Свойства мотивации:
· Уровень направленности
- направленность на достижение социально-значимых целей;
- направленность на достижение сугубо личных целей, самоутверждение, карьеризм и т.д.
В системе мотивов любого человека следует видеть оба уровня направленности и оценивать их с позиций эффективного воздействия на профессиональную деятельность человека.
· Широта мотивации (или диапазон) – характеризует многоплановость, многоаспектность, сложность системы мотивов.
· Интенсивность.
Сила эмоциональной окраски системы мотивов (от безразличия до страсти).
· Устойчивость мотивации.
Длительность сохранения мотива.
Сила мотива зависит от формы его проявления.
Управление мотивами.
Существует два варианта управления:
- ослабление мотивации;
- усиление мотивации.
В обоих случаях алгоритм деятельности руководителя будет аналогичным.
I. АНАЛИЗ МОТИВА ПОДЧИНЕННОГО.
- Выяснение цели, то есть объекта к которому стремится подчинённый;
- Выяснение его ожиданий: как он представляет себе преимущества, привлекательные стороны и выгоды в результате достижения целей и имеет ли представление о потерях в случае, если цель не будет достигнута;
- прогнозирование действий подчиненного: насколько он понимает условия и средства достижения целей;
- прогнозирование плана действий подчинённого.
II. РАЗРАБОТКА ПЛАНА ДЕЙСТВИЙ РУКОВОДИТЕЛЯ.
-Определение и формулирование цели своих действий
- планирование действий:
При ослаблении мотивации основными направлениями работы являются:
- снижение привлекательности цели, “обесценивание” ее в глазах подчиненного;
- изменение положительной эмоциональной окраски на отрицательную,
- снижение отрицательной эмоциональной окраски ситуации не достижение цели, отказа от нее и изменение ее на положительную;
- создание затруднений достижения целей подчиненным;
- нейтрализация средств: сделать средства, которыми работник пытается достичь желаемого, негодными;
- показать ему негодность его планов;
- блокировать его реальные поступки, поведение, действия.
При усилении мотивации основными направлениями деятельности являются:
- повышение эмоциональной привлекательность действий;
- формирование положительных эмоций в содержании, условиях, организации работы;
- снижение эмоциональной привлекательность мотивов, затрудняющих реализацию необходимой для Вас мотивации;
- показ возможности достижения целей (показать как это для него не трудно);
-создание условий, обеспечивающих его деятельность.
Основными методами управления мотивацией являются
Методы формирования мировоззренческих взглядов, убеждений:
- вербальные: беседа, лекция, диспут
- средства наглядности
Методы актуализации положительных мотивов поведения
- одобрение
- похвала
- открытие перспектив
- организация успеха
- поощрение
- и др.
Методы торможения негативных мотивов поведения
- неодобрение
- критика
- напоминание
- наказание
- лишение перспектив
- и др.
Мотивационные теории
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду в каждом конкретном случае
Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте. То есть задача руководителя в каждой конкретной ситуации, на основе базовых моделей разрабатывать свою модель мотивации с учётом особенностей работника, группы, задач и условий деятельности.
Из всей гаммы разработанных учеными-управленцами мотивационных моделей можно выделить, наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и функционирования весьма и весьма многообразна.
Проблемам мотивации отдельных индивидов и групп работников посвящены труды многих ученых-управленцев западных стран и России.
Анализ научных источников по данной проблеме наглядно показал, что пальма первенства по праву принадлежит ученым западных стран (В.Зигерт, Могия Ланг, Дж.Шоннеси, С.Керролл, Г.Тоси, А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.Макклеланд, В.Врум, К.Левин, Д.Макгрегор и многие другие).
Каждая из работ указанных авторов и предложенных ими моделей мотивации имеет полное право для детального изучения и использования на практике.
Наличие большого количества мотивационных моделей приводит к необходимости рассмотрения лишь некоторых из них.
Различают две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории
стараются определить перечень потребностей, побуждающих людей к действию.
Содержательные теории мотивации труда делают попытки классифицировать потребности. Однако сегодня нет общепринятых. Как правило, во всех этих теориях выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные: - физиологические;
- потребности безопасности и защиты.
Вторичные: - социальные;
- потребность уважения;
- потребность самовыражения.
Теория А.Маслоу.
В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей А.Маслоу, содержание которой приводится ниже.
Потребности, по Маслоу, образуют иерархию (или пирамиду), поскольку потребности низшего уровня должны удовлетворяться в первую очередь. И только удовлетворив эти потребности, человек стремится к удовлетворению потребностей более высокого уровня.
Так, замерзший и голодный человек сконцентрирует всё свое внимание и усилия на добывании тепла и пищи, забыв о потребностях более высокого уровня.
После того как человек согреется и насытится, он будет искать безопасности, а затем и удовольствий от общения с другими людьми.
| САМОРЕАЛИЗАЦИЯ Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д. |
| САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и т.д. |
| СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ Любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д. |
| БЕЗОПАСНОСТЬ Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д. |
| ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д. |
Рисунок 17.
