Аудит укомплектованности персоналом

Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей начи­нается с получения информации, какого рода обязанности выполня­ет работник (описание должности) и каковы должны быть его знания и навыки для этого (спецификация должности).

При анализе ш татных должностей целесообразно использовать количественные методы: функциональный анализ рабочего процес­са; анкетирование.

Функциональный анализ рабочего процесса применяется для ха­рактеристики сущности рабочего процесса, описаний рабочего процес­са и получения данных, необходимых для формулировки требований к работникам. Достоинство метода в получении количественных оце­нок рабочего процесса. С его помощью все рабочие процессы могут быть классифицированы, например, в целях установления уровня за­работной платы работника.

При использовании должностного анкетирования для количест­венной оценки должностей используется стандартизированная анке­та. Ее заполняет сам аудитор. В США, например, анкета содержит 194 пункта¹. Анкета разбита на шесть основных разделов:

• источники служебной информации: откуда и как исследуемое должностное лицо получает необходимые для его работы данные?

• умственная работа: какого рода решения, аналитические или нроектно-планировочные процедуры, выполняет работник, занима­ющий данную должность?

• затраты физического труда: какие физические затраты и какие инструменты необходимы для данного рабочего процесса?

• контакты с другими людьми: какого рода взаимодействия с ок­ружающими необходимы для выполнения работы данным должност­ным лицом?

• условия на рабочем месте: в каких физических и социальных ус­ловиях трудится работник?

Существуют компьютерные программы для количественной оценки рабочих должностей. Используются семь основных парамет­ров: характер принимаемых решений, взаимосвязи, ответственность, необходимость рабочих навыков и обучения, наличие и характер за­трат ручного труда, использование оборудования и транспортных средств, обработка информации.

Эти оценки позволяют кратко описать рабочее место (должности) и проводить сопоставление различных процессов.

Достоинство метода анкетирования в его анробированности, не­достаток — большие затраты времени и труда. Анкетный опрос дает только самую общую картину рабочей должности.

Аудитор оценивает сложность труда. В отечественной практике для установления разряда сложности работ оцениваются следующие функции: расчеты, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием, ответственность в ра­боте. В зависимости от степени значимости этих функций для вы­полнения той или иной работы они могут быть определены как про­стая, средняя и сложная. Каждая степень сложности работы имеет минимальную и максимальную оценку. Общая оценка сложности ра­боты определяется суммированием оценок по всем функциям с по­мощью балльной оценки.

Далее аудитор оценивает сочетание индивидуального и коллек­тивного труда в организации. Для этого он изучает сведения о коли­чественной оценке личного трудового вклада каждого работника в конечный результат и о количественной оценке вклада конкретно­го трудового коллектива в общий результат работы предприятия¹.

Аудитор оценивает правильность применения этих показателей с позиции развития демократических начал в управлении, укрепле­ния трудовой и технологической дисциплины, воспитания созна­тельного отношения к труду. Правильное применение этих показате­лей способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам.

Аудит развития персонала

Аудитор рассматривает возможности среднесрочного и долго­срочного использования человеческого потенциала предприятия применительно к отдельным должностям с позиции стратегии орга­низации, интересов работника и состояния внешней среды.

Аудит оценивает возможности использования человеческого потен­циала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам:

• общие условия развития персонала, т. е. проводи тся анализ стра­тегии и менеджерских мощностей предприятия;

• качество средств и методов стратегического управления персо­налом, т. е. анализируется доступная информация, позволяющая со­ставить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде.

• оценка возможных рисков.