Ефективність аудиту.
Аудит у трудовій сфері здійснюється за трьома основними напрямами: економіч-
ним, організаційним, технічним, що зумовлено триаспектністю розгляду аудиту в
сфері праці. Класичний набір аудиторських перевірок може включати в себе аналіз:
результативності та ефективності використання і функціонування персоналу з пог-
ляду його потенціалу; рівня організації праці; динаміки продуктивності праці; стану
нормування праці та впливу конкретних норм на зростання виробітку; ефективність
використання робочого часу; досконалість соціально-трудових відносин; ефектив-
ність систем оплати і форм стимулювання праці та інших важливих для конкретного
підприємства напрямів у сфері праці.
Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підготовчий, збір інфор-
мації, аналіз і обробка інформації та оцінка ефективності аудиторської перевірки.
Підготовчий етап аудиторської перевірки передбачає розробку внутрішньофірмо-
вого документа (наказ, розпорядження), а також плану представлення та програм
розгляду інформації, що аналізується
Аудит – форма науково-практичного дослідження, тому його результати мають
грунтуватись на об’єктивних, порівнянних та вірогідних даних. Одне з головних зав-
дань аудиту у сфері праці – визначення ефективності здійснення програм управління
і розвитку персоналу. Тому перед початком перевірки цілі і завдання програми мають
бути чітко визначені та уточнені.
Наступний етап аудиторської перевірки – збір інформації. Тут використовуються
такі основні джерела інформації:
- закони та інструкції;
- показники у сфері праці (джерелом внутрішньої інформації є документація та звіти, у тому числі дані про рух персоналу підприємства, опис видів робіт і специ-
фікацій, дані про витрати на набір та звільнення, навчання кадрів, анкети;
- анкетування й інтерв’ю працівників (опитування співробітників є особливо резу-
льтативним для оцінки взаємовідносин в колективі, мотивації праці, ефективністі
діяльності керівництва, результативності системи винагород і компенсацій.
Далі в процесі аудиту здійснюється обробка та аналіз інформації. Обґрунтувати
оцінку організації праці на підприємстві можна: порівнявши її з організацію праці
на аналогічних підприємствах; використовуючи науково розроблені норми та реко-
мендації з організації праці, соціально-трудових відносин, з посиланням на середньо-
галузеві норми та показники; використовуючи перехресні дані та системні перевірки.
Існують методики, які дають змогу оцінити ефективність управлінських заходів у
вартісному вираженні. При розробці програм для оцінки ефективності управління
персоналом важливим є включення в роботу самих співробітників служби управлін-
ня персоналом. При цьому предметом перевірки також є організаційна культура під-
приємства, яка дає можливість виявити резерви підвищення ефективності виробниц-
тва, вказавши на ставлення тих або інших груп працівників до форм і методів роботи
керівництва, організації діяльності фірми, розстановки кадрів. Аналіз показників мо-
же бути виконаний з різною деталізацією відповідно до потреб замовника.
Залежно від цілей аудиту використовується велика кількість методичних прийомів
аудиту в соціально-трудовій сфері, зокрема такі: порівняння (зіставлення досліджу-
ваного рівня з нормативною базою, даними за попередній період цього підприємства
чи аналогічних підприємств); групування (розкриття характеристик явища через гру-
пування та порівняння цих груп); аналіз (вивчення за елементами – дослідження
впливу окремих чинників на об’єкт); деталізація (поділ узагальнених показників на
окремі за певними ознаками); зведення (форма узагальненого представлення різно-
манітних показників для оцінки певного процесу); експертні оцінки (висновки та
оцінки спеціалістів з окремого питання чи об’єкта); статистичний аналіз (складання
статистичних таблиць, рядів використання статистичних методів, формул).
Після завершення перевірки проводиться аналіз даних та формування рекомендацій
щодо удосконалення організації праці, соціально-трудових відносин на підприємстві
а також планування і розробка заходів з реалізації рекомендацій. Готується звітний
матеріал, який включає доповідь про результати аудиторської перевірки, оцінку та
рекомендації.
Ефективність аудиту може виражатися в економічній формі, соціально-економіч-
ній, соціально-психологічній або уявляти собою їх комплекс. Ефективність може бути прямою або непрямою, з чітко визначеними термінами або без.
Аудит у сфері праці може бути використаний для кадрових змін у колективі. Якщо
організація хоче бути конкурентоспроможною, вона повинна періодично проводити
кадрові зміни. Аудит допомагає керівникам виявити приховані переваги і недоліки
працівників, визначити, наскільки велика різниця між реальними та очікуваними
умовами праці та її оплати. Для впливу на ефективність підприємства важливим еле-
ментом аудиту є оцінка діяльності служб управління персоналом. Аудит у сфері пра-
ці дає змогу підвищити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів
організації соціально-трудових відносин на підприємстві.
