Аудиторская экспертиза заполнения штатных должностей начинается с получения информации, какого рода обязанности выполняет работник (описание должности) и каковы должны быть его знания и навыки для этого (спецификация должности).
При анализе ш татных должностей целесообразно использовать количественные методы: функциональный анализ рабочего процесса; анкетирование.
Функциональный анализ рабочего процесса применяется для характеристики сущности рабочего процесса, описаний рабочего процесса и получения данных, необходимых для формулировки требований к работникам. Достоинство метода в получении количественных оценок рабочего процесса. С его помощью все рабочие процессы могут быть классифицированы, например, в целях установления уровня заработной платы работника.
При использовании должностного анкетирования для количественной оценки должностей используется стандартизированная анкета. Ее заполняет сам аудитор. В США, например, анкета содержит 194 пункта1. Анкета разбита на шесть основных разделов:
• источники служебной информации: откуда и как исследуемое должностное лицо получает необходимые для его работы данные?
• умственная работа: какого рода решения, аналитические или нроектно-планировочные процедуры, выполняет работник, занимающий данную должность?
• затраты физического труда: какие физические затраты и какие инструменты необходимы для данного рабочего процесса?
• контакты с другими людьми: какого рода взаимодействия с окружающими необходимы для выполнения работы данным должностным лицом?
• условия на рабочем месте: в каких физических и социальных условиях трудится работник?
Существуют компьютерные программы для количественной оценки рабочих должностей. Используются семь основных параметров: характер принимаемых решений, взаимосвязи, ответственность, необходимость рабочих навыков и обучения, наличие и характер затрат ручного труда, использование оборудования и транспортных средств, обработка информации.
Эти оценки позволяют кратко описать рабочее место (должности) и проводить сопоставление различных процессов.
Достоинство метода анкетирования в его анробированности, недостаток — большие затраты времени и труда. Анкетный опрос дает только самую общую картину рабочей должности.
Аудитор оценивает сложность труда. В отечественной практике для установления разряда сложности работ оцениваются следующие функции: расчеты, подготовка рабочего места или работы, ведение рабочего процесса, управление оборудованием, ответственность в работе. В зависимости от степени значимости этих функций для выполнения той или иной работы они могут быть определены как простая, средняя и сложная. Каждая степень сложности работы имеет минимальную и максимальную оценку. Общая оценка сложности работы определяется суммированием оценок по всем функциям с помощью балльной оценки.
Далее аудитор оценивает сочетание индивидуального и коллективного труда в организации. Для этого он изучает сведения о количественной оценке личного трудового вклада каждого работника в конечный результат и о количественной оценке вклада конкретного трудового коллектива в общий результат работы предприятия1.
Аудитор оценивает правильность применения этих показателей с позиции развития демократических начал в управлении, укрепления трудовой и технологической дисциплины, воспитания сознательного отношения к труду. Правильное применение этих показателей способствует формированию мотивационного ядра личности, соответствующего современным условиям и поставленным задачам.
Аудит развития персонала
Аудитор рассматривает возможности среднесрочного и долгосрочного использования человеческого потенциала предприятия применительно к отдельным должностям с позиции стратегии организации, интересов работника и состояния внешней среды.
Аудит оценивает возможности использования человеческого потенциала с позиции стратегического плана организации по трем аспектам:
• общие условия развития персонала, т. е. проводи тся анализ стратегии и менеджерских мощностей предприятия;
• качество средств и методов стратегического управления персоналом, т. е. анализируется доступная информация, позволяющая составить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде.
• оценка возможных рисков.
