Методологічною основою соціального менеджменту є закономірності, принципи та методи, розроблені різноманітними школами і напрямами менеджменту, а також соціологією та психологією.
Серед шкіл менеджменту, котрі слугують методологічною основою соціального менеджменту, слід відзначити велику роль тейлоризму. Наукова організація праці Д. Тейлора була переходом від стихійного до усвідомленого. Він увів у науковий обіг поняття наукового управління, функціонального адміністрування, організації промислового виробництва. Заслугами Д. Тейлора є впровадження фінансового планування, розробка методів підвищення продуктивності праці, зниження собівартості, управління мікроекономічними структурами в економічній системі. Запропонована ним програма "Досягаючого робітника" перетворилася в подальшому у філософію американського суспільства, а її принципи були покладені в основу ідеології цього суспільства. Ключовою тезою останньої - корпорація є таким соціальним інститутом, котрий виражає основні надії й сподівання американського суспільства і створює сприятливі можливості для того, щоб люди були рівними і отримували відповідно до зі здібностей та затрачених зусиль. Корпорація згідно з цією ідеологією повинна здійснити мрію рядового американця про те, що заможний і бідняк, сильний і слабий стануть партнерами у спільній справі, а не ворогами, котрі виграють від втрат супротивника.
Згідно з теорією тейлоризму основні правила ефективного менеджменту вимагають, щоб керівник знав:
● спосіб мислення працівників, яким чином вони міркують, манеру висловлюватися і забобони;
● спосіб або "манеру ставитись до пропонованих завдань".
Адміністративна школа менеджменту та її основоположник А. Файоль створили першу завершену теорію управління. А. Файоль розглядав особливості соціальної організації, закони її існування; виокремив такі сфери управління, як технічна, комерційна, захисна, фінансова, бухгалтерська, адміністрування. Ним були вперше окреслені функції управління: планування, організація, мотивація, контроль і координація. Адміністративна теорія А. Файоля містить чотирнадцять універсальних принципів управління, котрі можна застосовувати в різних сферах управління та в організаціях з різною організаційно-правовою формою. Ряд робіт адміністративної школи був присвячений обґрунтуванню необхідності нової системи освіти для керівних працівників, вперше було поставлене питання про навчання менеджерів, розглядались також проблеми державного управління, специфіка управління громадськими організаціями і системою освіти.
В епоху суспільства "загального споживання", орієнтації підприємств на збут продукції виникла і бурхливо розвивалась школа "людських відносин". Її родоначальниками є Е. Мейо і М.П. Фоліт, котрі дійшли висновку, що саме лише матеріальна зацікавленість (заробітна плата) не завжди приводить до зростання продуктивності праці. Вони вважали, що важлива роль належить морально-психологічному клімату в колективі, турботі керівників про підлеглих, людським стосункам і умовам праці. Е. Мейо належать продукт-орієнтовані експерименти, котрі проводилися з 1924 по 1936 рік на підприємствах компанії "Вестерн електрик" в місті Хоторн. Під час їх проведення була виявлена невідома раніше змінна, котра мала вплив на продуктивність праці. Він назвав її «соціабельність» – потреба людини відчувати свою належність до якоїсь групи. Таким чином, було виявлено і експериментально підтверджено існування в організації офіційних службових стосунків і неофіційних. Водночас було встановлено, що формальні і неформальні відносини не хаотичні, випадкові, а чітко впорядковані, їхнє функціонування і розвиток підпорядковані певним закономірностям. На ці відносини можна впливати, їх можна регулювати, ними можна управляти. Висновок хоторнських експериментів: на зростання продуктивності праці робітника впливають не тільки матеріальні стимули, а й психологічні та соціальні фактори. Е. Мейо виявив і досліджував чинники, які впливають на виникнення неформальних груп: аналогічність умов праці; єдині уявлення про цінності; частота взаємодії; успішність спілкування.
Ідеї школи людських відносин були доповнені поведінковою концепцією К. Арджіріса, А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Р. Герцберга і стосувались філософії менеджменту, котра ґрунтувалась на індивідуальній мотивації. Цією школою розроблялись змістовні і процесуальні теорії мотивації, стилі лідерської поведінки, методи розв’язання конфліктів.
