Особистість керівника як предмет наукового дослідження. • передбачити ймовірні наслідки цих змін для себе особисто та для організації — йдеться про зміну ресурсної бази

 

• передбачити ймовірні наслідки цих змін для себе особисто
та для організації — йдеться про зміну ресурсної бази, пріори­
тетів, соціальних інтересів і т. ін.;

• завчасно підготуватися й максимально ефективно використа­
ти позитивний потенціал прийдешніх змін;

• попередити виникнення небажаних для керівника та його
організації наслідків прийдешніх змін чи звести до мінімуму
негативний потенціал реформ;

• регулювати впровадження нововведень, реалізуючи їх у по­
трібному для організації напряму.

Індивідуальні здібності до прогнозування можна певною мі­рою розвинути. Для цього необхідно удосконалювати сукупність взаємозалежних знань, навичок і відносин.

Прогнозування як особливий вид діяльності спирається на дуже глибокі та систематизовані знання, що охоплюють:

1) управління (стратегічне управління, управління проектами,
управління персоналом і т. ін.);

2) психологію особистості та соціально-психологічні закономір­
ності взаємодії людей;

3) соціально-політичні закономірності розвитку суспільства;

4) закономірності економічного життя суспільства;

5) правові механізми, що регулюють суспільну життєдіяльність.
Крім того, прогнозування розвитку та змін середовища

обов'язково передбачає знання максимально повного переліку факторів, що обумовлюють його трансформацію.

До необхідних навичок, що визначають ефективність прогно­зування, можна віднести такі:

• комунікативні навички (вербальне й невербальне спілкування,
налагодження й використання різноманітних каналів передачі
інформації);

• аналітичні навички (збирання та обробка багатопланової ін­
формації про ситуацію і людей, від яких вона залежить; моде­
лювання ситуації і поведінки людей);

навички психологічної кореляції і самокореляції (контроль та управління емоційно-вольовими станами, позитивний вплив на оточення й т. ін.);

• навички виявлення, попередження й залагодження проблем­
них ситуацій (надзвичайних, конфліктних).

Не в дослідницькій лабораторії, а в повсякденному житті звичайної людини прогнозування являє собою вид діяльності, що найчастіше протікає на рівні підсвідомості та багато в чому визначається неконтрольованими (чи частково контрольовани­ми) формами поведінки — такими, як умовні рефлекси й звички. Свідомість контролює звичайну поведінку лише в момент навчан­ня. Тому схильність до прогнозування й моделювання майбутньо­го обумовлена певними звичками, серед яких слід згадати такі:

• звичку до раціоналізації своїх вчинків (думати, перш ніж діяти);

• звичку до зменшення розриву між віддаленими (стратегічни­
ми) цілями й найближчими (тактичними);

• звичку до порівняння бажань і можливостей;

• звичку враховувати не лише свої інтереси й плани, але й інтер­
еси та плани інших людей;

• звичку шанобливо ставитися до інших людей незалежно від
того, наскільки їхній зовнішній вигляд, спосіб життя й звички
відрізняються від власних.

Процес прогнозування передбачає певну послідовність дій:

1) виявлення симптомів — деяких фактів і подій, що самі по собі
не дають можливості зробити певні висновки, але насторожу­
ють і спонукають до активності з метою пошуку додаткової
інформації;

2) пошук та аналіз інформації — збирання та обробка різних фак­
тів, що дозволяють зробити певний висновок (діагностика)
і прийняти рішення щодо предмета занепокоєння;

3) моделювання:

 

• можливих варіантів розвитку подій;

• альтернатив своїм діям;

• наслідків розвитку ситуації і власних дій.

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ

ОСОБИСТІСТЬ КЕРІВНИКА ЯК ПРЕДМЕТ НАУКОВОГО ДОСЛІДЖЕННЯ

 

Розвиваючи свій прогностичний потенціал, керівник спро­можний розширити свій часовий горизонт і таким чином підвищи­ти рівень ефективності управління.

Іншим аспектом взаємозв'язку між часом та управлінням є за­лежність ефективності від тривалості здійснення управління.

Унаслідок певних обставин людина стає керівником і змуше­на актуалізувати й максимально використовувати свій управлін­ський потенціал, виконуючи ролі, що відповідають її статусу й ста­новищу. Поступово вона звикає до своїх обов'язків і ролей, формує і закріплює якості, необхідні для виконання соціальних ролей та оцінки особистісної спроможності. Через певний хронологічний відтинок її соціальна роль стає частинкою власного «Я».

З часом перед спільнотою постають нові проблеми, зумов­лені ситуацією, що змінилася; це спричинює появу нових потреб та вимог до управління. З іншого боку, керівник у процесі жит­тєдіяльності набуває досвіду у вирішенні проблем та управлінні колективом, розвиваючи свої управлінські здібності. Отже, по­ступово (а часом і стрімко) змінюються зовнішні та внутрішні умови керівництва, обумовлюючи нові потреби щодо відповід­них керівницьких якостей. Факторами еволюції особистісних якостей керівника можна вважати:

• зміну зовнішніх умов;

• виникнення нових проблем;

• внутрішні зміни в організації;

• зміни індивідуальних і групових вимог та інтересів в організації;

• зміну вимог та інтересів самого керівника.

Фахівці звернули увагу на зв'язок між тривалістю перебуван­ня на керівній посаді й розвитком певних якостей керівника. До­слідження цієї залежності дало змогу виділити три основні етапи управління.

Професійне довголіття керівника й тривалість кожного з етапів його управління залежать від багатьох соціально-психоло­гічних факторів.

Перший етап відзначається підвищенням рівня ефективності управління:

• постійно розширюються уявлення керівника про проблеми,
що стоять перед організацією, і можливі шляхи їх вирішення;

• циклічність управлінської діяльності сприяє тренуванню й
розвитку керівницьких навичок;

• швидше й ефективніше відбувається процес прийняття рішень;

• із збагаченням досвіду й зростанням особистісного впливу від­
падає необхідність у постійному детальному контролі за вико­
нанням своїх рішень;

• імідж керівника починає «працювати на нього; це значить, що
керівник може собі дозволити звертати менше уваги на ефек­
тні дії, спрямовані на розвиток особистої популярності;

• у всіх зацікавлених осіб склалася власна думка й сформувала­
ся оцінка керівника, що, як правило, фіксується в очікуванні
певного стилю управління;

• зацікавлені особи мають уявлення про бажання, цілі керівника
й у цілому можуть прогнозувати його реакції;

• підлеглим відома вимогливість керівника щодо реалізації при­
йнятих рішень.

Другий етап характеризується поступовим спаданням ефек­тивності діяльності керівника. Як правило, зниження ефективнос­ті управління тісно пов'язане з прорахунками й недоліками, при­чиною яких можуть бути такі фактори:

• переоцінка своїх здібностей (у результаті чого ігнорується ба­
гато обставин, насамперед людський фактор);

• завищена оцінка власного професіоналізму, що штовхає ке­
рівника на прийняття рішень без достатнього та детального
дослідження суті проблеми;

• керівник поступово втрачає адекватне уявлення про свій осо­
бистий авторитет та вплив, відбувається «стирання граней між
особистою і статусною владою»;

• виявляється схильність надмірно покладатися на свою по­
пулярність;

ПСИХОЛОГІЯ УПРАВЛІННЯ