п. 1 ст. 40 КЗпП України закріплює, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у таких випадках: змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Підстави і порядок реорганізації, ліквідації юридичної особи визначаються Цивільним кодексом України та іншими законами. Реорганізація може бути у формі: злиття, поділу, приєднання, виділення й перетворення. Ліквідація підприємства, організації, установи можлива у випадках: за рішенням власника; за рішенням суду, у разі визнання банкрутом, а також у випадках порушення чинного законодавства України. При ліквідації звільняються всі працівники, а при реорганізації можуть бути звільнені тільки окремі працівники. Під скороченням чисельності або штату необхідно розуміти вивільнення у встановленому трудовим законодавством порядку працюючих чи штатних одиниць за певними посадами. Скорочення чисельності або штату зумовлюється інтересами виробництва, запровадженням нових технологій, автоматизації виробничих процесів, зменшенні обсягу виробництва тощо.
Про майбутнє звільнення працівник повинен бути персонально попереджений під розписку не менше ніж за два місяці. Із установленого двомісячного строку не виключається час знаходження працівника у відпустці, період тимчасової непрацездатності тощо.
Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, на свій розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про кожне звільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці, а в десятиденний строк після звільнення – списки фактично звільнених працівників.
У випадку неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного звільненого працівника. Ці кошти зараховуються в державний фонд сприяння зайнятості й використовуються для фінансування заходів щодо працевлаштування й соціального захисту працівників, що звільняються.
Звільнення при скороченні чисельності або штату працівників може бути як при фактичному скороченні обсягу виконуваних робіт, так і при проведенні різного роду технологічних і організаційних заходів, які дають змогу скоротити чисельність працівників.
Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності – здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. У разі необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.
При ліквідації підприємства, організації, установи не потрібно попередньої згоди профкому, не застосовується правило про переважне залишення на роботі, не потрібно внутрішнього працевлаштування працівника до звільнення. При скороченні чисельності або штату працівників потрібне дотримання всіх цих умов.
Скорочення чисельності або штату працівників у першу чергу провадиться шляхом ліквідації вакантних місць.
При звільненні працівників у разі змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством (ч.2 ст. 42 КЗпП). При звільненні за такою підставою переважне право мають працівники, що володіють більш високою кваліфікацією, які виконують роботу з більш високою продуктивністю праці (ч. 1 ст. 42 КЗпП).
