Источники международно-правового регулирования труда. Одним из главных источников международно-правового регу­лирования труда являются акты, принятые Международной орга­низацией труда (МОТ),

Одним из главных источников международно-правового регу­лирования труда являются акты, принятые Международной орга­низацией труда (МОТ),

МОТ, образованная в 1919 г., является в настоящее время спе­циализированным учреждением ООН, объединяющим 177 госу­дарств. Высший орган МОТ — созываемая ежегодно Международ­ная конференция труда — состоит из представителей государств -— членов МОТ. Каждое государство представлено 4 делегатами: 2 —- от правительства, 1 — от предпринимателей и 1 — от работни­ков. Административный совет МОТ, избираемый на Международ­ной конференции труда, состоит из 56 человек. 28 делегатов пред­ставляют правительства, 14 — предпринимателей и 14 — работни­ков. Международное бюро труда (МВТ) — постоянный секретариат МОТ. Его состав формируется Генеральным директором МВТ, ко­торый назначается Административным советом.

Характерная особенность структуры МОТ — трипартизм, т. е. формирование почти всех главных и вспомогательных орга­нов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников.

Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятель­ности этой организации — нормотворчество, т. е. создание между­народных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и ре­комендаций. Число их к июню 2004 г. достигло 381 (185 конвен­ций и 196 рекомендаций)¹.

Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и прини­маются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МОТ готовит предварительные доклады, в которых обоб­щаются законодательство и практика в различных странах. Каж­дая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комис­сией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в две трети присутствующих делегатов.

Хотя процедура принятия конвенции и рекомендации одина­кова, их юридическая сила и порядок применения различны.

Конвенция после ее ратификации обычно двумя государства­ми — членами МОТ становится многосторонним международным соглашением и налагает обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства. В случае ратифи­кации конвенции государство обязано принять законодательные или иные акты для проведения ее в жизнь и регулярно представ­лять в МОТ доклады относительно принятых мер по применению ратифицированной конвенции (такие доклады представляются один раз в 2—-4 года в зависимости от важности конвенции). Если конвенция не ратифицирована, государство все же несет обязательство информировать по запросам Административного совета МОТ о состоянии национального законодательства и прак­тики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.

Рекомендация не является международным договором и не требует ратификации. Вместе с тем было бы неверным недооце­нивать ее значение и определенную юридическую силу. Она представляет собой обращенное к государствам пожелание, пред­ложение (совет) ввести соответствующие нормы в национальное законодательство. Рекомендация содержит материал для ориента­ции в мировом опыте, необходимый для совершенствования нацио­нального законодательства. Иными словами, рекомендация — источ­ник информации и модель для совершенствования национального законодательства. Рекомендация детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм.

Рекомендация (как и конвенция) должна быть представлена правительством государства — члена МОТ на рассмотрение ком­петентных властей для придания рекомендации силы путем при­нятия закона или иным путем, при этом МОТ должна быть ин­формирована о результатах такого рассмотрения. В дальнейшем государства должны представлять в МОТ относительно реализа­ции рекомендаций такую же информацию, как и относительно нератифицированных конвенций.

Согласно Уставу принятие государством конвенции или реко­мендации МОТ не может изменять во вред работникам действо­вавшее в данной стране законодательство.

Устав МОТ определяет порядок пересмотра устаревших меж­дународных актов. В настоящее время более 50 конвенций МОТ пересмотрены последующими конвенциями. Это не отменяет прежние конвенции, а означает лишь то, что прежняя конвенция с момента вступления в силу новой перестает быть открытой для ратификации, а ратификация государством новой (измененной) конвенции означает денонсацию прежней (если иное не преду­смотрено в самом тексте конвенции). При принятии пересмот­ренной конвенции Международная конференция труда каждый раз решает, закрыта ли прежняя конвенция для ратификации и означает ли ратификация пересмотренной конвенции денонса­цию прежней.

Устав МОТ содержит положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций. Механизм контроля включает деятельность Комитета экспертов по применению кон­венций и рекомендаций, состоящего из авторитетных юристов раз­личных стран, назначаемых МБТ «в личном качестве», и Комитета Международной конференции труда по применению конвенций и рекомендаций, состоящего из представителей правительств, профсоюзов и организаций предпринимателей.

