Професійна діяльність відіграє суттєву роль в соціальному розвиткові, самореалізації й самоствердженні людини. Особливістю проходження людиною свого професійного шляху є не тільки розвиток її як особистості і становлення як суб'єкта праці, але й періодичні зміни характеру самої діяльності (її виду, змісту, умов, організації тощо). Тому проблему успішності будь-якої професійної діяльності потрібно розглядати не тільки з погляду професійної придатності, але й стосовно перспективи професійного (кар'єрного) зростання. Успішна кар'єра у традиційному розумінні — це шлях службовими сходинками вгору. На сьогодні за досягнення високої кар'єри менеджеру доводиться розплачуватися невиправданими жертвами або ризиками: працею понад 11 годин на добу та у вихідні дні, без відпустки та відпочинку, погіршенням взаємин із друзями та сім'єю, нервовими стресами і т. ін. І коли досягнута кар'єрна сходинка перестає бути мотиватором, у менеджера зникає бажання ставити іншу мету.
Кар'єра розглядається як послідовна зміна людиною робочого місця в ієрархічній системі трудової діяльності, як процес переміщення з нижчих позицій на вищі. Тобто це послідовність розвитку людини, що характеризується динамікою соціально-економічного стану, статусно-рольових характеристик, форм соціальної активності особистості [187, с. 372]. У вузькому сенсі поняттям "кар'єра" визначають стан та соціальний статус людини, які досягаються завдяки професійним знанням, освіті, твор 
чій активності або іншим властивостям, не пов'язаним безпосередньо зі здібностями та особистісними заслугами [258, с. 643]. Кар'єра займає важливе місце у структурі потреб людини, впливаючи на її задоволеність працею та життям. Проте кар'єрна мета — це не галузь діяльності, посада чи місце на службових сходинках. Метою ділової кар'єри можуть бути певний вид діяльності або посада, яка відповідає самооцінці і тому приносить моральне задоволення; робота у певній місцевості та певних умовах; місце роботи, яке дає змогу саморозвиватися та самоактуалізуватися; висока заробітна плата. Мета змінюється з віком, а також у міру того, як змінюється сама людина.
Кар'єра кожної людини складається з кількох етапів, тобто окремих відрізків трудового шляху працівника [258, с. 2398]:
— попередній етап — до 25 років — це навчання у школі,
здобуття середньої та вищої освіти. Випускник вищого навчального закладу адаптується у професії та бізнесі. На цьому етапі
людина може змінити кілька робіт у пошуках того виду діяльності, який задовольняє ЇЇ потреби та відповідає її можливостям;
— етап становлення — від 25 до ЗО років — людина опановує обрану професію, отримує необхідні навички, формується її кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється по треба в незалежності. Це основні роки становлення молодої людини як спеціаліста, формування власного досвіду, його професіоналізації;
— етап просування — від 30 до 45 років — накопичується
особистий практичний досвід, зростає потреба в досягненні
більш високого статусу та ще більшої незалежності, починається
самовираження як особистості. Це вже зрілий спеціаліст, який
добре орієнтується у своїй професії. При хороших здібностях та
постійному вдосконаленні своїх професійних якостей спеціаліст
може зрости до рівня "зірки", тобто показати результат, значно
вище середнього;
— етап збереження — від 45 до 60 років — настає пік вдосконалення кваліфікації як результат активної діяльності та само вдосконалення. Цей період характеризується творчістю. Людина досягає піку незалежності та самовираження, у неї виявляється інтерес до інших форм діяльності (громадської, політичної, творчої);
— етап завершення — від 60 до 65 років — цей період характеризується кризою кар'єри та незадоволеністю роботою, станом
психологічного та фізіологічного дискомфорту. Проте якщо людина займається творчою діяльністю, яка приносить їй задоволення, то вона працює продуктивно.
У майбутнього менеджера на першому етапі формуються початкові знання з управління: здобувається базова освіта, формується загальноосвітній потенціал, достатній для початку трудової діяльності. Звичайно, набуття майстерності вимагає часу та практики. Дослідження американських учених показують, що до 30—35 років менеджер набуває певний досвід використання управлінських навичок. Набутий потенціал розкривається в період із 35 до 55 років. Пік кар'єри припадає приблизно па 41 рік [1, с. 177—178]. У сучасних умовах більш швидкими стають процеси оволодіння професійними навичками. Якщо раніше людина оволодівала однією навичкою за рік, то нині кожний день приносить їй як мінімум одну нову навичку. У 1960 р. менеджеру потрібно було запам'ятовувати приблизно 25 імен співробітників протягом усієї кар'єри, сьогодні доводиться кожний місяць запам'ятовувати 25 нових імен, а завтра - кожний тиждень (причому половина цих імен буде звучати іноземними мовами)[176].
