Этнометрические исследования проблем управления в контексте национальной культуры являются важной и перспективной областью, поскольку их применение позволяет проводить широкомасштабные исследования и обрабатывать первичные данные с использованием математико-статистических методов, а также проводить сравнительный анализ данных, полученных в различных культурных средах, и строить на этой основе многомерные модели управления социокультурными процессами в организациях. Практическая востребованность таких исследований определяется необходимостью учета в управленческой деятельности социокультурной специфики отечественной рабочей силы, ее сильных и слабых сторон, диагностика и анализ которых до сих пор развиты слабо.
Важно и то, что в отечественной социологии отсутствуют оригинальные этнометрические методики, как и сама методологическая база таких исследований. Все небольшое количество проведенных исследований опиралось на зарубежные разработки. Тем более интересным представляются результаты проведенного автором статьи совместно с Д.В. Шалиным в 2006-2007 г.г. комплексного исследования «Преобразование базовой модели управления отечественными организациями: социокультурный аспект», включающего анализ динамики модели российской деловой культуры за 20-летний период.
В качестве полигона исследования использовались российские организациии, различающиеся по основным объективным параметрам: история экономической деятельности, производственная сфера, размер, форма собственности и др.
Измерение параметров деловой культуры организации осуществлялось на 1 этапе исследования посредством этнометрической методики Г.Хофштеде. Расчет индексов, отражающих степень проявления параметров деловой культуры, производился на основе ответов на вопросы теста. На 2 этапе применялся метод глубинного интервью. Такое сочетание методов позволило получить наиболее полную и надежную информацию об изучаемом объекте. В исследовании приняли участие как рядовые сотрудники, так и руководители, что позволило учесть мнение всех заинтересованных сторон.
В итоге была построена модель социального управления российскими организациями, параметры которой в целом согласуются с результатами проекта, выполненного под руководством В.А. Ядова, однако применение комплексной количественно-качественной методики позволило более глубоко осветить изучаемую проблему. Были выявлены два уровня деловой культуры российских организаций, между которыми имеются существенные различия. На формальном уровне признается необходимость командной работы, соблюдение должностной субординации, полное принятие корпоративной культуры и т.п. На неформальном (реальном) уровне сохраняются и воспроизводятся элементы советской системы организации труда – коллективные формы трудовой деятельности, взаимопомощь и взаимовыручка, важность морального стимулирования, приоритет личных качеств руководителя над деловыми и др. Еще раз подчеркнем, что такие данные не могут быть получены посредством этнометрических методов в чистом виде, но лишь с применением комплексных методик, разработанных применительно к отечественной социокультурной среде, в которой формируется российская деловая культура. В этой связи представляется важным выделение в качестве теоретико-методологического направления в и социологической науке следующих базовых элементов:
• пересмотр и аналитическое осмысление зарубежного и особенно отечественного теоретического материала применительно к проблемам изучения деловой культуры российских организаций;
• вторичный анализ и обобщение имеющихся социологических данных по анализируемому проблемному полю;
• разработка и внедрение в практику управления инструментария, позволяющего проводить этнометрический и кросскультурный анализ деловой культуры организации и оперативно реагировать на изменения социальной среды управляемого коллектива.
Типология организационной культуры А.И. Пригожина: определяет организационную культуру как естественно-искуственное образование, характеризующее наиболее развитую личность организации. Он разделяет организационную культуру на два типа: «механическая» и «органическая» организационная культура. В первой управляемость достигается за счет жесткой формализации функций, отношений, строгого пошагового контроля, сугубо денежной оценки работников, максимального вытеснения из дела личностной компоненты, сильной иерархии и большой дистанции власти. В таком случае цели организации оказываются исключительно в руках первых руководителей. Эта модель отражена в работах Ф. Тейлора, А. Файоля, так работают (и неплохо работают) многие известные фирмы. «Механическое» построение организации тоже требует высокой управленческой квалификации: разработка, но особенно внедрение оргстандартов, их постоянное совершенствование – все это требует умения. Кроме того, тут требуются большие управленческие усилия и аппарат. В «механической» оргкультуре доминирует искусственная компонента. Организация конструируется под цели. Все, что в конструкции не предусмотрено, - есть «шумы», затрудняющие ее функционирование. Их надо гасить, вычищать. При этом необходимо учитывать два обстоятельства: во-первых, искусственные системы для своего функционирования требуют постоянной поддержки, а разрушаются они самопроизвольно; во-вторых, социальная составляющая (личная культура, межличностные отношения) из любой организации исключены быть не могут и, несмотря ни на что, с неизбежностью проявляются.
«Органический» тип оргкультуры строится на вовлечении личности и межличностных отношений в определение целей организации, на максимальном использовании сильных сторон каждого работника и раскрытии его потенциала, прежде всего в направлении целей организации. Работник охотнее реализует свои возможности, в том числе и корректирует, восполняет просчеты в управленческих решениях. Образуется самонастраивающаяся система с высокой реактивностью и адаптивностью. «Органическая» оргкультура тоже должна иметь определенную степень «механизации»: разделение труда, критерии эффективности и т.д. Более того, эффективная организация и есть некоторое сочетание того и другого. «Механическому» типу организационной культуры соответствует механистическая организационная структура, «органическому» - адаптивная. Причем в последней именно организационная культура во многом выполняет функции интеграции. Приверженность общим внутриорганизационным ценностям играет значительную роль в мотивации работников и не требует тотального контроля со стороны руководства.
А. Пригожин выдвигает гипотезу о существовании двух превалирующих типов культур деловой среды: вертикального, или российского типа с высокой степенью централизации («зарегламентированности сверху») и низкой степенью сотрудничества по горизонтали и горизонтального, или западного типа с низкой степенью централизации и высокой степенью сотрудничества по горизонтали. Причем эта модель описывает процессы, происходящие на макроуровне, т.е. культуру деловой среды общества.
