Объемные показатели обучения

Названные выше показатели не учитывают объем обучения, поэтому более адекватной оценкой сис­темы обучения в компании может служить общий объем обучения, проведенного в компании за год, отнесенный к числу сотрудников ком­пании. Этот показатель характеризует объем обучения, приходящий­ся в течение года на одного сотрудника компании. Измерить его мож­но в человеко-часах или в чел овеко-днях. Поскольку отдельные учебные мероприятия могут продолжаться и менее одного дня, пере­считывать часы в дни можно из расчета 1 день = 8 часов.

Посещение двумя сотрудниками открытого семинара продолжи­тельностью 3 дня даст объем обучения, равный 2X3 = 6 человеко­дней или 6 х 8 = 48 человеко-часов.

Закрытый двухдневный семинар для 15 сотрудников соответству­ет объему 30 человеко-дней или 240 человеко-часов. Однако часо­вая лекция для 100 сотрудников даст объем 100 человеко-часов или 12,5 человеко-дней.

Практика лучших компаний характеризуется объемом обучения на одного сотрудника, составляющим от 3 до 10 человек-дней на одного сотрудника в год. Здесь надо оговориться, что в последние 3- 5 лет в мире наблюдается тенденция к снижению объема аудитор- ^ ного обучения за счет расширения обучения с помощью компьютера и дистанционного обучения.

Экономические показатели обучения. Наиболее простой и по­нятный на первый взгляд показатель — стоимость учебного меропри­ятия — в действительности мало о чем говорит. Этот показатель мо­жет быть оценен только с учетом двух основных характеристик самого мероприятия — продолжительности и количества участни­ков. Поэтому на практике имеет смысл рассматривать такие показате­ли, как стоимость одного дня (одного часа) учебного мероприятия и стоимость одного дня (одного часа) обучения на одного обучаемого. Первый из упомянутых показателей используется для экономичес­кой оценки групповых видов обучения, т. е. в первую очередь закры­тых семинаров.

Более универсальным является второй показатель, г. е. стоимость одного дня (одного часа) обучения на одного обучаемого, который можно использовать для экономической оценки не только любых учебных мероприятий, по и годового плана обучения. Данный пока­затель можно назвать обобщенным измерителем экономической эф­фективности обучения. Чем этот показатель меньше, тем большее ко­личество сотрудников можно обучить при меньших затратах.

Тренинги, построенные на интерактивном взаимодействии между преподавателем и участниками, как правило, проводятся в группах численностью до 10 12 человек, поскольку обеспечить эффективное взаимодействие в группах большей численности крайне затрудни­тельно. При обучении навыкам работы на компьютере на одного пре­подавателя должно приходиться от 4 до 8 обучаемых в зависимости от сложности изучаемого продукта, начальной квалификации обуча­емых, методического обеспечения учебного процесса. Попытка повы­сить экономическую эффективность упомянутых видов обучения путем увеличения числа участников приводит к резкому падению ка честна. Тем не менее при наличии постоянного мониторинга качест­ва и эффективности обучения использование данного показателя можно признать правомерным.

Затраты на обучение можно оценивать относительно прибыли и относительно фонда зарплаты, а также в расчете на одного сотруд­ника. Экономическая эффективность обучения соотносятся так же, как цена и качество любого товара и услуги. А именно: чем ниже це­на, тем, как правило, ниже и качество.

С позиции интересов работника аудиторская экспертиза осуще­ствляется в двух направлениях: развитие компетентности работника (повышение квалификации) и возможность продвижения по служеб­ной лестнице (карьера).

К сожалению, многие фирмы экономят на обучении, в то время как наиболее преуспевающие компании выделяют на нужды образо­вания до 10% фонда оплаты труда (табл. 4.7).

Таблица 4.7