Понятие, основания и способы дифференциации в трудовом праве

В трудовом законодательстве Республики Беларусь воплощается принцип единства и дифференциации регулирования труда.

Правовые нормы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения, можно разделить на две группы:

1) общие нормы трудового законодательства, распространяющиеся в равной мере и в одинаковом объёме на всех лиц, работающих по трудовому договору;

2) специальные нормы трудового законодательства, распространяющиеся только на отдельные категории работников.

В первом случае речь идет об общем действии норм трудового законодательства, а во втором случае – о специальном действии соответствующих норм. Например, норма общего действия содержится в ст. 28 ТК, согласно которой «с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключён с условием предварительного испытания». В этой же статье содержится и норма специального действия, которая запрещает всем нанимателям устанавливать предварительное испытание при заключении трудового договора с: а) несовершеннолетним; б) инвалидом и др.

Дифференциация в приведённом примере заключается в том, что законодатель по-особому подходит к регулированию предварительного испытания исходя из специфики субъекта. В одном случае это возраст, в другом – состояние здоровья.

Дифференциация регулирования трудовых и связанных с ними отношений заключается в том, что законодатель устанавливает нормы специального действия, приспосабливающие общие правовые установления к субъектам трудового права или специфическим условиям труда.

Единство правового регулирования трудовых отношений выражается в установлении нормами общего действия единых для всех работников общих условий труда, равных основных трудовых прав и обязанностей и способов их защиты. Единство правового регулирования обеспечивает каждому работнику одинаковые, стандартные условия осуществления трудовой деятельности.

Единство регулирования труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и многих других положениях, т.е. в большинстве правовых норм, содержащихся в разделах I, II, IV, V ТК.

Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников (раздел III и отдельные нормы других разделов ТК, Закон от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» и др.), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, в сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определённых территориях (например, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС), а также в возможности коллективно-договорного и локального правового регулирования труда. И все же единство и дифференциация правового регулирования труда – неотделимые части одного целого. Их сочетание и взаимодействие обеспечивают целостность отрасли трудового права и эффективность регулирования ею общественных отношений в сфере труда.

Дифференциацию следует различать с индивидуализацией условий труда, обеспечиваемой при помощи трудового договора и других индивидуальных соглашений о труде.

Дифференциация правового регулирования труда – это те различия, особенности, специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которые предусматриваются трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и обусловлены различными факторами (как, например, возраст, здоровье, работника, отрасль экономики, специфика территории).

Основаниями дифференциации правового регулирования труда и являются факторы, которые обусловливают необходимость в особом нормативном регулировании трудовых и связанных с ними отношений с отдельными категориями работников, у некоторых нанимателей и т.д. Многообразие данных факторов (оснований) вызывает необходимость их классификации.

Традиционным в литературе по трудовому праву является деление оснований дифференциации правового регулирования труда на две большие группы: субъективные и объективные факторы (основания, обстоятельства, условия). При этом отличие данных оснований усматривают в том, что субъективные факторы обусловлены личностью работника, тогда как объективные – иными обстоятельствами, не связанными с работником. Данная градация достаточно условна, так как одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как объективные, и как субъективные.

К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования труда относятся половозрастные отличия, состояние трудоспособности, семейное положение работника, совмещение работы с обучением. Исходя из этих критериев, законодательство устанавливает особенности регулирования трудовых отношений с женщинами (запрещение работ с тяжёлыми и вредными условиями труда, запрещения и ограничения по привлечению к сверхурочной работе, работам в выходные дни, переводы на более лёгкую работы и др.), с несовершеннолетними работниками (возрастные ограничения по приёму на работу, запрещение работы с вредными и (или) опасными условиями работы, сокращённая продолжительность рабочего времени, трудовые отпуска продолжительностью 30 календарных дней и т.п.), с инвалидами (например, преимущественное право в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников, гарантии по трудоустройству, возможность направления в служебную командировку лишь с их согласия), с учащимися работниками (сокращение продолжительности рабочего времени, социальные отпуска в связи с обучением без отрыва от производства и иные особенности).

