Особистість керівника як предмет наукового дослідження. Прищеплює розсудливість, що дозволяє створити сприятливу атмосферу довіри й справедливості

 

прищеплює розсудливість, що дозволяє створити сприятливу атмосферу довіри й справедливості. Атмосфера довіри й спра­ведливості є необхідною умовою для згуртованої, творчої та інноваційної діяльності;

• керівник з високим рівнем саморегуляції сам стає важливим
фактором підвищення конкурентоздатності своєї організації
в умовах ринку, що динамічно розвивається. У критичних
ситуаціях ці керівники не панікують, зберігають здатність
логічно мислити, приймати раціональні та зважені рішення,
шукати й знаходити всю необхідну інформацію, слухати
й адекватно сприймати своїх партнерів, підлеглих та опо­
нентів. Такі якості керівника надають організації можли­
вість розробляти й вибирати інноваційні та оптимальні
рішення складних проблем, послідовно реалізуючи органі­
заційні цілі й завдання;

• здатність керівника-управлінця до саморегуляції позитивно
впливає на організаційну культуру — підлеглі добровільно
наслідують свого керівника, розвиваючи своє вміння само­
регуляції. Отже, відбувається інтеграція колективу на основі
зміцнення організаційних переваг.

Проте здатність до саморегуляції не завжди гідно оцінюється, коли розглядаються кандидатури на керівні посади. Найчастіше індивід, який вміє володіти собою, сприймається як холодна й байдужа людина. Навпаки, індивід, який володіти собою не вміє, експресивно вихлюпуючи на оточуючих свої емоції (частіше не­гативні), сприймається як темпераментний і успішний керівник. Однак імпульсивність керівника, як правило, руйнівним чином впливає на ефективність роботи організації. Вона може мати мит­тєвий позитивний ефект, але стратегічно є згубною.

Мотивація до успіху є якістю, властивою багатьом керівникам -управлінцям. Захопленість своєю справою і планами, бажання до­могтися реалізації своїх цілей і задовольнити сподівання своїх по­слідовників є невід'ємними атрибутами управління. Якщо індивіди

без особливих керівницьких амбіцій, як правило, мають потребу в зовнішній підтримці у вигляді матеріального стимулювання, по­хвали чи страху покарання, то для індивіда з керівницьким потен­ціалом основним мотивом є досягнення поставленої мети. Мотивація до успіху проявляється таким чином:

1. Індивіди, котрі мають мотивацію до успіху, люблять свою ро­
боту, по-справжньому захоплені своєю справою. Вони легко
навчаються, виявляють ініціативу, створюють навколо себе
творчу атмосферу. Вони пишаються результатами своєї роботи.

2. Індивіди з високим рівнем мотивації щодо досягнення мети
демонструють готовність до результативної діяльності, їм по­
рівняно легко дійти згоди щодо організаційних завдань і мето­
дів їх реалізації.

3. Мотивація щодо досягнення мети поєднується з оптимізмом
стосовно майбутнього, організаційних та особистісних можли­
востей. Індивіди, яким притаманна ця якість, навіть з поразок
і невдач видобувають користь, не впадаючи при цьому в депре­
сію. Вони приймають виклик мінливого середовища, відкрива­
ючи в собі нові творчі можливості.

4. Індивіди, які володіють високим рівнем мотивації щодо досяг­
нення мети, як правило, уміють створювати команди й залуча­
ти до роботи людей з такими ж якостями.

Емпатія, або сприйнятливість до емоційних змін навколиш­ніх, — ще один компонент емоційної інтелігентності. У повсякден­ному житті ця якість є соціально бажаною і потрібною, оскільки кожен хоче мати поруч із собою у важку хвилину друга, який розу­міє тебе та співчуває тобі. Але як тільки справа стосується аналізу необхідних для керівника рис, що визначають ефективність орга­нізаційної діяльності, про емпатію забувають. Ця риса аж ніяк не поєднується з образом сильного керівника-управлінця, особливо в російському суспільстві, де домінує автократична й агресивна суб-культура. Навіть в організаціях з розвинутими демократичними традиціями не завжди розуміють сутність емпатії як невід'ємного атрибута ефективного керівництва.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

 

Прояв емпатії — це не готовність керівника «ввійти у стано­вище» кожного підлеглого чи співрозмовника (помінявши при цьому власні плани й поведінку). Прояв емпатії означає розуміння й врахування почуттів та емоційних переживань, що виникають у ході прийняття управлінських рішень.

Розглянемо емпатію як один із факторів результативності орга­нізаційної діяльності. Гоулмен виділив три причини, з яких емпатія є важливою складовою ефективного управління [1998, р. 100-101]:

1. Ця якість дає управлінському керівникові змогу більш ефек­
тивно використовувати потенціал командної діяльності.
Здатність і готовність враховувати емоційні переживання
колег допомагає керівнику формувати команди й керувати
ними. Ця якість дозволяє йому знаходити консенсус, оскіль­
ки керівник розуміє і бере до уваги різні точки зору, шукаючи
основу для їх зближення.