Доклады правительств о применении конвенций и рекоменда­ций первоначально рассматриваются Комитетом экспертов. Он фор­мулирует замечания, относящиеся к тем или иным правительствам, либо направляет им запросы. Комитет публикует также периодиче­ские обзоры о применении в различных странах конвенций МОТ.

Ежегодные доклады Комитета экспертов передаются в Комитет по применению конвенций и рекомендаций, который образуется на каждой сессии МОТ. Этот последний Комитет обсуждает док­лад Комитета экспертов, в случае необходимости требует объясне­ний от соответствующих правительств, посылает представителей МОТ (с согласия правительств) в государства, где допускаются на­рушения международных трудовых стандартов, для рассмотрения на месте положения дел.

Уставом МОТ создан специальный механизм рассмотрения жалоб на нарушения государствами обязательств по соблюдению международных трудовых стандартов.

Представления (жалобы) на государства — члены МОТ, не со­блюдающие ратифицированные конвенции, могут быть направле­ны в МОТ любым государством — членом МОТ, национальной организацией трудящихся и предпринимателей, международными организациями. Такие представления (жалобы) рассматриваются в комиссиях и комитетах, формируемых Административным сове­том, в том числе в Комитете по свободе объединений.

Конвенции и рекомендации МОТ характеризуются внутрен­ним единством и составляют внушительный массив разнообраз­ных норм, охватывающих широкий круг вопросов и распростра­няющихся на огромное большинство трудящегося населения.

Следует отметить, что нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики трудового права, предмета его регулирова­ния. Они включают положения, относящиеся к праву социально­го обеспечения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профессионально-техническому образованию и профессио­нальной ориентации, организации и способам деятельности госу­дарственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зависимым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, предпринимателям, а в ряде случа­ев—ко всему населению.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформули­ровала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств — членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных перего­воров; упразднение всех форм принудительного труда; запреще­ние детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Расширение практики создания и деятельности на территори­ях разных государств,/транснациональных (многонациональных) компаний (корпораций) (ТНК) и необходимость учета специфики регулирования трудовых отношений в них привели к принятию в 1974 г. Административным советом МОТ Трехсторонней декла­рации принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики. Сформулированные в ней принципы, касающиеся занятости, профессионального обучения, условий труда и трудовых отношений, должны соблюдаться. Трудящиеся ТНК должны пользоваться по меньшей мере теми же правами (а иногда и большими), что и работники, занятые на местных предприятиях.

По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно клас­сифицируются по следующим группам:

· акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод чело­века в области труда;

· акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от без­работицы;

· акты, регулирующие условия труда;

· акты по безопасности и гигиене труда;

· акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повы­шенной правовой защите;

· акты, регулирующие труд отдельных категорий работников;

· акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудо­вых конфликтов.

Как видно, эта классификация лишь частично совпадает с подразделением трудового права на традиционные институты. Обращает на себя внимание то, что некоторые вопросы труда ос­тались полностью или частично вне регламентации. Например, в самой минимальной степени отрегулированы в международных актах трудовой договор, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, участие работников в управлении производст­вом; отсутствуют правила, относящиеся к забастовкам, локаутам, дисциплине труда.

Возможность участия ООН в международном регулировании труда основывается на положениях п. 3 ст. 1 и ст. 55 Устава ООН, определивших задачи международного сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к пра­вам человека и основным свободам.,

Конкретизация этого осуществлена во Всеобщей декларации прав человека, одобренной Генеральной Ассамблеей ООН 10 де­кабря 1948 г. в форме резолюции. В этом документе сформулиро­ваны основные права и свободы человека, в число которых входят и важнейшие трудовые права: право на труд, на свободный выбор работы, на защиту от безработицы; право на справедливые и бла­гоприятные условия труда; право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; право на удовлетворительное воз­награждение, обеспечивающее достойное человека существование для него и его семьи; право на создание профсоюзов и вступление в них; право на отдых/включая право на разумное ограничение рабочего дня и оплачиваемый периодический отпуск.

Всеобщая декларация прав человека не имеет обязательного для государств характера. Это в большей мере программный, по­литический акт.

Второй важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права,— это Международные пакты о правах человека, одобрен­ные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах тру­довым правам посвящено значительное число статей. В нем за­креплены право на труд; право на справедливые и благоприят­ные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе ис­ключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда женщин-матерей, детей и под­ростков. Международный пакт о гражданских и политических правах содержит нормы о запрещении принудительного труда и свободном осуществлении права на ассоциацию.

