Особенности бестарифной системы
В последнее время наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Она характеризуется следующими факторами:
- тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
- присвоением каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общи результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;
- присвоением каждому работнику коэффициентов участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих его квалификационный уровень (на основе базового КТУ, как в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальная заработная плата (ЗПи) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:
ЗПи=(ФОТк*ККУи*КТУи*Ви)/ SККУи*КТУ*Ви, где
ФОТк - фонд оплаты труда коллектива (цеха, отдела, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;
ККУи - коэффициент квалификационного уровня, присвоенный и - тому работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты труда (в баллах, долях единицы);
КТУи - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый и-тому работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;
Ви - количество рабочего времени, отработанного и-тым работником;
S - сумма показателей по количеству работников, участвующих в распределении ФОТ.
При определении коэффициента квалификационного уровня (ККУи) возможны два подхода:
1) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий, переходу к бестарифной системе оплаты труда;
2) исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда в период введения бестарифной системы.
Первый подход основан на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:
ККУи=ЗПи/ЗПмин, где
ЗПи - средняя заработная плата и-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода;
ЗПмин - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.
Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах оплаты труда не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам.
Таблица 14 - Коэффициенты квалификационного уровня
различных категорий работников
| Категория наемного работника | ККУ |
| Руководитель предприятия | 4,5 |
| Главный инженер | 4,0 |
| Зам. Руководителя предприятия | 3,6 |
| Руководители ведущих подразделений | 3,25 |
| Ведущие специалисты и рабочие | 2,65 |
| Специалисты 1-ой категории и рабочие высшей квалификации | 2,5 |
| Специалисты 2-ой категории и высококвалифицированные рабочие | 2,1 |
| Специалисты 3-ей категории и квалифицированные рабочие | 1,7 |
| Специалисты и малоквалифицированные рабочие | 1,3 |
| Рабочие низшей квалификации | 1,0 |
Второй подход исходит из предложения, что ККУи объективно определяется совокупностью таких показателей как сложность работы, фактические условия труда на рабочем, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Формула расчета ККУи работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеет следующий вид:
ККУи=КСРрм*КУТрм*КСМрм*КИТи/рм*КПМи/рм, где
КСР (коэффициент сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда;
КУТ (коэффициент условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;
КСМ (коэффициент сменности работ) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки первого разряда;
КИТ (коэффициент интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30 - 50% тарифной ставки);
КПМ (коэффициент прфмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15 - 40%, исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;
и/рм - принадлежности характеристики к работнику/рабочему месту.
Виды бестарифных систем
При «бальной» системе оплаты труда работнику присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не устанавливается. Квалификационный уровень определяет долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.
При использовании системы оплаты труда «плавающие оклады» специалистам каждый месяц устанавливаются новые оклады. При этом оклады на следующий месяц устанавливаются по результатам работы за предыдущий месяц или формируются по фактической прибыли.
При комиссионной системе (ставка трудового вознаграждения) оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает организация от реализации продукции (услуг), производимой работником по трудовому соглашению.
В современных условиях глобальной конкуренции, ускорения НТП и диверсификации успех организации во многом зависит от способностей ее трудовых ресурсов к развитию, освоению новых методов работы и специальностей. Сегодня от наемного работника требуется не только тщательное выполнение функций по должностной инструкции, но и способность делать то, что необходимо организации в данный момент. Особое значение имеет наличие у наемного работника разносторонних профессиональных навыков, способности развивать и приобретать новые. Все это вызывало в последнее время быстрое распространение систем заработной платы, называемых платой за знание и компетенцию. Основополагающим принципом этих систем является вознаграждение работника за овладение дополнительными навыками или знаниями, а не за потенциальный вклад занимаемой им должности в достижение целей организации, что обеспечивает постоянное повышение качества ее трудовых ресурсов.
