Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями в Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда, возглавляет которую главный государственный инспектор труда Российской Федерации.
На территории субъектов (республик, областей) функции федеральной инспекции труда осуществляют ее территориальные подразделения. Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют соответствующие федеральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, например, Минздрав 
соцразвития России, Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения и социального развития, Федеральная служба по труду и занятости, Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию. Надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры.
Деятельность Федеральной инспекции труда и ее должностных лиц осуществляется на основе принципов уважения, соблюдения и защиты прав и свобод человека и гражданина, законности, объективности, независимости и гласности.
Основными задачами Федеральной инспекции труда являются:
• обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
• обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
В соответствии с возложенными на нее задачами Федеральная инспекция труда:
• осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения
• предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;
• осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;
• направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;
• осуществляет надзор и контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;
• обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;
• анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
• принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов в целях обеспечения применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, относящихся к охране здоровья и безопасности работников во время их работы, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;
• 
запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на них задач;
• ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
• осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан;
• готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации;
• имеет иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При осуществлении государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства государственные инспекторы труда имеют право:
• беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать в целях проведения инспекции организации всех организационно-правовых форм и форм собственности, работодателей — физических лиц;
• запрашивать у работодателей и их представителей, органов исполнительной власти и органов местного самоуправления и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
• изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
• расследовать в установленном порядке несчастные случаи на производстве;
• предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
• направлять в суды, при наличии заключений государственной экспертизы условий труда, требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда;
• в выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда;
• запрещать использование не имеющих сертификатов соответствия или не соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда (в том числе требованиям технических регламентов) средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
• 
в составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• в выступать в качестве экспертов в суде по искам о нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о возмещении вреда, причиненного здоровью работников на производстве.
При проведении контрольных мероприятий государственные инспекторы труда обязаны хранить охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую и иную), ставшую им известной при осуществлении ими своих полномочий, а также после оставления своей должности, считать абсолютно конфиденциальным источник всякой жалобы на недостатки или нарушения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, воздерживаться от сообщения работодателю сведений о заявителе, если проверка проводится в связи с его обращением, а заявитель возражает против сообщения работодателю данных об источнике жалобы.
При проведении проверок соблюдения работодателями требований действующего законодательства в области трудовых отношений государственным инспекторам труда предоставлены широкие полномочия. Они вправе инспектировать любого работодателя, независимо от его организационно-правовой формы. Причем о проведении проверки инспектор может и не сообщить, если считает, что это может нанести ущерб эффективности контроля. В отношении работодателей могут проводиться как плановые, так и внеплановые проверки. В данном случае инспекторами должны соблюдаться нормы Федерального закона от 8 августа 2001 г. № 134-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора)». Государственные инспекторы труда являются полномочными представителями государства, они независимы от государственных органов, должностных лиц и в своей деятельности руководствуются и подчиняются только закону.
Должностные лица организации, где проходит проверка, не должны чинить никаких препятствий государственному инспектору в его деятельности, по первому требованию предоставить все документы, давать необходимые объяснения, в том числе и письменные. При выявлении нарушений трудового законодательства государственный инспектор составляет предписание с требованием устранить все несоответствующие требованиям закона обстоятельства в установленный срок, по истечении которого работодатель обязан отчитаться о проделанной работе. Причем устранение нарушений должно подтверждаться письменными доказательствами, а не словами. Например, с персоналом предприятия не проводился инструктаж по технике безопасности, соответственно журнал учета отсутствует. Устранить данное нарушение можно одним способом — провести с работниками инструктаж и в подтверждении данного факта представить инспектору журнал с подписями всех сотрудников. В том случае, если никаких сведений об устранении нарушений работодатель не представил, государственный инспектор вправе провести внеплановую проверку данной организации. Если аналогичные нарушения будут вновь установлены, привлечения к ответственности работодателю не избежать.