З – поміж цих ідей безперечний вплив на становлення соціального менеджменту мала розроблена американським ученим Д. Мак-Грегором концепція організації управління, відома як "теорія ікс" і "теорія ігрек". Відповідно до "теорії ікс" люди в організації не люблять своєї роботи і їх необхідно примушувати її виконувати шляхом суворого контролю. В "теорії ігрек" увага звертається на природу взаємовідносин, створенню середовища, котре сприяє відданості працівника організації та її цілям, і створенню можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості, самостійності.
Суттєвий вплив на розвиток соціального менеджменту як наукової та навчальної дисципліни мали ідеї школи ”соціальних систем”. Людина в організації розглядається як соціально орієнтована і керована істота, яка має різноманітні потреби, що впливають на її оточення в організації. Одночасно оточення впливає на формування потреб. Ця школа соціального управління користується висновками школи "людських відносин", представниками якої були Д. Марч, Г. Саймон, А. Етціоні.
Відправним пунктом при цьому є визнання того факту, що потреби людини і потреби організації не збігаються. Потреби кожної людини в організації розглядаються представниками школи «соціальних систем» у вигляді ієрархії потреб: після задоволення потреб одного рівня індивід прагне задовольнити потреби іншого, вищого рівня Однак у зв’язку з тим, що природа організації ставить певні перепони на шляху людини, має місце конфлікт між нею і організацією. Головне завдання ця школа вбачає у зниженні сили конфліктів.
Модель "економічної людини" вже наприкінці 1930-х років багато в чому виявилася неприйнятною передусім тому, що матеріальна зацікавленість і суто економічні стимули втратили роль єдиних рушійних чинників поведінки працюючих. Тому найбільш суттєвий вплив на формування соціального менеджменту мала теорія менеджменту людських ресурсів. У ній співробітники організації розглядаються як джерело невикористаних резервів і як найважливіша можливість налагодити більш раціональне планування та прийняття рішень в загальній структурі підприємства, мобілізувати співробітників шляхом активної роботи менеджера.
Теорія менеджменту людських ресурсів досить багатогранна, однак у її складі можна виокремити декілька загальних рис:
- ставлення до людського фактора як до джерела доходів;
- створення простору для діяльності кожного співробітника з тим, щоб він міг зробити особистий внесок у загальну справу;
- інтеграція кадрової політики в загальну політику підприємства, суспільства.
З - поміж тих наукових шкіл соціології та дослідників, котрі стали фундаторами соціального менеджменту, слід виокремити дослідження Макса Вебера (1864 - 1920) – німецького соціолога та історика. Він є основоположником так званої розуміючої соціології і теорії соціальної дії. М. Вебер досліджував взаємовідносини економіки з іншими сферами людської діяльності (політика, право). В його дослідженнях головна увага приділяється соціології економічної поведінки людини. Провідна ідея його досліджень полягає в тому, що людській поведінці притаманна економічна раціональність. Ця ідея знайшла послідовне втілення в сучасному менеджменті.
Ідея раціональності отримала подальший розвиток в концепції раціональної бюрократії. М. Вебер вважав, що бюрократія володіє точністю, швидкістю, компетентністю, постійністю управлінського процесу. Вона забезпечує службову таємницю, єдиноначальність, субординацію, мінімізацію конфліктів і економічність. На думку М. Вебера, бюрократія є постійною та необхідною характеристикою організації.
Значний вклад у розвиток менеджменту, в т.ч. соціального, вніс своїми дослідженнями італійський соціолог і економіст Вільфредо Парето (1848 - 1923). Вихідним пунктом його соціальної теорії була концепція нелогічної дії, суть якої полягає в тому, що людська поведінка має ірраціональний і нелогічний характер. Потім ця концепція була розвинена в концепції соціальної дії. При дослідженні ірраціональної природи людини В. Парето дійшов висновку, що специфічно людське полягає не в розумі, а в здатності використовувати розум з корисливою метою. В питанні співвідношення почуттів і розуму науковець віддавав перевагу почуттям, вважаючи їх рушійними силами історії.
В. Парето розглядав суспільство як систему, що перебуває в стані динамічної рівноваги, та поділяв його на еліту ("кращі") і не еліту. Поділ на здатну до управління еліту та не еліту він вважав суттєвою рисою всіх людських суспільств, а "кругообіг" еліт, тобто їх стабілізацію та наступну деградацію, – рушійною силою суспільного розвитку, котра є основою всіх історичних подій.
