Статтею 32 КЗпП передбачено, що у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці роботодавцю надано право змінювати істотні умови праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. При цьому він зобов'язаний попередити працівників про це не пізніше ніж за 2 місяці. А якщо працівник не погоджується на зміну істотних умов праці, то допускається його звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Змінами в організації виробництва та праці є об'єктивно необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов.
У п. 10 ППВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це – раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо.
До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.
І хоча правомірність проведення зміни істотних умов праці ставиться в залежність від наявності змін в організації виробництва та праці, у законі не йдеться про правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу у п. 31 ППВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів», що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.
Поняття сумісництва і його відмінності від суміщення професій і заміщення відсутнього працівника.
Сумісництво.
У п. 1 «Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій», затвердженого наказом Міністерства праці, Міністерства юстиції, Міністерства фінансів України від 28 червня 1993 року № 43 (зареєстрований в Міністерстві юстиції України 30 червня 1993 року за № 76), дається таке визначення: «сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом».
Для роботи за сумісництвом згода власника або уповноваженого ним органу за місцем основної роботи не потрібна.
Відповідно до п. 6 постанови Кабінету Міністрів України від 31 серпня 1996 року № 1033 «Про заходи щодо залучення додаткових надходжень до бюджету та підвищення ефективності витрачання бюджетних коштів для забезпечення фінансування соціальних виплат населенню», тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати 4 годин на день і повний робочий день вихідного дня. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу. Ці обмеження поширюються лише на працівників державних підприємств, установ і організацій. Оплата праці сумісників провадиться за фактично виконану роботу (ст. 1021 КЗпП).
На сумісників, які працюють за трудовими договорами, поширюється трудове законодавство, майже всі його правові інститути, тобто загальні правила прийняття на роботу, встановлення умов праці, форма й строк трудового договору, регулювання робочого часу, охорона праці, дисциплінарна й матеріальна відповідальність, дозволу трудових спорів.
Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться за підставами, передбаченим законодавством, а також у випадку прийняття працівника, який не є сумісником, або обмеження сумісництва у зв'язку з особливими умовами і режимом праці, без виплати вихідної допомоги (у КЗпП сумісництву присвячені статті 21 і 1021).
Відповідно до п. 4 Положення від 28 червня 1993 року, керівники державних підприємств, установ, організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів (цехів, відділів, лабораторій і т.д.) і їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної й творчої діяльності). У п. 2 цього акта встановлено, що обмеження на сумісництво можуть запроваджуватися керівниками державних підприємств, установ і організацій разом із профспілковими комітетами лише щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров'я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюється на осіб, які не досягли 18 років, та вагітних жінок.
Окрім цього нормативного акта, є й інші закони, які забороняють сумісництво особам, що виконують важливі державні функції ЗУ «Про прокуратуру» від 5 листопада 1990 року забороняє сумісництво служби в органах прокуратури з роботою на підприємствах, установах і організаціях, а також із будь-яким підприємництвом, за винятком наукової й педагогічної діяльності.
Згідно зі ст. 5 ЗУ «Про статус суддів», прийнятого ВРУ 15 грудня 1992 року, суддя не може бути народним депутатом, належати до будь-якої політичної партії, входити до складу органів виконавчої влади, інших державних органів і підприємств, що мають за мету одержання прибутку, займатися підприємницькою або іншою діяльністю, крім викладацької, наукової або іншої оплачуваної творчої діяльності у вільний від роботи час.
ЗУ «Про статус народного депутата України», прийнятий 21 листопада 1992 року, забороняє заняття іншою трудовою діяльністю Голові ВРУ, його заступникам, головам комітетів Верховної Ради, їхнім заступникам, керівникам інших постійних органів ВРУ та народних депутатів, які працюють на постійній роботі у Верховній Раді, за винятком викладацької й наукової роботи.
Стаття 16 Закону України «Про державну службу» (прийнятий Верховною Радою України 16 грудня 1993 року) забороняє державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через посередників, бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де вони працюють, а також виконувати роботу на умовах сумісництва, крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики.
Закон України «Про державну податкову службу в Україні» у редакції від 24 грудня 1993 року забороняє посадовим особам державних податкових інспекцій займатися підприємницькою діяльністю, а також працювати за сумісництвом.
Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року забороняє громадянам, що проходять альтернативну службу, працювати за сумісництвом і займатися підприємницькою діяльністю.
Обмеження, що стосуються роботи за сумісництвом, встановлені також для працівників аудиторських служб і митних органів.
Суміщення професій.
Поняття суміщення професій (посад) випливає зі ст. 105 КЗпП України та постанови Ради Міністрів СРСР від 4 грудня 1981 року «Про порядок і умови суміщення професій (посад)».
Суміщення професій (посад) означає виконання працівником на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (спеціальністю, посадою) у межах того самого робочого часу з доплатою в розмірах, передбачених у колективному договорі.
Якщо сумісництво дозволяється як на одному, так і на різних підприємствах, установах, організаціях, то суміщення професій (посад) допускається тільки на одному підприємстві, в установі, організації.
Робота за сумісництвом призводить до подовження часу зайнятості на роботі. Суміщення не приводить до подовження робочого часу працівника протягом дня.
За виконання роботи в порядку суміщення професій (посад) провадиться доплата на умовах, передбачених у колективному договорі з урахуванням складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, ступеня використання робочого часу.
Суміщення професій допускається й оформляється наказом керівника. Що стосується узгодження наказу із профспілковим комітетом, то чинне законодавство України, у тому числі ст. 21 КЗпП, не зобов'язують керівника погоджувати наказ із виборним органом первинної профспілкової організації. Питання про суміщення професій вирішується угодою сторін – роботодавця і працівника.
Не допускається суміщення професій (посад) керівниками підприємств, установ, організацій, їхніми заступниками та помічниками, головними фахівцям, керівниками структурних підрозділів, науковими співробітниками наукових організацій, державними службовцями та іншими фахівцям.