К сожалению, иногда случается, что неправ инспектор. Поэтому, если вы считаете, что проверка была проведена с нарушением требований действующего законодательства, обращайтесь за защитой своих прав и законных интересов в суд, тем более что такое право вам предоставлено (ст. 361 ТК РФ).
Существенными полномочиями в области контроля за соблюдением трудового законодательства наделены органы прокуратуры, которые играют важную роль в защите трудовых прав работников. Анализ практики свидетельствует о том, что граждане для защиты своих прав и интересов широко используют средства прокурорского надзора. Защита трудовых прав работников осуществляется прокурорскими 
работниками в виде общего надзора за соблюдением требований законодательства. Предметом общего надзора является точное и единообразное исполнение законов всеми юридическими и физическими лицами. При осуществлении надзора прокуратура не вмешивается в хозяйственную деятельность предприятий, учреждений, организаций. Основанием для проведения проверки исполнения законов могут быть сообщения граждан или другие имеющиеся данные о нарушениях закона, требующих непосредственного прокурорского реагирования. Кроме того, прокуратура проводит плановые надзорные проверки.
При выявлении нарушения закона прокурор может в установленном порядке:
• приносить протесты на акты нанимателя, которые нарушают трудовые права граждан;
• вносить представления с требованиями об устранении нарушений закона, причин нарушений, а также условий, способствующих этому;
• выносить предписания об устранении нарушений закона;
• официально предупреждать должностных лиц о недопустимости нарушений ими требований закона;
• в установленном порядке решать вопрос о привлечении нарушителей закона к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности;
• возбуждать дисциплинарные производства;
• предъявлять иски в суд в интересах работника.
3. Самозащита трудовых прав: понятие и основные виды
Трудовой кодекс РФ не содержит однозначного определения понятия самозащита. Его можно истолковать как в широком, так и узком смысле. В широком смысле — это любые действия лиц, обладающих субъективным правом, связанные с защитой данного права от нарушения. Поэтому термин «самозащита» используется и в других отраслях права, к примеру в уголовном, административном праве. В узком смысле под самозащитой понимаются действия лица, направленные на пресечение нарушения своих прав и ликвидацию их последствий. Таким образом, можно выделить следующие признаки самозащиты:
• ее осуществление возможно только после нарушения права или иногда во время его нарушения;
• лицо, осуществляющее самозащиту, в момент ее применения не может обратиться к компетентным органам за защитой своих прав;
• самозащита осуществляется самим потерпевшим;
• самозащита не должна выходить за пределы действий, необходимых для пресечения правонарушения, и должна быть соразмерна нарушению.
Под способом самозащиты прав понимаются действия или система действий по защите прав, предпринимаемых лицом, которое вправе это делать в силу закона без обращения в государственные или правоохранительные органы. В статье 379 ТК РФ перечислены всего лишь два способа самозащиты трудовых прав: работник вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.
В качестве одного из способов самозащиты трудовых прав можно также выделить право работника приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), хотя в главе 59 ТК РФ данный способ защиты трудовых прав не упоминается. Кроме того, существенным пробелом в трудовом законодательстве является и то, что не установлены условия и пределы самозащиты трудовых прав. Поэтому определить границу между правомерными и неправомерными действиями, совершенными в состоянии самозащиты, будет достаточно сложно. Кроме того, не стоит забывать и о том, что правовая осведомленность граждан о самозащите своих прав среди работающего населения достаточно низка и слаба, а происходит это прежде всего из-за отсутствия опыта применения самозащиты.
4. Индивидуальный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения
Индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).
Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.
Индивидуальные трудовые споры могут рассматривать комиссии по трудовым спорам и суды.
Порядок создания комиссий по рассмотрению трудовых споров строго регламентирован законом. Такая комиссия может создаваться по требованию как работодателя, так и работников. После получения подобного предложения в письменной форме противоположная сторона должна в десятидневный срок направить своих представителей в данный орган. Комиссия по рассмотрению трудовых споров имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии полностью возложено на работодателя. Данный орган уполномочен рассматривать индивидуальные трудовые споры, которые возникли между работником и работодателем.
