Тарифная система - совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения в процессе формирования оплаты труда наемного работника. Она состоит из тарифных сеток, тарифно – квалификационных справочников, доплат и надбавок к тарифным ставкам и коэффициентов к заработной плате.
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов и разрядных (тарифных) коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников и в зависимости от этого дифференциацию их заработной платы (таблица 13).
Таблица 13 - Тарифные сетки при различных методических основаниях
| Типы тарифных сеток | Квалификационные разряды | |||||||
| Равномерный Межразрядная разница, % | 1,00 | 1,16 | 1,35 | 1,57 | 1,82 | 2,10 | 2,45 | 2,85 |
| Прогрессивный Межразрядная разница, % | 1,00 | 1,13 | 1,29 | 1,48 | 1,72 | 2,01 | 2,38 | 2,85 |
| Регрессивный Межразрядная разница, % | 1,00 | 1,20 | 1,42 | 1,67 | 1,92 | 2,20 | 2,50 | 2,85 |
| Смешанный Межразрядная разница, % | 1,00 | 1,16 | 1,35 | 1,62 | 2,00 | 2,29 | 2,61 | 2,8 |
Тарифный разряд – показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.
Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда.
Тарифная ставка выражает в денежной форме размер заработной платы работника на различных видах работ за единицу рабочего времени (час, день, месяц). Тарифная ставка по разряду рассчитывается как произведение тарифного коэффициента на ставку первого разряда.
Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов тарифной сетки называется ее диапазоном.
Тарифные сетки характеризуются:
- абсолютными разрывами между тарифными коэффициентами (АР): АР=Кб-Км,где Кб(м) - больший (меньший) из двух смежных коэффициентов;
- относительными разрывами между тарифными коэффициентами (ОР): ОР=Кб/Км*100%-100.
С помощью тарифной сетки определяют следующие показатели:
1. Средний тарифный коэффициент (Кс):
1.1. Кс=ΣК*Ч/ΣЧ, где
К - тарифный коэффициент соответствующего разряда; Ч - численность рабочих того же разряда.
1.2. Кс=ΣК*Т/ΣТ, где
Т - трудоемкость работ по каждому разряду.
1.3. Кс=Км+[(Кб-Км)/(Рс-Рм)] или Кс=Кб+[(Кб-Км)/(Рб-Рс)], где
Рм(б) - меньший (больший) тарифный разряд из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд (Рс),
Км(б) - меньший (больший) тарифный коэффициент из двух смежных, между которыми находится средний тарифный разряд.
2. Средний тарифный разряд (Рс):
2.1. Рс=ΣР*Ч/ΣЧ, где
Р - соответствующий тарифный разряд,
Ч - численность рабочих этого разряда.
2.2. Рс=Рм+[(Кс-Км)/(Кб-Км)] или Рс=[Рб-(Кб-Кс)/(Кб-Км)]
3. Средний разряд работы (Рр):
3.1. Рс=(ΣТРп*Р)/ΣТРр, где
ΣТРп - трудоемкость производственной программы,
ТРр - трудоемкость работ по каждому разряду, Р - разряд работ соответствующего вида.
3.2. Рр=Рм+[(Тс-Тм)/(Тб-Тм)], где
Тс - средняя тарифная ставка,
Тм(б)- меньшая (большая) из двух смежных тарифных ставок.
3.3. Рр =Рб-[(Тб-Тс)/(Тб-Тс)], где
Рб - больший тарифный разряд из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.
4. Средняя тарифная ставка (ТСс):
4.1. ТСс=Σ(Т*Ч)/ΣЧ, где
Т - тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;
Ч - численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.
4.2. ТСс=Σ(Т*ТРр)/ΣТРр, где
ТРр - трудоемкость работ по каждому разряду.
4.3. ТСс=Кс*Т1, где
Т1 - тарифная ставка первого разряда.
Тарифно - квалификационный справочник - нормативный документ, в котором виды работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Он имеет две части:
- рабочие, которая состоит из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ»;
- служащие, которая состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».
Надбавка стимулирует работников к повышению квалификации и уровня мастерства, выполнению особо важных работ (надбавка за профмастерство, высокую квалификацию, за выполнение особо важных работ). Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких – либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.
Доплаты компенсируют повышенную интенсивность труда, например, за совмещения профессий, должностей, за руководство бригадой, за условия труда.
Районные коэффициенты определяют размер увеличения оплаты труда наемных работников организаций, расположенных в различных природно - климатических зонах. В систему территориального регулирования включены следующие элементы:
- районные коэффициенты к заработной плате;
- процентные надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока;
- коэффициенты за высокогорность местности;
- коэффициенты к заработной плате за пустынность и безводность местности;
- отдельные гарантии и компенсации лицам, работающим и проживающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям, южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока.
Премия - одна из наиболее распространенных разновидностей поощрения наемных работников за выполнение и перевыполнение показателей, непосредственно входящих в его трудовые обязанности. Премиальное положение, как правило, содержит не менее пяти следующих разделов:
- круг премируемых работников;
- показатели и условия премирования;
- размер премии;
- периодичность премирования;
- источники выплаты премии.
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.
1.Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.
2.Системы, увязывающие основную оплату труда с личными, деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное, совмещение профессий и должностей, расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников,
3.Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими - либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода (полугодие, год). Это различные единовременные премии и вознаграждения: за выполнение особо важных производственных заданий, по итогам деятельности фирмы за год, полугодие, квартал.
На основе рассмотренных классификаций групп поощрительных систем отметим следующие различия между надбавками, доплатами и премиями.
1. Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премии рассчитаны на то, чтобы стимулировать достижение на производстве какого-то определенного результата. Премию получит любой работник, который достиг этого результата. Но он может и не получить премию при плохой работе.
2. Премирование лучше всего вводить для решения каких-то конкретных или же новых задач, например, за экономию ресурсов. Через какое-то время, когда важным станет, скажем, качество продукции, условия премирования меняются, стимулируя улучшение качественных характеристик.
3. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда. Доплаты и надбавки же персонифицированы. Премия, которая установлена для всех, имеет более широкий диапазон действия, а потому нередко с точки зрения результатов труда эффективнее отдельных видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
