Заработная плата: понятие, ее функции и организация

Понятие заработной платы

Заработная плата – выраженная в денежной форме часть дохода организации, которая отражается в затратах (себестоимости) продукции, распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым наемным работником и поступает в его личное потребление.

В экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников и работодателей, а также государства, которое заинтересованно в процессе воспроизводства населения (трудовых ресурсов). Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения указанного трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития, в частности, производства и в целом экономики организации.

Заработная плата выполняет следующие основные функции:

- воспроизводственную;

- учетную;

- регулирующую;

- социальную;

- стимулирующую.

Воспроизводственная функция обусловлена необходимостью компенсации затрат энергии и времени работника, связанных с его деятельностью на фирме. При прочих равных условиях заработная плата должна увеличиваться в соответствии со сложностью и тяжестью труда.

Учетная функция обусловлена системой формирования затрат на продукцию. Денежная форма заработной платы обеспечивает возможность суммирования затрат организации на ресурсы различных видов, в том числе на оплату труда различной сложности и тяжести.

Регулирующая функция обусловлена ее влиянием на параметры рынка труда. В частности, если фирма заинтересовано в привлечении наиболее квалифицированных сотрудников, она должна обеспечить более высокий, чем на других фирм, уровень заработной платы, а также более привлекательный спектр социальных услуг.

Социальная функция связана в первую очередь с проблемой различий в уровнях оплаты труда. Эти различия, с одной стороны, должны быть достаточно существенными для обеспечения заинтересованности в повышении квалификации, а также для того, чтобы учесть различия в тяжести и ответственности труда. С другой стороны, уровень дифференциации личных доходов должен соответствовать представлениям о справедливости, которые свойственны социальным группам, работающим в данной организации и в данном регионе.

Стимулирующая функция в современных условиях является одной из важнейших. Эта функция связана с общей проблемой активизации эффективной производственной деятельности. Практика формирования материального вознаграждения наемному работнику осуществляется не только прямо по результатам труда (прямая заработная плата), она также учитывает элементы его стимулирования к повышению своей производительности труда и компенсации за условия труда и квалификацию исполнителя. Поэтому правомерно называть материальное вознаграждение наемного работника организации категорией «оплата труда».

Оплата труда наемного работника для организации является затратами (ценой), по которой приобретаются трудовые ресурсы, необходимые в производственном процессе, а для собственника - часть дохода и он старается их (затраты) минимизировать.

Для наемного работника оплата труда является доходом, и он стремится его максимизировать, оговаривая его достаточно высокий уровень. При этом и работник, и работодатель, оговаривая условия оплаты труда, обязательно учитывают уровень и динамику цен на потребительские товары.

Оплата труда тесно связана с различиями в сложности, выполняемой работы. Чем сложнее выполняемая работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем большим правом, при прочих равных условиях, он может претендовать на повышенную оплату труда. Таким образом, оплата труда требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и определения уровня квалификации наемного работника.

Приведенных примеров достаточно для того, чтобы убедится в том, что оплата труда является сложным социально - экономическим явлением, и что ни общество в целом, ни организация в частности не смогут нормально функционировать и развиваться, если не организуют определенным образом оплату труда наемного работника.

С тех пор как в обществе появился наемный (оплачиваемый) труд, работодатели не смогли придумать ничего кроме двух основных способов (форм) его оплаты: сдельного и повременного. Все остальные разнообразные методы являются, по сути, модификацией и (или комбинацией первых двух, в основе которых лежит либо тарифный принцип (традиционные системы оплаты труда) либо бестарифный принцип (нетрадиционные системы оплаты труда).

Организация оплаты труда

Организовать оплату труда - значит разработать, задействовать и постоянно поддерживать в работоспособном состоянии механизм, обеспечивающий стоимостную оценку выполненной исполнителем работы, начисление и выплату материального вознаграждения в соответствие с этой оценкой.

В основу эффективной организации оплаты труда необходимо положить следующие принципы:

- оплата в зависимости от количества и качества труда, предусматривающая равную оплату за одинаковый вклад в общие результаты организации. Данный принцип рационально сочетает организационные и личные интересы трудящихся;

- дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работников, условий труда, а также по районам страны. Сложный труд должен оплачиваться выше простого. Увеличение оплаты заинтересовывает работников в дальнейшем повышение квалификации, что способствует росту эффективности труда. Естественно, что труд рабочих, занятых на участках производства с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, оплачивается выше, чем труд рабочих, имеющих такую же квалификацию, но занятых на участках с нормальными условиями труда. Необходимость дифференциации оплаты труда по районам страны вызывается их различием по природно-климатическим, так и по уровню цен на предметы потребления;

- систематическое повышение реальной оплаты труда наемных работников. Достаток в семье дает возможность развиваться ее членам потребляя товары и услуги, а это в свою очередь активизирует общественное производство;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней оплаты труда. Соблюдая этот важнейший принцип организации оплаты труда, фирма обеспечивает возможность развития своего производства (расширение, диверсификация и т.п.) и создает предпосылки к дальнейшему повышению материального благосостояния своих работников. В рыночном контексте производительность труда понимается не только как увеличения количественных показателей, а главным образом как создание продукта высокого качества способного конкурировать на рынке, то есть продаваться и приносить фирме доход. В этом плане производительность труда - это его доходность.

Эти принципы проводятся в жизнь с помощью следующих элементов организации оплаты труда:

- нормирование труда дает возможность учитывать количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в организационные результаты;

- тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывать их сложность, условия выполнения, отражать качество в оплате труда;

- формы и системы оплаты труда помогают осуществлять связь заработка работника с количественными и качественными результатами;

- фонд оплаты труда показывает суммарные затраты организации на материальное вознаграждение наемного работника.