Основанием для рассмотрения спора является заявление работника, которое подлежит обязательной регистрации. В комиссию по трудовым спорам работник вправе обратиться в течение трех месяцев с момента, когда узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. В случае признания причин, в связи с которыми данный срок был нарушен, уважительными, комиссия восстанавливает пропущенный срок, и спор подлежит рассмотрению. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней с момента подачи заявления в присутствии работника или его законного представителя. Рассмотрение спора без участия работника возможно только при наличии письменного заявления, выражающего такую просьбу. Если подобного заявления нет и работник на рассмотрение спора не явился, заседание комиссии откладывается и назначается новый день рассмотрения спора. В случае вторичной неявки комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым кодексом РФ (3 месяца).
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
В решении комиссии по трудовым спорам в обязательном порядке должно быть указано:
• наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
• даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;
• фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;
• 
существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
• результаты голосования.
Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.
Решение комиссии может быть обжаловано каждой из сторон в течение 10 дней. Если этого не произошло, в течение трех дней с момента вступления в силу оно подлежит исполнению.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Уважительной причиной в данном случае может быть болезнь работника, нахождение в длительной командировке, что, конечно же, должно быть подтверждено соответствующими документами.
Трудовое законодательство предоставляет работнику право перенести рассмотрение спора в суд, если комиссия по трудовым спорам в течение установленных законом 10 дней не рассмотрела спор по существу. Если решение комиссии есть и одна из сторон с ним не согласна, она вправе обжаловать его, а рассматривать жалобу уполномочен суд.
Суды могут рассматривать не только жалобы на решение комиссий по трудовым спорам, но и сами заявления, как работника, так и работодателя, в качестве первой инстанции. Ведь обращение в комиссию по трудовым спорам не является обязанностью ни того, ни другого.
Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
• в работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеопла-чиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
• работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;
• об отказе в приеме на работу;
• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
По сравнению со сроками исковой давности, установленными в гражданском законодательстве, в трудовом праве они значительно уменьшены: работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуатьного трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. В данном случае речь идет о специальных сроках исковой давности. В том случае, если установленные законом сроки будут нарушены по уважительным причинам, суд может их восстановить.
Поскольку в трудовом споре одной из сторон всегда является физическое лицо, рассматривать их уполномоченны 
е суды общей юрисдикции или так называемые районные суды, в качестве первой инстанции трудовые споры могут также рассматривать и мировые судьи. Данное правило установлено гражданско-процессуальным законодательством Российской Федерации.
При обращении в суд необходимо платить государственную пошлину. К гражданам, чьи обращения связаны с трудовыми отношениями, данное правило не применимо. В соответствии со статьей 393 ТК РФ от уплаты государственной пошлины и судебных расходов они освобождены. В данном случае достаточно одного заявления с приложением всех документов, которые у вас имеются. Однако следует помнить о том, что в соответствии с гражданско-процессуальным законодательством каждая из сторон должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Это означает, что при обращении с заявлением в суд вы должны доказать факт нарушения своих прав (ст. 56 ГПК РФ). В качестве доказательств могут быть истребованы документы, которые находятся у работодателей, в этом случае помощь окажет суд, нужно только заявить ходатайство об этом (ст. 57 ГПК РФ).
Решение суда вступает в законную силу в течение 10 дней с момента вынесения. Если, по мнению какой-либо из сторон, решение не соответствует требованиям действующего законодательства, проще говоря, незаконно, она вправе обжаловать его в вышестоящий суд.
В том случае, если работодатель в добровольном порядке не исполнит решение суда, в дело вступают судебные приставы, которые будут исполнять решение в принудительном порядке
5. Коллективный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения
Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Для разрешения такого спора создается примирительная комиссия, которая должна быть сформирована в течение трех дней с момента возникновения коллективного трудового спора. Рассмотрение примирительной комиссией данного спора обязательно, ни одна из сторон не вправе уклоняться от этого. В работе данной комиссии принимают участие как представители работодателя, так и работников — численность и тех и других должна быть одинаковой. Необходимые условия для работы примирительной комиссии должен создать работодатель (обеспечить канцтоварами, предоставить помещение и т.д.) — это обязанность трудовым законодательством полностью возложена на него. Рассмотреть возникший коллективный спор комиссия должна в течение пяти дней с момента ее создания. Указанный срок может быть продлен по соглашению сторон. Решение о продлении срока должно быть оформлено протоколом.
