Якою має бути ухвала апеляційного суду?

 

Для заняття кожної професії ставляться певні кваліфікаційні вимоги, що вміщені в Довідниках кваліфікаційних характеристик, які в ряді випадків передбачають у випадку відсутності вищої освіти, навчання у вищому навчальному закладі (старші курси). Відповідно, якщо особа перестає навчатися у вищому навчальному закладі, вона може бути звільнена на підставі ч. 2 ст. 40 КЗпП України (виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи).

За наявності такої аргументації, рішення суду першої інстанції можна вважати законним. Апеляційний суд повинен відхилити апеляційну скаргу і залишити рішення суду першої інстанції без змін.

Проте не можна погодитися, що це робота за сумісництвом. Оскільки це не два місця праці, а навчання та праця. Підстави такої, як припинення трудового договору за основним місцем роботи є підставою для припинення трудового договору за сумісництвом у трудовому законодавстві немає. На такій підставі суд першої інстанції не повинен був відмовити у позові Колеснику.

Умову задачі «працював за суміс­ництвом і звільнений у зв'язку з припиненням навчання» важко логічно пояснити.

 

Репах уклав трудовий договір на 2003 р. про роботу на посаді юрисконсульта санаторію «Весна». За угодою сторін цей договір було продовжено ще на один рік. 30 жовтня 2004 р. Репах подав заяву роботодавцю з проханням продовжити з ним трудовий договір на 2005 р. на тих самих умовах, що й у попередні роки. Однак за розпорядженням директора договір був продовжений тільки на 3 місяці, після спливу яких Репаха було звільнено за п. 2 ст. 36 КЗпП.

Репах звернувся до юрисконсульта з проханням роз'яснити йому:

- чи має право роботодавець в односторонньому порядку визна­чати строк трудового договору;

- яка відмінність між «продовженням» та «переукладенням» трудового договору;

- чи може він бути поновлений на роботі?

Дайте відповіді на ці запитання.

 

У випадку строкового трудового договору, строк договору визна­ча­єть­ся за згодою сторін, оскільки відповідно до положень ст. 21 КЗпП України, трудовий договір є угода між працівником і власником підпри­ємства, установи, організації, або уповноваженим ним органом чи фізичною особою.

Відповідно до ст. 39-1 КЗпП України, якщо після закінчення строку тру­дового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично три­ва­­ють і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вва­жа­єть­­ся продовженою на невизначений строк. Трудові договори, що були пе­ре­ук­­ладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених час­ти­ною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невиз­наче­ний строк.

Тобто продовження договору відбувається автоматично, переукла­да­ють­ся договори шляхом підписання їх сторонами.

Вважаємо, що Репах може бути поновлений на роботі, оскільки його трудовий договір на підставі ч. 2 ст. 39-1 вважається таким, що укладений на невизначений строк, через його переукладання один і більше разів. Незважаючи на вживання в умові задачі поняття продовжений, вважаємо, що він за своїм змістом відповідає поняттю переукладений (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП України) Строк трудового договору Репаха не закінчився, звільнення не було законним.

 

Луців працювала за контрактом у школі на посаді психолога. Контракт двічі переукладався. Востаннє його було переукладено у 2004 р. на термін до 30 квітня 2005 р. На початку 2005 р. дирекція школи запропонувала продовжити термін контракту ще на один рік. Луців залишила поза увагою вказану пропозицію і продовжувала працювати. З 1 травня 2005 р. дирекція звільнила Луців з посиланням на статті 21, 23 та п. 8. ст. 36 КЗпП. Вважаючи своє звільнення незаконним, вона подала позов до суду, де зазначала, що контракт з нею переукладався неодно­разово, тому останні роки вона працювала на умовах безстрокового трудового договору. Дирекція ж не мала права вимагати переукладення з нею контракту на новий термін. Вирішіть справу.

 

Відповідно до ст. 54 ЗУ "Про освіту", педагогічні та науково-педа­гогічні працівники приймаються на роботу шляхом укладення трудового договору, в тому числі за контрактом.

Тому для цих працівників укладення контракту не є обов’язковим, а визначається угодою сторін.

Відносно відповіді на поставлену задачу приведемо правову позицію Верховного Суду України (ухвала судової палати з цивільних справ ВСУ. – ВВСУ. – 2002. – № 4):

При відмові у позові про поновлення на роботі працівника, з яким замість трудового договору на невизначений строк укладалися контракти на нетривалий строк і при цьому у зв’язку із закінченням строку останнього контракту трудовий договір було припинено за п. 2 ст. 36 КЗпП України, суд не врахував, що умови контракту не повинні погіршувати становище працівника порівняно з чинним законодавством, що відповідно до ч. 2 ст. 391 КЗпП строкові трудові договори, які були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 цього Кодексу), та що в разі неприпинення трудового договору у визначенийним строк він вважається продовженим на невизначений строк

Тому вважаємо, що в даній ситуації Луців було звільнено незаконно. Укладений контракт відносно порядку продовження строку його дії ставив її в гірше становище в порівняння з чинним законодавством, тому саме воно (КЗпП) повинно було застосоване до спірних правовідносин. Контракт має вважатися укладеним на невизначений строк.

