Существует два способа расчета оплаты работников: время и результат. Первый способ включает в себя почасовую или дневную зарплату. Определение зарплаты через величину результата непосредственно привязывает вознаграждение к объему производства (или количеству «единиц», произведенных работником).
Главные миссии аудитора связаны с анализом рабочих мест, т. е. их классификацией, квалификационными характеристиками, методами оценки труда, механизмами пересмотра тарифной сетки.
Классификация рабочих мест, действующих на предприятии. Метод классификации видов труда: виды труда разбиваются на группы, называемые категориями, если в них входят только аналогичные виды труда, или разрядами, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.
Существует несколько способов классификации видов труда. Один способ — составление описаний разрядов (аналог должностной инструкции) и распределение видов труда по категориям на основе этих описаний. Другой способ — разработка правил классификации для каждой категории. Затем можно классифицировать виды труда по этим правилам. При использовании метода классифика ции труда все виды труда уже будут сгруппированы в несколько категорий1.
Далее рабочие места (должности) классифицируются по степени ценности каждого из них для организации. Это может быть как простым ранжированием но интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге получается список должностей, иерархически упорядоченных и отличающихся друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.
Классификация рабочих мест (должностей) завершается присвоением тарифных разрядов для каждой должности. Для обеспечения возможности личного роста сотрудника необходимо предусмотреть вилку разрядов внутри каждой должности (обычно 3—4 ступени). Таким образом можно получить 16-, 18- или даже 20-разрядиую сетку, в которую уместится 5—6 категорий должностей2.
Сначала аудитор проверяет, все ли рабочие места внутри каждой должности охвачены тарифной сеткой, достаточно ли точна сетка, чтобы ее применение не представило трудностей, существуют ли возможности продвижений внутри каждой должности. Он проверяет соответствие этой классификации должностным инструкциям, тарифной системе и тарифно-квалификационным справочникам.
Затем выявляются проблемы, связанные с применением тарифной сетки. Анализируются рекламации, требования, вероятные конфликты, жалобы, докумен ты о переговорах представителей профсоюзов с руководителями предприятия. Оценивается связанность классификаций между различными категориями сотрудников.
Аудитор изучает решения по применению индивидуальных коэффициентов работников: уровень, критерии, проблемы, аномалии, и т.д. Особое внимание должно уделяться внутренним и внешним совместителям, работникам с преимущественно разъездным характером труда. Па основании этих данных аудитор формирует свое мнение о действующей системе.
Реализация тарифной системы оплаты. Развитие предприятия, технологические изменения, появление новых профессий приводят к быстрому старению тарифных сеток и вызывают необходимость их постоян ной коррекции.
Аудитор исследует вопросы:
• каковы трудности в применении сетки вследствие пересмотра должнос тных обязанностей, предусматривает ли сетка такое изменение? Кто и в каком порядке контролирует соответствие труда сотрудника его должностной характеристике? Были ли конфликты, требования, связанные с этим?
является ли пересмотр тарифной сетки регулярным или эпизодическим? Существует ли рабочая группа, отдел или внешний эксперт, которым поручено осуществлять эту процедуру? Какие проводятся мероприятия по пересмотру сетки, выделяются ли на это средства? Как осуществляется выбор ревизуемых должностей?
Аудитор проверяет, позволяют ли условия на фирме регулярно пересматривать сетки в связи с изменениями внутри и вне организации. Оцениваются вероятные риски, в которые может быть вовлечена организация из-за недостаточной подвижности сетки: мелкие и крупные конфликты, диспропорция, увольнения или отказы в приеме на работу, ухудшение экономических показателей и т. д.
