Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Иначе говоря, функциональное разделение труда предполагает деление всего комплекса работ в зависимости от той роли (функции), которую выполняют участники производственного процесса в создании продукции, и обособление различных видов тру­довой деятельности по содержанию и области выполнения опреде­ленных функций соответствующими группами работников. Функ­циональное разделение труда означает, что каждая категория работ­ников состоит из работников разных профессий, в рамках которых они делятся по специальностям

Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы уп­равления персоналом входят сле­дующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безо­пасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей сре­ды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

Характеристика содержания функ­ций менеджера по персоналу кадровой службы организации. Менеджер по персоналу должен быть готов выполнять следующие функции;

· разрабатывать стратегию управления персоналом;

· разрабатывать кадровую политику и планировать кадровую работу;

· анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и опре­делять потребности в рабочих кадрах и специалистах, прово­дить маркетинг персонала;

· поддерживать деловые связи со службами занятости и организациями по рекрутингу персонала;

· комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специали­стами организацию с учетом перспектив ее развития;

· планировать, организовывать и контролировать подготовку,
переподготовку и повышение квалификации рабочих, специ­алистов и руководителей;

· оценивать профессиональные, деловые и личностные качества
работников в целях рационального их использования;

·.создавать условия для наиболее полного использования и пла­номерного роста работников, планировать карьеру и служебно-профессиональное продвижение персонала;

· участвовать в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по подбору и расстановке специалистов;

· организовывать учет и движение персонала;

· изучать причины текучести персонажа и разрабатывать меры по ее снижению;

· управлять занятостью персонала;

· оформлять прием, перевод и увольнение работников;

· заниматься мотивацией и стимулированием труда работников;

· участвовать в разработке и внедрении планов социального развития организации;

· работать по профориентации;

· формировать трудовой коллектив организации (групповые и межличностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конеч­ной цели, личная и коллективная заинтересованность);

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Она отражает сложившее разделение их в рамках подразделений различных уровней управления, интеграцию этих уровней в единое целое. Организационная структура системы управления персоналом является основой (костяком) оргструктуры управления организации.

Элементарная организационная структура управления персоналом отражает двухуровневое руководство, которое может существовать в небольших организациях или в различных отделениях и филиалах крупных организаций. При такой структуре управления персоналом выделяются верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель)

Линейная организационная структура управления персоналом предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации работ в нижних производственных звеньях, семейном или мелком предпринимательстве

Функциональная организационная структура формируется там, где появляются функциональное разделение труда и функциональ­ная специализация. Это наиболее часто встречающийся тип орга­низационной структуры. Как только отдельные функции (например, планирование поступления специалистов, оплата труда и тарифная политика, социальное развитие) получают организационное за­крепление, в организации сразу складывается организационная структура управления персоналом, увязывающая эти подразделения в единое целое и устанавливающая связи подчинения (рис. 2.9).

Матричная организационная структура управления персоналом создает условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы. Однако использование групп как эле­мента матричного построения организации, кроме позитивных сторон, имеет и недостатки. Группы чаще всего не являются ус­тойчивыми образованиями, а их интенсивное использование практически лишает членов группы своего постоянного рабочего мес­та. Кроме того, в таких группах кадровикам и менеджерам трудно заниматься развитием персонала, а частая смена руководителей и специалистов приводит к потере контроля.