В предшествующей практике информация о состоянии социальных процессов в коллективе собиралась с помощью социальных паспортов (СП), которые имелись примерно на трети предприятий.
: СП — это своеобразный портрет трудового коллектива, исполненный с использованием данных статистики, сведений, собранных путем опроса, интервью, а также включающий в себя объективные данные о состоянии производства, уровне подготовки коллектива, уровне образования, возрасте, стаже работы и так далее. Это информация о том, что коллектив, его работники уже имеют, что они собой представляют, чем пользуются, располагают.
В современных индустриально развитых странах ежегодное составление такого документа обязательно для организаций независимо от формы собственности. В ряде стран этот документ носит название «Социальный баланс».
По принятой в ряде отраслей методике можно говорить о следующих группах индикаторов, входящих в C1I.
Важными в СП являются блоки, связанные с кадровой и социально-демографической структурой коллектива. Блок, характеризующий социально-демографическую и социальную структуру предприятия, распадается на несколько групп показателей. Первая группа — данные
о социально-демографической структуре, т. е. общее количество работников, распределение их по полу и возрасту. Причем нередко уже в этой группе показателей предприятия акцентируют внимание на том, за счет каких категорий будет увеличиваться (или уменьшаться) коллектив. К этой группе показателей примыкает информация о социальной структуре коллектива, т. е. сколько будет рабочих, ИТР, служащих, МОП, учеников и т. д. и как эти данные будут меняться.
Следующая группа показателей — об уровне образования (общего и специального) и квалификации о том, как они будут меняться в течение пяти лет. К ним примыкает информация о подготовке новых рабочих, повышении квалификации опытных кадров и специалистов.
К числу важных принадлежит и блок показателей, связанных с условиями труда: в него должны быть включены данные о профилактике заболеваний, общих и профессиональных, укреплении здоровья и повышении работоспособности кадров, о вводе в действие санитарно-бытовых помещений, объектов медицинского обслуживания, мероприятия по улучшению охраны труда.
Далее следует блок показателей, связанных с уровнем потребления материальных благ, повышением жизненного уровня работников, включающий рост заработной платы, повышение тарифных ставок, улучшение жизненных условий, обеспечение детей работников местами в дошкольных учреждениях. Существенного внимания требуют проблемы охраны здоровья работников.
После того как собраны данные, входящие в СП, начинается их обобщение и анализ. Обобщение включает в себя определение средних показателей коллектива, чтобы дать характеристику социальных структур трудового коллектива, установить взаимосвязь параметров этих структур. Они дают ответ на вопрос: «Какие факторы и как изменяют социальные признаки, влияющие на структуры?» На основании накопления динамических рядов, характеризующих социальные структуры коллектива за ряд лет, могут быть определены тенденции и характер изменений этих структур. Полученные на этой основе данные соотносят с целями организации и сделают выводы о соответствии или несоответствии параметров, предлагают рекомендации для принятия необходимых управленческих решений.
Таким образом, можно определить достигнутый коллективом уровень социального развития, потенциал и резервы, направление развития на перспективу. Результат анализа представляется в специальных докладных записках и справках.
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм необходимо определить не только общее число принятых и уволенных за данный период работников, по и распределение их по источникам поступления и направления выбытия. По данным о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (табл. 4.1).
Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использовать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров
Таблица 4.1
Баланс движения кадров
| Категории и группы персонала | Наличие на начало периода | Поступило за период | Выбыло за период | Наличие на конец периода | В том числе работавших весь период | ||||||||
| всего | в том числе но источникам | всего | в том числе по источникам | ||||||||||
и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы приведены ниже.
• Коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) — отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):
Кп - чп/чс.
• Коэффициент оборота по выбытию (Кв) — отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу:
к„ = Чв/чс.
• Коэффициент текучести (Кт) — отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию из-за несоответствия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за анализируемый период времени (Чет), к среднему списочному числу работников за тот же период:
К = Чвт/Чс.
• Коэффициент замещения (К.,) — отношение разности числа приня тых и выбывших работников к среднему списочному их числу:
К3 - (Чп - Чв)/Чс.
Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах.
Отрицательное значение коэффициента возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связа но с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.
• Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец э того периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективнос ти кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве. Вновь принятых работников необходимо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями рабо тников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющихся работников. В качестве примера приведем показатели движения рабочей силы в России за ряд лет (табл. 4.2). Другие виды движения кадров приведены в приложении 14.
Таблица 4.2
Показатели движения рабочей силы (в процентах от среднесписочной численности персонала)
| Показатели | ||||||||
| Вся экономика | ||||||||
| Ког)ффициепт найма | 22,9 | 21,1 | 20,8 | 22,6 | 18,9 | 19,9 | 21,0 | 24,2 |
| Коэффициент выбытия | 26,9 | 25,1 | 27,4 | 25,7 | 23,9 | 24,5 | 24,9 | 24,5 |
| Структура выбытия (все выбывшие = 100%); в результате высвобождения по собственному желанию | 8,4 | 5,8 65,1 | 7,9 64,2 | 6.3 68.3 | 8,4 67,0 | 9,3 66,0 | 8,9 67,3 | 6,2 71,9 |
| Промышленность | ||||||||
| Коэффициент найма | 22,2 | 20,1 | 18,8 | 21,1 | 16,9 | 19,2 | 19,8 | 27,4 |
| Коэффициент выбытия | 28,0 | 28,8 | 32,8 | 28,4 | 27,0 | 26,8 | 27,7 | 27,0 |