56 Загальна характеристика соціально — трудових відносин.
Соціально - трудові відносини характеризують економічні, психологічні і правові аспекти взаємозв'язків індивідуумів і соціальних груп в процесах, обумовлених трудовою діяльність.
Аналіз соціально - трудових відносин зазвичай проводять по трьом напрямкам: суб'єкти, предмети, типи.
Суб'єктами соціально - трудових відносин є індивідууми або соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб'єктами є: найманий робітник, спілка найманих робітників (профспілка), роботодавець, спілка роботодавців, держава. Взаємозв'язки між суб'єктами соціально-трудових відносин виникають на різних рівнях: робітник - робітник; робітник -роботодавець; профспілка - роботодавець; роботодавець - держава; робітник -держава та інші.
Предмети соціально - трудових відносин визначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їхньої діяльності. Прийнято розрізняти три основні стадії життєвого циклу людини.
- від народження до закінчення навчання;
- період трудової і або родинної діяльності;
- період після трудової діяльності.
На першій стадій соціально - трудових відносин пов'язані переважно з проблемами професійного навчання. на другій стадії — основними — основними є відносини найма і звільнення, умови і оплата праці. На третій - центральною є проблема пенсійного забезпечення.
Типи соціально - трудових відносин - характеризують психологіч-ні, етичні і правові форми взаємовідносин в процесі трудової діяль-ності. Виділяють такі типи соціально - трудових відносин:
- патерналізм (значна доля регламентації соціально - трудових відносин з боку держави або руководства підприємства - приклад СРСР). На рівні підприємства - Японія і інші азіатські країни
- партнерство - економік цих країн основана на системі правових документів, відповідно з якими наймані робітники, підприємці і держава є партнерами у вирішенні економічних і соціальних задач;
- конкуренція - між людьми або керівниками теж може сприяти ефективності, досягнення цілей;
- солідарність - передбачає спільну відповідальність і взаємну допомогу, яка основана на стільності інтересів групи людей;
- субсидіарність- прагнення людини до особистої відповідальності по досягненню власних цілей і власних цілей і власних дій при вирішенні соціально - трудових проблем (протилежність патерналізму; людина діє відповідально, не піддаючись впливу на товпу);
- дискримінація - це основне на свавіллі,незаконне обмеження прав суб 'єктів соціально - трудових відносин. При дискримінації порушуються принципи рівності можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути за статтю, віком, національністю, расі, конфесії і іншим ознакам і це може мати вияв при виборі професії, і вступу в учбовий заклад; просуванню по службі, оплаті праці, надання послуг робітникам підприємства, звільненні. Рівність можливостей перш за все системою законодавства;
- конфлікт - є крайнім виразом протиріч в соціально - трудових відносинах Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.
По характеру впливу на результати економічної діяльності і якості життя людей соціально - трудові відносини бувають двох типів:
- конструктивн і, які сприяють усгшпній діяльності підприємства і суспільства;
- деструктивні- заважають успішній діяльності підприємства і суспільства Ефективна система управління персоналом повинна ураховувати різницю
характеристик і інтересів співробітників, зокрема, особлисовті роботи жінок, людей пенсійного віку, інвалідів, молоді, поважати релігійні почуття і національні звичаї, особливості творчої праці, сімейний стан робітників, умови для зростання їх кваліфікації.
До числа найбільш важливих соціальних взаємовідносин належать відносини між керівниками і підлеглими Досвід розвинутих країн свідчать, що відносини партнерства більш ефективні, ніж відносини, які основані на адміністративній примусовості. Майнова нерівність може бути будь - якою, але на роботі всі співробітники повинні почувати себе партнерами.
Соціальне партнерство.
Соціальне партнерство— це ідеологія, форми і методи узгод-ження партнерів соціальних груп для забезпечення їх конструктивної взаємодії.
Стійкість суспільної системи і ефективності ринкової економіки залежить насамперед від характеру взаємовідносин підприємців і працюючих по найму.
У всіх розвинутих країнах діють системи соціального ринкового господарства В Німеччині втручання держави в перерозподіл доходів здійснюються, більш активно ніж в США. Це виявляється, зокрема, в більш високих ставках податків від прибутків підприємства Організація соціального партнерства в Німеччині є одним з найважливіших аспектів організації соціального ринкового господарства. Відносини партнерства здійснюються як між роботодавцями і найманими працівниками, так і між поколіннями (при організації пенсійного забезпечення).