Вибудовується кар'єра менеджера, звичайно, "знизу вверх". Якщо менеджер саме так просувається службовими сходинками, то його інтереси з кожним роком стають значно ширшими та різнобічними. На початку кар'єри добре було б попрацювати у невеликих організаціях, де існують ті самі проблеми, що й у великих, але в менших масштабах. На низовому рівні управління менеджер набуває вміння встановлювати міжособистісні взаємини, контакти з іншими людьми, технічні навички. На середньому рівні шліфуються вміння висловлювати свої думки як письмово, так і усно, розкриваються аналітичні здібності, вдосконалюється техніка планування, організовування, аналізування, оцінювання та прийняття рішень. На вищому рівні на перший план виходять вміння вести переговори (із колегами, політиками, владою, профспілками тощо), впроваджувати інновації; розвиваються креативне мислення та стратегічне бачення. Блискучу кар'єру, як відомо, зробив Лі Якокка, який став одним із найуспішніших менеджерів XX ст. Але вибудовуванню такої кар'єри він присвятив понад 40 років копіткої праці [318].
Для того, щоб кар'єра склалася успішно, людині важливо розуміти, до чого вона прагне і що для неї важливо. До того ж у менеджерів є хороша мотивація — прагнення до перемоги, в тому числі й над собою. Нещодавно компанія "Ассенчур" провела дослідження серед успішних менеджерів 70 міжнародних компаній. За результатами дослідження, були встановлені критерії, за якими менеджери оцінюють задоволеність своєю працею. Ці критерії розподіляються так (від найважливішого для менеджерів до найменш важливого) [Компаньон. — 2008. — № 42. — С. 8]:
1) рівень відповідальності;
2) складність задач;
3) особистий внесок в успіх компанії;
4) розвиток особистих компетенцій;
5) досягнення бажаного рівня компенсації (в т. ч. оплата праці);
6) розвиток професійної репутації;
7) акумуляція ринкових навичок;
8) розширення професійних контактів;
9) швидке кар'єрне зростання;
10)контроль над ресурсами;
11)набуття владних повноважень;
12)робоче місце, організоване за відповідними вимогами;
13)набуття різних спеціалізованих знані.;
14)отримання посади й статусу.
Як бачимо, для менеджерів, що взяли участь в опитуванні, найважливішими критеріями, за якими вони оцінюють задоволеність своєю працею, є високий рівень відповідальності, складність задач, які вони вирішують, особистий внесок в успіх своєї компанії. Якщо очікування і результати збігаються, то менеджер, не дивлячись на те, що його праця не з легких, відчуває задоволення від неї.
За останні роки відбулася докорінна зміна критеріїв оцінювання праці менеджерів. Так, у компанії "Дженерал електрик" було розроблено спеціальну оціночну процедуру ранжирування менеджерів за категоріями А, В, С. їх оцінювали не тільки за досягнуті результати, а і за вміння встановлювати взаємини з клієнтами, за енергію, натхнення, рішучість, виконавську дисципліну, ідентичність з організацією — всього за 40 критеріями. Кожного менеджера анонімно оцінювали ті люди, з якими він працював (колеги, підлеглі, клієнти, керівники). Того менеджера, який за кількістю набраних балів потрапляв до групи А, відносили до резерву на вищі посади. До цієї групи входило до ЗО % менеджерів, які працювали в організації. Для них створювали додаткові умови навчання, розвитку, підтримки та підвищення. Менеджери групи В продовжували працювати в компанії, але не були кандидатами на підвищення посади. До групи С потрапляло до 10 % менеджерів, які ставали кандидатами на звільнення. Насамперед звільняли тих менеджерів, які протидіяли змінам корпоративної культури компанії [262; 153, с. 288—290]. Зараз система диференціації працівників на групи А, В, С діє в багатьох великих компаніях світу. Вважають, що компанія "Дженерал електрик" увійшла в число великих компаній [111], тому що її екс-топ-менеджер Джек Уелч, а потім його наступник Джефф-рі Іммельт розглядали підготовку менеджерів як пріоритетне завдання для себе і вимагали цього від своєї команди. Тут 85 % менеджерів усіх рівнів зробили кар'єру в самій компанії.
