Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕрофессиональна€ ориентаци€ и социальна€ адаптаци€ в коллективе




ѕервым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, €вл€етс€ профессиональна€ ориентаци€ и социальна€ адаптаци€ в коллективе. ≈сли руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организаци€ - это общественна€ система, а каждый работник - это личность.  огда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгл€ды, которые могут вписатьс€ или не вписатьс€ в новые рамки. ≈сли, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общатьс€ только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто подн€ть телефонную трубку, хот€ его новый босс в действительности предпочитает устное общение.  эррол и “оси замечают по этому поводу:

<“аким образом, типичный член организации зачастую имеет определенные ожидани€ по поводу своей работы, которые до некоторой степени нереалистичны с точки зрени€ тех надежд, которые имеет организаци€ в отношении этого работника. ѕроходит какой-то период притирки и адаптации, и постепенно человек лучше понимает, что ожидает от него организаци€, а руководство начинает понимать стремлени€ и надежды своего нового работника>.

¬о врем€ этого периода приспособлени€ у человека через социальную адаптацию к организации (в оригинале: organizational socialization - ѕрим. научи, ред.) вырабатываетс€ новое отношение к работе. Ёдгар Ўейн определ€ет —ќ÷»јЋ№Ќ”ё јƒјѕ“ј÷»ё <как процесс познани€ нитей власти, процесс постижени€ доктрин, прин€тых в организации, процесс обучени€, осознани€ того, что €вл€етс€ важным в этой организации или ее подразделени€х>.

ќрганизации используют целый р€д способов, как официальных, так и неофициальных, дл€ того, чтобы ввести человека в свое общество. ‘ормально, во врем€ найма на работу организаци€ дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидани€ кандидата были бы реалистичны. «а этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считаетс€ эффективной работой. ѕравила, процедуры и наставлени€ со стороны старших по должности представл€ют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Ќекоторые организации, такие как <јй Ѕи Ём>, <“андем  омпьютерз>, <ѕак Ѕелл>, <3 Ём>, разработали официальные программы дл€ воспитани€ нужной им корпоративной культуры в своих организаци€х. ¬ этих программах указываетс€, чего же ждет организаци€ от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положени€ или должности, вели себ€ соответственно имиджу корпорации. ‘ормулировка ключевых ценностей фирмы <Ёппл> была приведена в примере 7.2.

¬ ходе неофициального общени€, как отмечалось выше, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждени€, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Ќормы, отношение к работе и ценности, прин€тые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

ќбсужда€ вопрос о недостаточном внимании к социальной адаптации новых работников в американских организаци€х, профессор –ичард ѕаскаль и Ёнтони јтос говор€т:

<Ќекоторых может удивить то, что <ƒженерал ћоторс>, считавша€с€ в течение долгого времени одной из наиболее прогрессивных корпораций, почти до самого последнего времени не имела общекорпоративной программы набора и воспитани€ рабочей силы. Ѕуквально тыс€чи молодых людей (будущих руководителей <ƒженерал ћоторс>) нанимались каждый год без какой-либо централизованной программы по набору и обучению. Ѕольшинство их нанимали местные заводы или отделени€, которые просто отбирали тех, кто обратилс€ в местные конторы найма. Ќе было никакой общей стратегии, структуры или системы дл€ ее реализации, не было оценки обеспечени€ качественных результатов. ¬ отличие от этого, многие €понские корпорации удел€ют значительное внимание процессу адаптации работников в своих коллективах>.

≈сли руководитель не прилагает активных усилий дл€ организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароватьс€ из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоватьс€ опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключени€м о своей работе. –уководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказатьс€ дл€ них просто шоком. »сследование в среде выпускников колледжа, поступивших на работу в крупную автомобилестроительную фирму, показало, что в отличие от тех, кто осталс€ в компании, многие из ушедших из нее обнаружили, что большинство характеристик работы оказались хуже, чем они вначале ожидали.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-02-12; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 870 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—воим успехом € об€зана тому, что никогда не оправдывалась и не принимала оправданий от других. © ‘лоренс Ќайтингейл
==> читать все изречени€...

1498 - | 1313 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.007 с.