 

Петрів був прийнятий гардеробником на тимчасову роботу терміном на 4 місяці замість відсутнього у зв'язку з хворобою працівника. 5 квітня його було звільнено у зв'язку з закінченням строку трудового договору, а вже 9 квітня йому запропонували замінити сторожа, який перебував у відпустці терміном на 1 місяць. Після закінчення відпустки основного працівника Петріва було звільнено за п. 6 ст. 40 КЗпП. Маючи сумніви щодо законності свого звільнення, Петрів звернувся до юридичної консультації. Які роботи вважаються тимчасовими? Який порядок припинення трудового договору з тимчасовими працівниками?

 

Передбачаючи можливість встановлення особливостей правового регулювання праці тимчасових і сезонних працівників, ст. 7 КЗпП дає відповідь на питання, чи не суперечать Конституції та законам України укази Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників та службовців" і "Про умови праці працівників та службовців, зайнятих на сезонних роботах". Ці укази зберегли чинність в Україні, не діють вони лише в частині, що прямо суперечить законодавству України.

Відповідно до п. 1 указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників та службовців", тимчасовими робітниками і службовцями вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), - до чотирьох місяців.

Згідно цього ж указу:

5. Тимчасові робітники і службовці мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні.

6. Трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями може бути розірвано з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених законодавством Союзу РСР і союзних республік про працю (крім підстав, передбачених у пункті 5 статті 17 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю), а також у випадках:

а) припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;

б) нез'явлення на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.

В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством Союзу РСР встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за тимчасовими робітниками і службовцями місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;

в) невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці працівників та службовців, зайнятих на сезонних роботах":

6. Робітники і службовці, зайняті на сезонних роботах, мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це адміністрацію письмово за три дні.

7. Трудовий договір з робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, може бути розірвано з ініціативи адміністрації на підставах, передбачених законодавством Союзу РСР і союзних республік про працю (крім підстав, передбачених у пункті 5 статті 17 Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю), а також у випадках;

а) припинення робіт на підприємстві, в установі, організації на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру або скорочення робіт в них;

б) нез'явлення на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.

У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством Союзу РСР встановлено триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, за робітниками і службовцями, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не
більш як до закінчення строку роботи за договором.

Згідно п. 11 указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових працівників та службовців", трудовий договір з тимчасовими робітниками і службовцями вважається продовженим на невизначений строк і на них не поширюється дія цього Указу коли звільненого тимча­со­во­го робітника або службовця знову прийнято на роботу на те саме підпри­ємство, в установу, організацію після перерви, яка не перевищує од­но­­го тижня, якщо при цьому строк його роботи до і після перерви зага­лом відповідно перевищує два або чотири місяці.

Враховуючи строк перерви та строк роботи Петріва гардеробником, вважаємо, що строк його трудового договору був продовжений на невиз­начений строк. Тому Петрів був звільнений незаконно.

 

Начальник управління освіти Гарматій з 1 вересня 2005 р. за су­міс­ництвом був зарахований на посаду доцента історичного факультету приватного ВНЗ. За основним місцем праці з 3 грудня 2005 р. йому було надано відпустку та виділено путівку для проходження лікування. Відділ кадрів навчального закладу, куди він звернувся, відмо­вився надавати відпустку, оскільки Гарматій пропрацював менше 6 місяців. Крім того, йому пояснили, що всім викладачам надається відпустка влітку, під час канікул. У відділі кадрів Гарматію повідомили також, що положенням про преміювання професорсько-викладацького складу премії нарахо­вуються лише праців­никам ВНЗ, які працюють на повну ставку, праців­никам-сумісникам премії не нараховуються. Чи правомірними є пояс­нення відділу кадрів?

 

Відповідно до положень ст. 79 КЗпП України, щорічні основна та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи надаються працівникам після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві, в установі, організації. У разі надання зазначених відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, крім визначених законом випадків, коли ці відпустки за бажанням працівника надаються повної тривалості.

Аналогічні за змістом правові норми містить Порядок надання щоріч­ної основної відпустки трива­лістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. N 346.

Гарматій не мав права на відпустку повної тривалості.