Конечным результатом работы примирительной комиссии должно быть решение, принятое по соглашению сторон коллективного трудового спора. Решение оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и подлежит исполнению в порядке и сроки, которые в нем установлены.
При не достижении согласия в примирительной комиссии составляется прокол разногласий, и стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража. Выбрать кандидатуру посредника нужно в течение трех дней с момента подписания протокола разногласий, если в установленный срок стороны к согласию не пришли, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязатель 
ном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.
Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей обеих сторон спора в течение пяти рабочих дней со дня его создания, после чего должно быть принято решение по существу спора. Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.
Трудовое законодательство предусматривает ряд гарантий для членов примирительной комиссии и трудовых арбитров. На время участия в разрешении коллективного трудового спора они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
При разрешении коллективных споров свое содействие может оказывать специально на то уполномоченный государственный орган — Федеральная служба по труду и занятости. В соответствии со статьей 407 ТК РФ в сфере урегулирования коллективных трудовых споров данный государственный орган вправе:
• производить уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с частями 1 и 2 ст. 413 ТК РФ в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена;
содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
организует подготовку трудовых арбитров.
Однако Федеральная служба занятости не является органом, который рассматривает коллективные споры. Основная задача службы — содействие в их разрешении. Поэтому никаких решений, имеющих правовые последствия, данный орган принимать не уполномочен. Одной из важнейших функций данной службы является формирование списков посредников и трудовых арбитров, а также осуществление их подготовки, обучения.
Работники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров имеют право посещать любых работодателей (организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей — физических лиц) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
В том случае, если одна из сторон коллективного трудового спора уклоняется от участия в создании или работе примирительной комиссии, спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж. Если по тем же причинам работодатель уклоняется от создания трудового арбитража или отказывается от выполнения его решений, работники могут приступить к организации забастовки.
Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Действующее законодательство выделяет два вида забастовок — законные и незаконные. Законной считается забастовка, которая проведена в соответствии с требова 
ниями трудового законодательства. Данный порядок регулируется статьей 410 ТК РФ. Решение об объявлении забастовки принимается большинством голосов работников. Работодатель не имеет право препятствовать принятию подобного решения, напротив, по просьбе работников он должен предоставить помещение для проведения собрания, на котором и принимается решение о проведении забастовки.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии работники могут объявить часовую предупредительную забастовку, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. В день проведения предупредительной забастовки минимум необходимых работ должен быть проведен. При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.
В решении об объявлении забастовки указываются:
• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения об объявлении забастовки;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если забастовка не будет начата в срок, указанный в решении, дальнейшее разрешение коллективного трудового спора вновь будет решаться путем примирительных процедур.
Забастовку возглавляет представительный орган работников, который вправе созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам и даже приостановить забастовку. В этом случае повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже не требуется, но работодатель и государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить его разрешение путем проведения примирительных процедур.
Понятие незаконных забастовок раскрывается в статье 413 ТК РФ. В соответствии с данной статьей, в которой также сделана ссылка на статью 55 Конституции РФ, являются незаконными и не допускаются забастовки:
• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасатель 
ных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
• в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
• в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.
Поскольку забастовка является одним из способов разрешения коллективного трудового спора и право на ее проведение закреплено в законодательстве, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью 6 ет.413 ТК РФ. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, также запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).
На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением тех, которые были заняты выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Конечным итогом любой забастовки должен стать определенный документ — коллективный договор или соглашение, в котором стороны трудовых отношений разрешили коллективный спор, т.е. пришли к обоюдному согласию по всем спорным вопросам.