Трудовые права в Международном пакте об экономических, со­циальных и культурных правах сформулированы подробнее, чем во Всеобщей декларации прав человека; круг этих прав шире, и, кро­ме того, в нем содержатся конкретные обязательства государств по претворению этих прав в жизнь. Соблюдение Международных пак­тов ООН обязательно для ратифицировавших их грсударств. Соз­дан соответствующий механизм международного контроля.

Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дис­криминации (1966 г.) и дискриминации в отношении женщин (1979 г.) запрещают расовую и этническую дискриминацию, а так­же дискриминацию женщин, в частности в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 г. ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящихся мигрантов и членов их семей, в кото­рой существенное место уделено трудовым правам мигрантов.

На региональном уровне источниками международно-правово­го регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ)¹ и Европейским союзом (ЕС).

СЕ принял более 130 конвенций, в том числе в области труда. Среди них Европейская конвенция о защите прав человека и ос­новных свобод (1950 г.) (ратифицированная Российской Федера­цией), Европейская социальная хартия (1961 г., пересмотрена в 1996 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. Европейской конвенцией о защите прав че­ловека и основных свобод запрещен принудительный труд и за­креплена свобода ассоциации, включая право образовывать проф­союзы и вступать в них.

Важнейший акт ЕС, в котором провозглашены социальные и экономические права,—Хартия основных социальных прав тру­дящихся (1989 г.).

В систему источников международного правового регулирова­ния труда, кроме актов ООН, МОТ, ЕС, входят акты, принятыев рамках Содружества Независимых Государств (СНГ), Европейско-Азиатского экономического сообщества (ЕврАзЭс), союзного государства Российской Федерации и Республики Беларусь, меж­государственные и двухсторонние международные договоры Рос­сии с другими государствами.

Среди актов СНГ особое значение имеет Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств, одобренной постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств — уча­стников Содружества Независимых Государств 29 октября 1994 г. Она основана на принципах Всеобщей декларации прав человека, социальных пактов и других документов ООН, МОТ и иных признанных международно-правовых норм.

Хартией предусмотрено, что независимые государства признают для себя обязательными конвенции МОТ, ратифицированные ранее Союзом ССР, вплоть до возможного рассмотрения вопроса об иной форме присоединения к ним в соответствии с процеду­рами МОТ. Они заявляют о своей приверженности основным принципам ее деятельности, в первую очередь принципам соци­ального партнерства, т. е. согласования социальных вопросов ме­жду правительством, организациями работодателей и профсоюзов, представляющих лиц наемного труда.

 

В качестве основополагающего принципа Хартия рассматрива­ет равенство социальных прав граждан всех государств независи­мо от их расовой и национальной принадлежности, пола, возрас­та, религиозных и политических убеждений, социального проис­хождения, места и срока проживания на территории соответствующего государства, языка и иных характеристик.

В Хартии содержатся нормы об обеспечении занятости (ст. 1—3), о миграции (ст. 4—6), трудовых отношениях (ст. 7—30), безопасности, гигиене и производственной среде (ст. 31, 32), об охране здоровья (ст. 33, 34), охране семьи и материнства (ст. 35—39), о социальном обеспечении (ст. 40), социально-быто­вой сфере (ст. 41—45), профсоюзах (ст. 46).

Межпарламентская ассамблея государств — участников СНГ принимает модельные акты, служащие ориентиром для сближения законодательства этих стран (например, об охране труда).

Что касается ЕврАзЭс, то для входящих в него государств (Бе­ларуси, России, Казахстана и др.) серьезное значение отводится разрабатываемому в настоящее время проекту акта о социальном партнерстве.

Международные договоры России с другими государствами по вопросам труда заключены, например, с Германией, Китаем, Лит­вой, Киргизией, Польшей. В основном они касаются трудовой миграции, защиты прав мигрантов в трудовых отношениях.

Многосторонний договор стран СНГ от 24 сентября 1993 г. «О создании экономического союза» предусматривает, что Дого­варивающиеся Стороны не допускают дискриминации граждан в вопросах предоставления рабочих мест, оплаты труда, обеспече­ния других условий работы, предоставления социальных гарантий (ст. 21).