Відповідно до Порядку надання щорічної основної відпустки трива­лістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. N 346, керівним, педагогічним, науковим і науково-педагогічним працівникам навчальних закладів та навчальних (педаго­гіч­них) частин (підрозділів) інших установ і закладів щорічна основна від­пустка повної тривалості, визначеної в додатку до цього Порядку, у перший та наступні роки надається у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу. Графік надання відпусток педагогічним працівникам складається з урахуванням можливості проведення регуляр­них консультацій для учнів, складання іспитів якими перенесено на осінь.

Вимога Гарматія надати йому відпустку не в період літніх канікул не є законною.

Відповідно до ст. 102-1 КЗпП України, працівники, які працюють за сумісництвом, одержують заробітну плату за фактично виконану роботу.

Виплата премії Гарматію ВНЗ не є обов’язковою.

Пояснення відділу кадрів є правомірними.

 

Дорошенко після закінчення державного технічного університету був направлений на роботу як молодий фахівець на машинобудівний завод. Директор відмовив йому у прийнятті на роботу з тієї причини, що на вакантне місце інженера вже прийнято іншого працівника, який проживає у цій самій місцевості і має квартиру. Дорошенко звернувся зі скаргою до прокурора. Якою має бути відповідь прокурора?

Відповідно до ст. 197 КЗпП України, молодим спеціалістам – випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.

Згідно ст. 2-1 КЗпП України, Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.

Прокурор повинен вжити заходів прокурорського реагування: подання на усунення порушення закону так і притягнення винних до відповідальності.

 

Павличенко з 1 жовтня 2011 р. був прийнятий на посаду юрискон­сульта Чортківської міської ради. У зв'язку з проблемами, що виникли під час підготовки до зимового опалювального сезону, голова міської ради своїм розпорядженням призначив Павличенка відповідальним за вказану ділянку роботи. Починаючи з жовтня 2011 р. і до кінця опалювального сезону Павличенку було встановлено доплату до посадового окладу в розмірі 30 % від середньомісячного заробітку. Прокурор району за результатами перевірки фінансової діяльності міської ради порушив адміністративне провадження щодо Павличенка, оскільки вважав, що отримання ним доплати у розмірі 30 % середньомісячного окладу підпадає під дію Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції". Постановою судді місцевого районного суду Павличенка було оштрафовано на суму у 20 неоподаткованих мінімумів за ч. 1 ст. 172-4 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Павличенко оскаржив цю постанову до апеляційного суду Тернопільської області. Спробуйте розібратися у наведеній ситуації. Чи поширюється на Павличенка чинність Закону України "Про засади запобігання і протидії корупції"?

Вважаю, що дія зазначеного закону поширюється на Павличенка, оскільки він був особою, яка тимчасово обіймала посаду, пов'язану з виконанням організаційно-розпорядчих чи адміністративно-господарських обов'язків (ст. 5 зазначеного закону).

Якщо доплата була встановлена неправомірно, що випливає з умови задачі, то ця доплата підпадає під визначення неправомірної вигоди – гро­шові кошти або інше майно, переваги, пільги, послуги, нематеріальні активи, що їх без законних на те підстав обіцяють, пропонують, надають або одержують безоплатно чи за ціною, нижчою за мінімальну ринкову.

Тому Павличенко був притягнутий до відповідальності законно.

 

Громадянин Румунії Мунтяну звернувся до районної служби зайнятості із вимогою надати йому дозвіл для працевлаштування в Україні. Працівник служби зайнятості пояснив, що, крім заяви та копії паспорта, останній повинен подати також копію проекту трудового договору. Лише після цього впродовж двох місяців буде остаточно прийнято рішення про надання Мунтяну відповідного дозволу. Крім цього, працівник служби зайнятості порадив Мунтяну поцікавитися, чи не укладено договір між Україною та Румунією про захист прав працівників-мігрантів, оскільки у випадку наявності такого договору дозвіл на працевлаштування в Україні йому не потрібний. Також Мунтяну було запропоновано обґрунтувати необхідність свого працевлаштування в Україні, оскільки за цієї умови термін дії дозволу на працевлаштування буде видано на максимальний термін до двох років. Яким є порядок працевлаштування в Україні іноземних громадян? Чи правомірними є вимоги працівника служби зайнятості?

 

Порядок видачі, продовження строку дії та анулювання дозволів на вико­ристання праці іноземців та осіб без громадянства, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 8 квітня 2009 р. N 322.

