Социальный паспорт предприятия

В предшествующей практике информация о состоянии социаль­ных процессов в коллективе собиралась с помощью социальных пас­портов (СП), которые имелись примерно на трети предприятий.

^: СП — это своеобразный портрет трудового коллектива, исполненный с использованием данных статистики, сведений, собранных путем опроса, интервью, а также включающий в себя объективные данные о состоянии производства, уровне подготовки коллектива, уровне об­разования, возрасте, стаже работы и так далее. Это информация о том, что коллектив, его работники уже имеют, что они собой пред­ставляют, чем пользуются, располагают.

В современных индустриально развитых странах ежегодное со­ставление такого документа обязательно для организаций независи­мо от формы собственности. В ряде стран этот документ носит назва­ние «Социальный баланс».

По принятой в ряде отраслей методике можно говорить о следую­щих группах индикаторов, входящих в C1I.

Важными в СП являются блоки, связанные с кадровой и социаль­но-демографической структурой коллектива. Блок, характеризующий социально-демографическую и социальную структуру предприятия, распадается на несколько групп показателей. Первая группа — данные

о социально-демографической структуре, т. е. общее количество работ­ников, распределение их по полу и возрасту. Причем нередко уже в этой группе показателей предприятия акцентируют внимание на том, за счет каких категорий будет увеличиваться (или уменьшаться) коллектив. К этой группе показателей примыкает информация о соци­альной структуре коллектива, т. е. сколько будет рабочих, ИТР, служа­щих, МОП, учеников и т. д. и как эти данные будут меняться.

Следующая группа показателей — об уровне образования (обще­го и специального) и квалификации о том, как они будут меняться в течение пяти лет. К ним примыкает информация о подготовке но­вых рабочих, повышении квалификации опытных кадров и специа­листов.

К числу важных принадлежит и блок показателей, связанных с условиями труда: в него должны быть включены данные о профи­лактике заболеваний, общих и профессиональных, укреплении здо­ровья и повышении работоспособности кадров, о вводе в действие санитарно-бытовых помещений, объектов медицинского обслужива­ния, мероприятия по улучшению охраны труда.

Далее следует блок показателей, связанных с уровнем потребле­ния материальных благ, повышением жизненного уровня работни­ков, включающий рост заработной платы, повышение тарифных ста­вок, улучшение жизненных условий, обеспечение детей работников местами в дошкольных учреждениях. Существенного внимания тре­буют проблемы охраны здоровья работников.

После того как собраны данные, входящие в СП, начинается их обобщение и анализ. Обобщение включает в себя определение сред­них показателей коллектива, чтобы дать характеристику социальных структур трудового коллектива, установить взаимосвязь параметров этих структур. Они дают ответ на вопрос: «Какие факторы и как из­меняют социальные признаки, влияющие на структуры?» На основа­нии накопления динамических рядов, характеризующих социальные структуры коллектива за ряд лет, могут быть определены тенденции и характер изменений этих структур. Полученные на этой основе данные соотносят с целями организации и сделают выводы о соот­ветствии или несоответствии параметров, предлагают рекомендации для принятия необходимых управленческих решений.

Таким образом, можно определить достигнутый коллективом уровень социального развития, потенциал и резервы, направление развития на перспективу. Результат анализа представляется в специ­альных докладных записках и справках.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения работников. В интересах контроля за работой кадровых служб фирм необходимо определить не только общее число принятых и уволенных за данный период ра­ботников, по и распределение их по источникам поступления и на­правления выбытия. По данным о наличии и движении кадров в це­лом и по категориям и группам персонала строится баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (табл. 4.1).

Для оценки качества работы с кадрами фирмы можно использо­вать и систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров

Таблица 4.1

Баланс движения кадров

Категории и группы персонала

Наличие на начало периода

Поступило за период

Выбыло за период

Наличие на конец периода

В том числе работавших весь период

всего

в том числе но источникам

всего

в том числе по источникам

и детализирующих особенности этого оборота. Основные показатели этой системы приведены ниже.

• Коэффициент интенсивности оборота по приему (К_п) — отно­шение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднему спи­сочному их числу (Ч_с):

Кп - чп/чс.

• Коэффициент оборота по выбытию (К_в) — отношение числа выбывших за период работников (Ч_в) к среднему списочному их числу:

к„ = Ч_в/ч_с.

• Коэффициент текучести (К_т) — отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию из-за несоответст­вия квалификации, за нарушение трудовой дисциплины за анализи­руемый период времени (Ч_ет), к среднему списочному числу работ­ников за тот же период:

К = Ч_вт/Ч_с.

• Коэффициент замещения (К.,) — отношение разности числа приня тых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

К₃ - (Ч_п - Ч_в)/Ч_с.

Если разность в числителе коэффициента положительна, то чис­ло принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольне­ниями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах.

Отрицательное значение коэффициента возникает, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связа­ но с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин.

• Коэффициент постоянства кадров — отношение числа работ­ников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец э то­го периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент теку­чести и применяется для оценки эффективнос ти кадровой политики фирмы, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее ис­пользования в производстве. Вновь принятых работников необходи­мо доучивать, предоставлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данной фирме, а в связи с увольнениями рабо т­ников фирма несет потери, связанные с ранее понесенными ею затра­тами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребно­стей увольняющихся работников. В качестве примера приведем показатели движения рабочей силы в России за ряд лет (табл. 4.2). Другие виды движения кадров приведены в приложении 14.

 

Таблица 4.2

Показатели движения рабочей силы (в процентах от среднесписочной численности персонала)

Показатели
Вся экономика
Ког)ффициепт найма	22,9	21,1	20,8	22,6	18,9	19,9	21,0	24,2
Коэффициент выбытия	26,9	25,1	27,4	25,7	23,9	24,5	24,9	24,5
Структура выбытия (все выбывшие = 100%); в результате высвобож­дения по собственному жела­нию	8,4	5,8 65,1	7,9 64,2	6.3 68.3	8,4 67,0	9,3 66,0	8,9 67,3	6,2 71,9
Промышленность
Коэффициент найма	22,2	20,1	18,8	21,1	16,9	19,2	19,8	27,4
Коэффициент выбытия	28,0	28,8	32,8	28,4	27,0	26,8	27,7	27,0