Ролеві конфлікти в управлінських процессах1

Актуальність дослідження ролевого конфлікту в управлінських процесах обумовлена глобальними змінами, що відбуваються в економіці і управлінні. С. І. Ерина є єдиним в отече-ственной конфліктології психологом, що приділяє увагу роле-вым конфліктам управлінця первинної виробничої групи. Розроблена нею модель для вивчення ролевого конфлікту активно реалізується в реальній практиці.

 

Друкується по изданию:Ерина С. І. Ролевий конфлікт і його діагностика в діяльності керівника. - Ярославль, 2000.

 

Ролевий конфлікт (РК) слід розглядати як со-стояние психологічного конфлікту, що розвивається у індивіда в ході виконання соціальної ролі в умовах суперечливих або частково несумісних требова-ний, очікувань до ролевого виконавця. При цьому під терміном "соціальні очікування" розуміється система очікуваних зразків поведінки, відповідних каж-дой виконуваної ролі, за допомогою якої група кон-тролирует діяльність своїх членів. Представляється важливим звернути увагу на те, що поняттям очікування у вітчизняній літературі означають досить широ-кий спектр їх прояві по мірі формалізації і ин-тенсивности вираження: від слабо виражених "пассив-ных" очікувань до категоричних і чітких вимог, викладених в інструкціях.

РК є складним видом конфлікту, про це сви-детельствуют різні теоретичні моделі РК, опи-санные в літературі. Проведений нами аналіз дозволив зробити висновок про те, що існуючі підходи в поні-манії РК є швидше взаємодоповнюючими, неже-ли суперечливими, і відбивають множинність видів РК, які можна об'єднати в наступні основні типи,: міжролеві, внутрішньоролеві і особово-ролеві конфлікти.

З міжролевими конфліктами індивід стикається, коли є одночасно носієм таких ролей, ко-торые пред'являють до нього несумісні або важко со-вместимые очікування.

Внутрішньоролевий конфлікт трапляється, якщо індивід вос-принимает себе за ситуації, коли інші мають различ-ные очікування до нього як до виконавця єдиної ролі, тобто конфлікт виникає з приводу того, що є належна ролева поведінка, внаслідок того, що різні люди і різні соціальні (як формальні, так і неформаль-ные) групи по-різному уявляють собі обов'язки, пов'язані з однією і тією ж роллю.

Оскільки існують два способи, в яких воз-можно розбіжність в розумінні належного ролевого по-ведения, то існує і дві форми внутрішньоролевого кон-фликта. Одна торкається розбіжності очікувань між раз-ными групами по відношенню до одного і того ж испол-нителю ролі. Інша передбачає можливі расхож-дения, відсутність єдності і усередині кожної з груп.

І, нарешті, особово-ролевий конфлікт виникає, коли якості, внутрішні цінності, стандарти, пред-ставления і потреби індивіда як особи не соот-ветствуют соціальної ролі або встановленій ролевій поведінці, тобто суб'єктивне "Я" вступає в конфлікт з соціальною роллю, носієм якої є індивід. Як правило, це відбувається в тих випадках, коли система дій, що наказує цією роллю, суперечить суб'єктивному "Я".

Аналіз зарубіжних і вітчизняних робіт, пов'язаних з проблемою, що вивчається, дозволив виділити специфіку РК і сформувати методологічні і теоретичні принципи його вивчення. "*

Специфічною особливістю РК є його тісний зв'язок:

- з такою об'єктивною характеристикою, як місце, поло-жение (позиція), займані індивідом в системі со-циальных зв'язків, взаємин і взаємодій;

- з характером соціально-психологічних очікувань: їх неоднорідність, суперечність, однакова по силі значущість і одночасність дії. При цьому загальновизнаним є факт, що неоднород-ность в очікуваннях до виконання ролі детерминиро-вана цілим рядом об'єктивних і суб'єктивних чинників, ведуть з яких є соціальні по-ложение і зміст діяльності, що виконується індивідом.

Можна визначити наступні методологічні і те-оретические вимоги до аналізу РК:

- необхідність вивчення РК у рамках складывающей-ся нині загальній теорії конфліктної взаємодії, через те що цей вид конфлікту виникає в процесі спілкування і взаємодії ин-дивидов як носіїв певних ролей, посколь-ку роль можна розглядати як "функціональну одиницю спілкування". Це дозволяє використовувати на-копленный досвід стосовно аналізу РК;

- визнання складною об'єктивно-суб'єктивною приро-ды РК. Це проявляється в тому, що будь-який социаль-но-психологический конфлікт, у тому числі ролевий, розглядається як складна взаємодія ряду об'єктивних і суб'єктивних чинників. При цьому ис-ходной причиною конфлікту визнаються объектив-ные передумови, які створюють потенційну можливість виникнення конфлікту у взаимо-действии, а суб'єктивні - розглядаються як чинники перекладу об'єктивної конфліктною ситуа-ции в реальний психологічний конфлікт. Це методологічне положення знаходить своє віддзеркалення у факті розподілу "конфліктної ситуації (чи объ-ективной основи конфлікту) і конфліктного поведе-ния, тобто способов-взаимодействия конфликтую-щих сторін";

- бере до уваги позитивної функції конфлик-та як реалізації принципу розвитку в аналізі социа-льно-психологических явищ. Суть цього прин-ципа в тому, що протиріччя є необхідним елементом розвитку особистості, групи, перебудови рутинних стосунків, а адекватно дозволені про-тиворечия - неодмінна умова розвитку самосо-знания особи, формування згуртованого коллек-тива, вдосконалення соціально-психологічних стосунків в групах;

- розгляд РК в аспекті діяльності, що предпо-лагает співвідношення його з провідною діяльністю, в ко-торую включений індивід і аналіз проявів РК в де-ятельности;

- включення в конфлікт не лише суб'єктивних состо-яний учасників конфліктної взаємодії, але і їх реальних поведінкових проявів;

- принцип системності і комплексності в підході до вивчення РК. Для нас це означає обумовленість РК цілим рядом чинників. Детально перераховані чинники розглядаються в статті С. І. Ериной. Сформувавши основні вимоги до вивчення РК, можна переходити до емпіричного вивчення цього виду конфлікту.