Для отримання дозволу на використання праці іноземця роботодавець подає до центру зайнятості такі документи:

- заява;

- дві кольорові фотокартки розміром 3,5 x 4,5 см;

- обґрунтування доцільності використання праці іноземця і можли­вості створення для нього відповідних умов для перебування і роботи;

- документ (наказ, витяг з протоколу, доручення тощо), оформлений в установленому порядку, який посвідчує право особи представляти інтереси роботодавця у центрі зайнятості;

- довідка органу державної податкової служби про сплату робото­давцем податків та зборів (обов'язкових платежів);

- довідка центру зайнятості про відсутність у роботодавця заборгованості перед Фондом;

- квитанція про внесення плати за розгляд заяви;

- копія проекту трудового договору (контракту), засвідчена робото­давцем;

- довідка, скріплена печаткою та завірена підписом роботодавця (у разі наявності на підприємстві режимно-секретного органу – також підписана його керівником), про те, що робоче місце або посада, на яких використовуватиметься праця іноземця, відповідно до законодавства не пов'язані з належністю до громадянства України і не потребують надання допуску до державної таємниці;

- довідка органу внутрішніх справ про відсутність (наявність) судимості у іноземця, який на момент оформлення дозволу перебуває на території України;

- довідка уповноваженого органу країни походження (перебування) про те, що іноземець, який на момент оформлення дозволу перебуває за межами України, не відбуває покарання за скоєння злочину та стосовно нього не здійснюється кримінальне провадження;

- копію статуту роботодавця, засвідчену в установленому порядку;

- копії документів про освіту або кваліфікацію іноземця;

- копії сторінок паспортного документа іноземця, що містять
основні ідентифікаційні дані;

- виписку або витяг з Єдиного державного реєстру юридичних
осіб та фізичних осіб - підприємців.

Подання заяви, копії паспорта, копії проекту трудового договору – законні вимоги.

Рішення приймається протягом одного місяця (не двох).

Роботодавці мають право на використання праці іноземців, які постійно проживають в Україні, та інших іноземців у випадках, передбачених міжнародними договорами, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, без оформлення дозволу на викорис­тання праці іноземця. Тому у випадку наявності договору між Україною і Румунією дозвіл на працевлаштування в Україні не потрібний

Мунтян повинен обгрунтувати не необхідність свого праце­влашту­вання в Україні, а доцільність використання праці іноземця і мож­ливості створення для нього відповідних умов для перебування і роботи обгрунтовує робото­давець.

Строк на який видається дозвіл не залежить від обгрунтування необхід­ності працевлаштування.

Дозвіл на використання праці іноземця видається на строк до одного року. Для продовження строку дії зазначеного дозволу роботодавець подає до центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до закінчення строку дії дозволу документи, зазначені у пункті 5 або 6 цього Порядку.

Дозвіл на використання праці іноземця, який належить до категорії "внутрішньокорпоративні цесіонарії" або "особи, що надають послуги без комерційної присутності в Україні", видається на строк не більше ніж три роки. Строк дії зазначеного дозволу може бути продовжено на два роки, для чого роботодавець подає до центру зайнятості не пізніше ніж за місяць до закінчення строку дії дозволу документи, зазначені у пункті 7 цього Порядку.

 

Приватний підприємець Смалюк, який мешкає та працює у м. Севастополі, вирішив прийняти на роботу двох працівників. Під час оформлення трудових відносин з'ясувалося, що для реєстрації кожного з договорів потрібна його присутність разом з майбутніми працівниками у центрі зайнятості м. Києва. Саме в столиці України зареєстровано місце проживання підприємця. З'ясувалося також, що Смалюк повинен подати до центру зайнятості довідку про сплату податків, а майбутні працівники — довідки про їхні доходи. Крім цього, працівник служби зайнятості повідомив Смалюка, що текст договору повинен містити всі умови, що передбачені відповідною типовою формою. І лише з моменту реєстрації трудовий договір вважатиметься укладеним. Чи правомірними є вимоги працівника служби зайнятості? Яким є порядок укладення трудового договору з роботодавцем — фізичною особою?

 

Відповідно до Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, яка використовує найману працю, затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України 08. 06. 2001 N 260 при­сут­ність приватного підприємця та майбутніх працівників не є обов’язковою, проте підпис працівників на договорі повинен бути нотаріально завірений, особа, яка представляє приватного підприємця повинна мати нотаріально завірене доручення.

Приватний підприємець та майбутні працівники повинні подати до центру зайнятості довідки про присвоєння ідентифікаційного коду (за наявності), а не про сплату податків та доходи.

Згідно постанови КМУ «Деякі питання застосування законодавства про працю фізичною особою, яка використовує найману працю» від 29 жовтня 2009 р. N 1168 дійсно передбачено укладання договору згідно типової форми та відповідно він вважається укладеним з часу реєстрації. Форма договору затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України 08. 06. 2001 N 260.