Тому для формування менеджерів, здатних успішно працювати на різних управлінських рівнях, потрібно дуже серйозно займатися управлінням знаннями в організації, підтримувати талановитих людей, сміливо делегувати повноваження, розглядати конструктивні конфлікти як можливість необхідних змін, орієнтувати корпоративну культуру на винагородження за отримані результати. Водночас більшість компаній вважають пріоритетним для себе "перекуповувати" управлінські кадри в інших організаціях, у тому числі й у конкурентів.
Нині багато менеджерів вирішують для себе питання: розвивати спеціалізацію чи диверсифікуватися, тобто ставати спеціалістом широкого профілю? Гнучкість, широка спеціалізація, вміння виконувати нетипові для своєї посади обов'язки, швидко орієнтуватися в нових питаннях, знаходити потрібних людей — іноді ці риси цінуються значно більше, ніж високий професіоналізм у вузькій галузі.
Друге питання, яке вирішують менеджери: працювати тривалий час в одній організації чи періодично змінювати місце роботи?
За даними досліджень, майже 30 % менеджерів щорічно змінюють місце роботи. У тривалій роботі менеджера на одному й тому ж місці є певні плюси й мінуси. Плюси полягають у тому, що він має гарні можливості для кар'єрного просування, є впевненість у завтрашньому дні, зміцнюється його фінансовий стан, він набуває репутації "лояльного" працівника, має можливість побачити результати своєї праці в довгостроковій перспективі. Мінуси у тому, що підвищується вірогідність втратити можливості кар'єрного зростання в іншій організації, втрачаються деякі навички та знання, які не використовуються на цьому місці та в цій організації, а також чутливість до ринку праці та сегментів ринку, з якими він не працює. Психологічно складніше звільнитися з того місця, на якому працюєш багато років. П. Друкер попереджав: "Якщо ви займаєте одну й ту ж посаду понад десять років, то починаєте постійно посилатися на своє минуле і ризикуєте завдати серйозної шкоди компанії". Відомий історичний приклад про Чингісхана, який рішуче знімав воєначальників, після отримання ними кількох перемог поспіль, щоб вони не звикали до постійного успіху.
Певні плюси й мінуси від тривалої роботи менеджерів на одному місці має й організація-роботодавець. Плюси у тому, що менеджер відчуває стабільність свого становища і повністю віддається роботі, планує свою працю у довгостроковій перспективі. До того ж керівництво організації добре знає його професійні, ділові та особистісні якості. Мінуси -- менеджер втрачає широту мислення, перестає відчувати ринок; внаслідок цього він чинить опір нововведенням, не бачить стратегічних цілей і нових можливостей. Нині менеджери більше схиляються не на користь "за", а на користь "проти" того, щоб тривалий час працювати в одній організації.
Ті організації, які не хочуть звільняти менеджера, але не можуть забезпечити йому кар'єрного просування, пропонують такий варіант, як горизонтальне переміщення. Позитивні сторони такого варіанта: 1) після кількох переміщень працівник краще розуміє особливості роботи різних підрозділів та організації загалом; 2) займаючись різними видами діяльності, він увесь час навчається й розвивається; 3) він отримує більші можливості для використання своїх знань, умінь та навичок; 4) йому складніше "обростати зв'язками" [ЗО]. "Горизонтальне переміщення підвищує продуктивність праці людей, — вважає Йорма Олілла, топ-менеджер компанії "Нокіа". — Я знімаю людей із комфортних місць, щоб вони не втрачали широту поглядів і почуття новизни. Зміна занять допомагає людям вчитися одне в одного" [http://www.management.com.ua/cases/cases056.html].
Рішення, пов'язані зі службовим просуванням, — це те, що є, за словами П. Друкера, для менеджера питанням життя і смерті. Майже 70 % опитаних менеджерів низового рівня заявляють, що не бачать можливостей для просування, хоч добре справляються зі своєю роботою [72, с. 161, 323]. Те саме стосується рішень про звільнення менеджера або його посадового пониження, а також рішень про рівень його заробітної плати та сфери його повноважень. Менеджер повинен бути впевненим, що рішення, які стосуються його посади й роботи, надійно захищені від диктату та некомпетентних суджень окремої особи, яка може приймати таке рішення. Крім того, він повинен мати право звертатися з протестом у вищі інстанції.