Проблема вдосконалення соціальних інститутів досліджувалась в роботах американського соціолога Альбіена Вудбері Смола (1854 - 1931). Основним предметом соціологічних досліджень він вважав інтереси, а соціальне життя розглядав як результат взаємодії шести класів інтересів, спрямованих на здоров’я, добробут, спілкування, пізнання, красу і справедливість (суд, цінності).
На розвиток соціального менеджменту вплинула і психоаналітична школа в соціології, основоположником якої є австрійський психолог Зигмунд Фрейд (1856 - 1939), котрий розробив теорію психоаналізу. Психоаналіз базується на визнанні того, що несвідоме не є повністю непідконтрольним людині. Вона повинна обирати по відношенню до несвідомого активну позицію. Ідеї Фрейда використовувались для аналізу емоційних відносин в організації.
Отже, в ХІХ – першій половині ХХ ст. були розроблені основи соціології, котрі заклали фундамент для соціологічного підходу до дослідження суспільних відносин та їх структур. Оригінальні теоретичні концепції та методологічні принципи сприяли в подальшому становленню і розвитку соціального менеджменту.
Певний вплив на формування теорії соціального менеджменту мали роботи американського соціолога Джорджа К. Хоманса (р. н. 1910). Ним була побудована модель, котра складається з трьох елементів: завдання, взаємодія і настанова. Від керівника працівники отримують завдання, вони виконують їх постійно та щоденно, організуючи взаємодію (система конкретних поведінкових актів); в процесі взаємодії між виконавцями виникають певні почуття, звички, очікування, симпатії і антипатії, внаслідок чого формується колектив.
На утвердження соціального менеджменту як наукової дисципліни певний вплив мали дослідження американських учених Курта Левіна, котрий вивчав соціологію малих груп, а також Роберта Кінга Мертона. Останній вивчав дисфункціональні явища, які виникають внаслідок напруженості і суперечностей в соціальній структурі організації.
Таким чином, поява соціального менеджменту як галузі наукових знань і навчальної дисципліни була підготовлена значними досягненнями теорії і практики менеджменту, соціології та психології, котрі є його методологічною основою.
Свою частку в утвердження соціального менеджменту як самостійної наукової та навчальної дисципліни внесли російські на українські науковці. Проведені ними дослідження привели до вироблення універсальної концепції соціального управління, сутність якої полягає в такому:
соціальний менеджмент є властивістю, внутрішньо притаманною будь-якій соціальній організації, тому для розуміння сутності соціального управління варто виходити зі змісту поняття "соціальна організація"; під соціальною організацією розуміється досить стійка соціальна цілісність, подібна розумному живому організму, що володіє здатністю виявляти і вирішувати свої проблеми, завдяки чому вона забезпечує своє існування. При цьому проблеми організації розглядаються як відхилення від прийнятих норм існування (формальних чи неформальних). Прикладами є організації як природного (родини, громади, міста, поселення, суспільство, що історично склалися), так і штучного походження (фірми, концерни, корпорації, транснаціональні компанії, фінансово - промислові групи). Подібна точка зору зустрічається у Г. Спенсера, Л. Гоулднера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Л. Тойнбі, С. Янга і є подальшим розвитком організмічного напряму в соціології;
виявлення і вирішення проблем є головними функціями організації, у той час як цілепокладання і досягнення цілей відіграють допоміжну роль. Мета є засобом вирішення проблем, а не проблеми спонукають до досягнення цілей;
вирішення проблем організації полягає в реалізації заходів, спрямованих на усунення відхилень від прийнятих в організації культурних цінностей. При цьому засоби вирішення проблем залежать від їхньої специфіки. Для вирішення часто повторюваних (ординарних) проблем в організації вже існують відповідні інститути, організаційні підрозділи чи структури, інші зразки організаційної культури (ЗОК), які можна використовувати, не створюючи нових. Неординарні проблеми породжують особливу небезпеку для організації. Для їх вирішення вона мобілізує наявні в її розпорядженні знання, методи і засоби. До найбільш часто використовуваних практичних способів вирішення таких проблем належать: введення нових нормативно-правових актів замість старих; структурні перетворення (організація створює нові структури замість застарілих); уведення новацій (винаходів, відкриттів, технологій); формування і введення нових культурних цінностей; регулювання міжорганізаційних відносин.