Пошук відповідного об'єкту емпіричного исследо-вания РК привів до ролі керівника ППГ (менеджер нижчої ланки управління), що займає промежуточ-ную позицію в системі управління,: первинна производ-ственная група (ППГ) - керівник ППГ - вышесто-ящее керівництво. Детальне обгрунтування вибору ролі управлінця ППГ як емпірична модель для вивчення - в наших роботах, тут же приводяться основ-ные виводи.

Нині у вітчизняній науці накопичений значний матеріал на користь положень про те, що вы-полнение ролі керівника ППГ відбувається в умовах суперечливих або частково суперечливих очікувань до нього, що виникають в силу,:

- розбіжності очікувань "згори" і "знизу" до менедже-ру як офіційному керівникові;

- відсутності однорідності очікувань до управлінця в підпорядкованій йому виробничій групі;

- можливих розбіжностей в очікуваннях, що йдуть "згори", внаслідок нескоординированности і несо-гласованности окремих служб або відсутності взаи-мопонимания і єдиної точки зору серед вышестоя-щих керівників лінійного і функціонального ру-ководства;

- нарешті, багатоплановість функцій і широта ролево-го діапазону, що об'єктивно наказує руководи-телю ППГ, також породжують потенційну возмож-ность конфлікту за допомогою несумісних або ча-стично суперечливих вимог і очікувань від різних соціальних і міжособових ролей. Це положення являється до певної міри

наслідком специфічної позиції управлінця ППГ в системі управління, яка в основному проявляється в тому, що він,:

- займає проміжне положення в системі управ-ления виробничою групою, через що подвер-гается двоякій оцінці з боку осіб (груп), зани-мающих різне положення в системі управління;

- являється одночасно і керівником для ППГ, і представником керівництва, що породжує возмож-ность необгрунтовано завищених очікувань до нього в рішенні низки виробничих і позавиробничих запитань;

- знаходиться безпосередньо в ППГ і включений в систе-му не лише формальних, але і міжособових отно-шений.

Що посилюють специфіку позиції менеджера ППГ являються ті, що склалися на практиці у ряді випадків:

- невідповідність між високим рівнем ответственно-сти, безліччю функцій і економічним статусом менеджера ППГ;

- дисбаланс між широким кругом обов'язків, ме-рой відповідальності і правами, а також возможностя-ми їх реалізації;

- розбіжність методів керівництво, яке застосовує управлінець ППГ, з методами дії, які застосовуються до нього як до виконавця управленче-ской ролі.

Специфіка діяльності управлінця ППГ, создаю-щая можливість РК, пов'язана з тим, що його діяльність містить як основний социально-психологиче-ского компонент безпосередню роботу з людьми, в ході якої складається особливий вид спілкування - службово-ролеве спілкування. Це спілкування людей як носите-лей певних соціальних ролей. Проте службово-ролеве спілкування виявляється скованим від лично-стных моментів. Більше того, в діяльності менеджера в ППГ велика роль неофіційних способів спілкування, ко-торые можуть розглядатися також як другий естествен-ный компонент діяльності управлінця ППГ.

При цьому службово-ролеве спілкування в діяльності менеджера ППГ:

- несе в собі "ідеальний" компонент, або компонент "належного", який на практиці переплітається з емоційно-психологічним компонентом неофіційних міжособових стосунків. Тому позбавлені індивідуальності ролеві очікування до управлінця як до офіційної особи насичуються эмоционально-пси-хологическими моментами;

- відбувається часто в ситуації невизначеності, воз-никающей з двох основних джерел: предмет-но-действенной і міжособової сторони управлен-ческой діяльності;

- містить елементи конфліктної діяльності за відсутності взаєморозуміння.

Це пред'являє підвищені вимоги до особистих і ділових якостей управлінця ППГ. І тут також кроет-ся можливість розузгоджень, розбіжності між ха-рактеристиками особи і вимогами виконуваної роботи. Останнє може викликати РК внутрішнього плану. Проте він реалізується у взаємодії з виконавець-мі і знаходить своє вираження в менш успішною деятель-ности по керівництву і управлінню виробничою трупою.

Далі в діяльності управлінця ППГ ми сталкиваем-ся з рядом таких конфліктів, які є неотъем-лемыми характеристиками змісту діяльності ру-ководителя. Саме вони несуть потенційну возмож-ность РК, це: дія в умовах невизначеності, що виникає з предметно-дієвого і межличност-ного аспекту діяльності керівника, тимчасовою рег-ламентации, підвищеній відповідальності, можливій необ'єктивності інформації і так далі

Таким чином, маргінальний статус і зміст діяльності є основними об'єктивними детер-минантами, що породжують конфліктну ситуацію в ролі управлінця ППГ. Аналіз ролі менеджера ППГ по-зволил виявити можливість виникнення усіх типів РК в діяльності керівника ППГ: внутриличностно-го, внутрішньоролевого і міжролевого. Усе це служить доста-точным підставою для використання ролі управлінця ППГ як моделі для вивчення РК в реальній производст-венной ситуації.

 

 

М. М. Лебедева