Дію сучасних систем соціального партнерства доцільно оцінювати з позиції умов стійкості держави. Перша з цих умов - рівень життя більшості населення. Він характеризується тим, що в наш час абсолютна більшість громадян розвинутих країн забезпечені харчуванням, житлом, предметами першої необхідності. (В Німеччині більше 80% сімей мають автомобіль, кольоровий телевізор, пральний автомат, пилосос, забезпечені телефонним зв'язком). У всіх розвинутих країнах діють програми і фонди допомоги безробітним, малозабезпеченим, інвалідам і пристарілим
Друга умова стійкості - диференціація доходів. В більшості розвинутих країн основну частину населення складає середній клас, який має досить високий рівень життя і абсолютно не прагне до радикальних змін, Суспільної системи, особливо до перерозподілу власності. Таким чином, в розвинутих країнах нема економічних передумов для будь - яких суттєвих порушень стійкості суспільного ладу.
Крім економічних суттєвими є також психологічні передумови і культурні звичаї стійкості держави. В останні десятиліття населення розвинутих країн орієнтовано на пошук соціальних компромісів. Основна частина жителів віддає перевагу у вирішуванні суспільних проблем раціональному підходу, без крайностей, на основі правил, які визначені існуючими законами.
Завдяки ідеології соціального партнерства профсоюзом і інші представники працюючих по найму почали розуміти свою відповідальність не тільки за рівень заробітної плати, але і за ефективність господарства
Хзча проблеми соціального партнерства частіше розглядають на основі досвіду країн Східної Європи, сшвтюбітництво підприємств і найманого персоналу характерно також для Японії і для багатьох когторацій США. Кенрівник всесвітньо відомої корпорації „Соні" Ажіо Моріто неодноразово підкреслював, що управління його фірмою здійснюється за принципом: „Всі ми - одна родина". За цими словами стоїть досить чітка організащйна система, яка змушує кожного робітника і інженера мислити про інтереси фірми, як за власні. Ліонські компанії роблять все можливе, щоб зберегти персонал, не допускати звільнення. Якщо фірма зазнає збитки, то зниження заробітної плати починають з верху адміністрації.
Економічною основою соціального партнерства є оцінка внеску різних соціальних груп у створення доходу підприємства і національного доходу держави.
Динаміка зростання заробітної плати робітників і службовців у розвинутих країнах відповідає динаміці зростання гіродуктивносгі праці. В свою чергу, ріст продуктивності є наслідком реалізації нових наукових, технічних і підприємницьких ідей. Таким чином, як свідчить досвід наближення до соціальної справедливості практично можливо не через зрівняння прибутків, а в результаті зростання ефективності виробництва на основі реалізації творчого потенціалу людини.
Прицьому організація справедливої оплати може стати одним із факторів зростання ефективності. Про це свідчить досвід Швеції по застосуванню так званої егалітарної політики заробітної плати. Сутність цього досвіду є в тому, що робітники і службовці певної кваліфікації при певних умовах праці отримують одну і туж саму заробітну плату незалежно від фінансового стану (прибутковості) підприємства. Це принципово відрізняє,шведський варіант" від класичного, при якому ті, хто працюють на прибутковій фірмі, заробляють набагато більше своїх колег, яка зайняті на менш прибуткових підприємствах Здійснення принципу рівної оплати за рівний труд є одним із факторів, який забезпечує зростання ефективності економіки (власник підприємства не має можливості підвищити свій прибуток за рахунок зниження заробітку робітників). Така політика оплати праці має негативний наслідок для власників нерентабельних підприємств, всім іншим ця політика вигідна її важливою перевагою є стабільність суспільної атмосфери в країні і мінімальний рівень конфліктів між різними верствами суспільства
Пдсумовуючи, можна констатувати, що в наш час в розвинутих країнах є передумови необхідні для реалізації ідей соціального партнерства
В Україні ситуація значно менш сприятлива Насамперед це відноситься до умов стійкості. Рівень життя більш половини жителів України не перевищує фізіологічного мінімуму. Прицьому диференціація доходів, по даним Міністерства праці, в 1,5-2 рази вища ніж в розвинутих країнах Більша частина населення негативно оцінює розподіл доходів і власності, який склався в Україні. Зрсхлання соціальних суперечок стає перешкодою зростанню продуктивності праці і рівня життя. Досвід розвинутих країн по вирішенню соціальних проблем на основі переговорів преяставників працюючих і власників при посередництві держави, безумовно є корисним для України. Однак цей досвід необхідно використовувати з урахуванням специфіки державних умов.