За дослідженнями Колумбійського університету, топ-менеджер сучасної американської корпорації працює на одному місці в середньому 4 роки (а в деяких компаніях лише 2,5 року), тобто вдвічі менше, ніж його попередники кілька десятиліть тому [292]. За іншими дослідженнями, середня тривалість праці топ-менеджера в одній організації, становить три роки. До цього призводить не лише бажання менеджера шукати краще місце, а й те, що середній реальний період існування організації поки що теж становить три роки (а ЗО років тому бум 25 років). Тому менеджерам дуже складно планувати кар'єру на багато років уперед. Якщо раніше причиною звільнення менеджерів були погані фінансові показники організації, то зараз — відсутність здібностей до лідерства, невміння працювати з людьми, тобто спілкуватися та взаємодіяти з ними [30; 292]. Водночас менеджер постійно перебуває в кар'єрній конкуренції зі своїми колегами як в організації, так і за її межами. Він може бути ефективним і досягати позитивних результатів, але це не є гарантією, що його не звільнять. Його можуть звільнити за невідповідність корпоративній культурі, за опір змінам, за невміння мислити стратегічно, за недостатнє знання виробничих операцій і т. ін. Тобто становище менеджера в організації все менше залежить від результатів його праці, а більше — від ставлення до нього власників організації [ЗО]. Мабуть тому лише 21 % менеджерів найбільших корпорацій світу під час опитування висловили впевненість у тому, що зможуть ефективно керувати своїми організаціями у XXI ст. [292].
Отже, ефективність праці менеджерів в організації безпосередньо пов'язана з управлінням їхньою кар'єрою. Управління кар'єрою менеджерів є складною, комплексною, багатоаспектною діяльністю, в якій мають поєднуватися зусилля організації, власне менеджера і держави. Механізм управління кар'єрою менеджера повинен містити сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних та моральних засобів і методів впливу на його розвиток та просування. У межах цього механізму в комплексі мають застосовуватися такі методи, як фіксування умов, вимог до розвитку та просування менеджерів (за допомогою посадових інструкцій, статутів організації, створення корпоративної культури, яка б сприяла самоактуалізації та самореалізації персоналу; матеріальної та грошової винагороди). Кар'єра — це не тільки просування службовими сходинками, але й питання підвищення заробітної плати, отримання певних пільг (наприклад, користування службовим автомобілем, окремим та зручним кабінетом, отримання акцій своєї організації), моральне стимулювання та ін. Звичайно, праця менеджера має добре оплачуватися і забезпечуватися належними умовами праці.
Багато років тому Пітер Друкер сказав: "Кожен із нас — генеральний директор" [70]. Тобто кожен має керувати своїм життям і власною кар'єрою. Для цього потрібна сміливість. Його думку поділяє один із кращих бізнес-консультантів із питань менеджменту Іцхак Адізес, який наголошує, що успіх організації залежить не від її розмірів, не від країни, не від сфери діяльності, а лише від одного фактора — сили особистості керівника [2].
В умовах нашої держави поки що важко говорити про послідовне, сплановане та прогнозоване ставлення організацій до кар'єри менеджерів. В одній організації можна зробити кар'єру завдяки особливим стосункам із власником, у другій — за особливі послуги, у третій -- просто завдяки імітації активної діяльності. До того ж унікальна організаційна й управлінська структура багатьох вітчизняних організацій робить посадові інструкції та схеми розподілу обов'язків, які добре працюють на Заході, такими, що не працюють в Україні. Отже, питання кар'єри менеджерів залежить у кожному окремому випадку від власників, мети бізнесу, культури організації, ринку, професії і навіть від випадковості. Однак успішна кар'єра — це життя людини, і менеджерам потрібно її вибудовувати. До того ж ринкове майбутнє України тісно пов'язане з ефективною працею менеджерів на всіх управлінських рівнях.
Питання для обговорення
1. У чому полягає професійна майстерність менеджера і як вимірюються його компетенції?
2. Якою має бути модель менеджера XXI ст.?
3. Як визначаються результативність та ефективність праці менеджера?
4. Чи є в Україні успішні топ-менеджери, і які фактори характеризують їхню працю?
5. Чи завжди довготривалий успіх позитивний?
6. Що таке самоменеджмент і які його складові?
7. Яким має бути процес самоорганізації праці менеджера?
8. Що таке самоактуалізація і самовдосконалення?
9. Чи можна менеджеру планувати свою кар'єру, і як це робити?
10. Майбутнє менеджера — це кар'єра цілей чи можливостей?
Навчальне видання
ЧАЙКА Галина Леонідівна