2. Здатність до прояву емпатії дає керівнику-управлінцю змогу
підтримувати швидкі темпи глобалізації свого бізнесу. В умо­
вах інтернаціоналізації бізнесу (та й соціально-політичного
життя також) високий рівень емпатії визначає спроможність
керівника керувати багатонаціональними організаціями, що
поєднують індивідів, які належать до різних культур. Емпа­
тія в цьому випадку стає нібито протиотрутою щодо втрати
взаєморозуміння. Керівник, який володіє емпатією, легко
розуміє невербальну мову різних культур, виявляє повагу до
культурних та етичних відмінностей.

Емпатія є ключовою якістю керівника, що дає можливість утримувати у своїй організації найбільш талановитих співробітни­ків. Ця якість необхідна тому, хто використовує ресурси організації для розвитку потенціалу підлеглих і хто зацікавлений у залученні найбільш обдарованих і компетентних кадрів у свою організацію.

Якщо керівник не володіє емпатією і не прагне розвивати цю якість, рано чи пізно найбільш талановиті та компетентні підлеглі залишать його організацію і заберуть із собою свої знання, досвід і напрацьовані зв'язки.

Якщо наявність перших трьох компонентів емоційної ін­телігентності свідчить про вміння керівника керувати собою, то емпатія і соціальні навички відображають індивідуальні зді­бності вибудовувати стосунки з оточуючими. Соціальні навички визначають здатність керівника-управлінця впливати на підле­глих, спрямовуючи їхню енергію на реалізацію організаційних цілей і завдань.

Високий рівень розвитку соціальних навичок передбачає на­явність зазначених вище компонентів емоційної інтелігентності керівника. Отже, соціальні навички є свого роду кульмінацією результативного й ефективного управління. Керівник з високим рівнем сформованості соціальних навичок створює в організації зворотний зв'язок і комунікацію та керує ними, максимально ефективно використовуючи їх потенціал. Він уміло впливає на спрямованість свідомості та моделі поведінки оточуючих (при цьому не викликаючи в них роздратування або бажання чинити супроти впливу).

Розпізнати індивідів з розвинутими соціальними навичками неважко. їх можна відрізнити за такими ознаками:

• вони легко налагоджують контакти з незнайомими людьми;
уміють підтримувати й розвивати міжособистісні відносини,
ініціюючи їх;

• вони одержують багато різноманітної інформації від оточую­
чих, уміло підтримуючи комунікацію;

• вони переконливо говорять, захоплюючи слухачів своїми
ідеями;

• вони знавці командної роботи та управління командами;

• нерідко вони сприймаються як люди, що багато часу витрача­
ють на невиробничі проблеми, подовгу розмовляючи, здава­
лося б, на сторонні теми з колегами, партнерами й клієнтами.
Однак, як показує практика, час, проведений у цих бесідах,
окупається сторицею, оскільки формуються й міцніють соці­
альні зв'язки товариського індивіда.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

Якщо розвинуті соціальні навички індивіда поєднуються з іншими компонентами емоційної інтелігентності, то це свідчить про його значний керівницький потенціал. Керівник не може ефективно керувати організацією, перебуваючи в комунікативній ізоляції від членів цієї організації. Він повинен взаємодіяти з під­леглими для того, щоб якнайкраще виконати завдання. Якщо ке­рівник не оволодіє необхідними соціальними навичками, то він не зможе ефективно взаємодіяти з підлеглими.

Крім зазначених вище якостей, необхідних керівнику для ефективного управління в динамічно мінливому середовищі, фа­хівці виділяють таку якість, як здатність знаходити й підтримува­ти творчих і талановитих людей.

Такий керівник не обов'язково сам є генератором ідей і твор­чою особистістю, але в нього є чуття на творчих і талановитих лю­дей. Він уміє їх виділяти із загальної маси підлеглих і створювати сприятливі умови для реалізації їхніх талантів, творчого й іннова­ційного потенціалу відповідно до цілей і завдань організації.

Однією з керівницьких якостей, що визначають ефективність перетворень, є бачення ситуації (або вміння передбачати події). Наявність особливого бачення формує здатність передчувати при­йдешні зміни в організації та своєчасно використовувати переваги становища організації — до чого необхідно прагнути в даний момент. При цьому керівник повинен уміти своє бачення майбутнього по­дати підлеглим у вигляді доступних для них символів, що полегшує розуміння його ідей і сприяє встановленню згоди щодо цілей діяль­ності організації. У цьому разі керівник також пропонує підлеглим конкретний механізм реалізації своєї програми, тобто пояснює, як слід діяти, й забезпечує підлеглих необхідним ресурсним і техноло­гічним підкріпленням.

Керівник, наділений даром передбачення, повинен уміти вселяти в підлеглих впевненість, коли мова заходить про реа­лістичність і привабливість майбутніх змін (відповідно до його бачення цілей організації).