Использование вышеуказанных дифференцирующих оснований как законодателем, так и субъектами трудового права (при локальном, коллективно-договорном регулировании) должно основываться на обеспечении указанным лицам здоровых и безопасных условий труда и иных гарантий. При этом не будет дискриминации по отношению к иным работникам, поскольку различия, исключения, предпочтения и ограничения в данном случае обусловлены необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (п. 2 ч. 3 ст. 14 ТК).

Объективными основаниями дифференциации правового регулирования труда являются статус (тип) нанимателя – юридического лица (например, труд в организациях с иностранными инвестициями, в дипломатических и консульских учреждениях, в колхозах, в бюджетных учреждениях), специфика деятельности организации (государственная служба, работа в лесной промышленности и лесном хозяйстве, на транспорте, в научной и педагогической сферах и т.д.), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, в представительствах белорусских организаций за рубежом, в сельской местности), особенности в организации труда работников (вахтовый метод организации труда, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников, работа по совместительству).

В качестве способов дифференциации правового регулирования труда выступает формулирование законодателем социальными партнёрами или самим нанимателем наряду с общими правилами специальных норм. Деление норм права на общие и специальные, характерное для любых отраслей права (в том числе трудового), связано с необходимостью наиболее полной регламентации общественных отношений, поскольку невозможно одним правилом урегулировать все разнообразные отношения, не приняв во внимание при этом его субъективный состав, различные дифференцирующие факторы и иные жизненные ситуации. Отличие между общими и специальными нормами, как уже отмечалось выше, состоит в том, что первые формулируют общее правило, общий масштаб поведения участников отношений, а вторые – детализируют, уточняют, дополняют или исключают действие общих правил.

Ввиду разнообразия характера связей между общими и специальными правилами проводят классификацию специальных норм на следующие виды:

а) нормы-дополнения (включая нормы-льготы и нормы-ухудшения). Это самый распространённый способ дифференциации правового регулирования труда. Данные нормы устанавливают дополнительные льготы и гарантии работникам (например, для несовершеннолетних и инвалидов – основные отпуска продолжительностью 30 календарных дней, запрещение установления предварительного испытания при приёме на работу и т.п.), а также в отдельных случаях – ухудшение условий их труда и пониженные гарантии (например, согласно ст. 320 ТК в организациях с иностранными инвестициями допускается иное регулирование, в т.ч. и в сторону ухудшения правового положения работников, кроме некоторых вопросов).

При этом следует учитывать, что по общему правилу законодательство о труде не допускает ухудшение правового положения работника в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах (ч. 1 ст. 362, ч. 2 ст. 7 ТК). Такое ухудшение, полагаем, допустимо лишь в рамках, определённых законодательством, и при условии установления работнику дополнительных компенсаций, гарантий и льгот. В частности, работнику, принятому по контракту, установлена минимальная компенсация за ухудшение его правового положения;

б) нормы-изъятия, которые предусматривают исключения из общих правил. Например, руководителю организации, в исключение из общего правила о возможности работника работать по совместительству, запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства. В свою очередь, из этой нормы-изъятия также есть исключение – указанный запрет не касается преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ч. 1 ст. 255 ТК);

в) нормы-приспособления. Они включают варианты применения общего правила (т.е. приспосабливают их) к конкретным условиям труда и иным обстоятельствам. Например, к нормам-приспособлениям можно отнести правила о суммированном учёте рабочего времени по отношению к общей норме о 40-часовой рабочей неделе; нормы о возможности введения режима сменной работы, разделения рабочего дня на части, гибкого рабочего времени (ст. 125, 127–131 ТК); возможность установления неполного рабочего времени в виде неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели (ст. 118 ТК) и др.

При применении общих и специальных норм следует исходить из правила – lex specialis derogat legi generali (специальный закон отменяет действие общего закона). Иными словами, в первую очередь подлежит применению специальная норма, а при её отсутствии – общее правило. В полной мере это относится и к дифференцирующим нормам трудового права.