Формула успішної праці менеджера

Відомі спеціалісти з менеджменту, зокрема П. Друкер і Дж. Адаїр, вважають, що вміння правильно робити справу — це ефективність, а вміння робити правильні справи — це результативність [71; 1, с. 252]. У стандарті 180 9000:2000 термін результативність визначається як міра реалізації запланованої діяльності та досягнення запланованих результатів. Результативність дає змогу досягати поставлених цілей із найменшими витратами та помилками. Результатом управлінської праці менеджерів є досягнення поставлених цілей. Проте результативність управлінської праці менеджерів складно оцінити кількісно, оскільки між початком дії і досягненням кінцевих результатів пролягає значний проміжок часу, до того ж у результатах його праці задіяні інші люди. Саме результати діяльності інших людей визначають результативність праці менеджера. Невипадково П. Сенге порівнює менеджера із садівником.

Лише після досягнення результатів можна говорити про ефективність як умову для виживання організації. У тому ж стандарті ІВО 9000:2000 термін ефективність розглядається як співвідношення між досягнутим результатом і витраченими ресурсами, тобто як відносна величина. Про ефективність можна також говорити, розглядаючи співвідношення результату і поставлених цілей, або співвідношення цілей і реальних потреб. Ефективність можна виміряти кількісно, оскільки можливо оцінити витрати на вході в систему і на виході з неї. Ключовими показниками ефективності називають набір основних параметрів, які використовуються для відслідковування та діагностики результатів діяльності і прийняття па основі їх управлінських рішень.

Ефективність розумової праці не вимірюється ні кількісними показниками, ні витратами, вона вимірюється за результатами. Менеджер, як працівник розумової праці, впливає на здатність організації досягати поставлених цілей. Цьому сприяють управлінські рішення, які він приймає. Р. Кричевський запропонував такі критерії оцінювання ефективності праці менеджерів [123]:

1) економічні: прибутковість організації, продуктивність,
якість продукції (послуг), нововведення, стабільність організації;

2) соціально-психологічні: задоволеність працівників умова
ми праці, характером і змістом виконуваних робіт, заробітною
платою; рівнем міжособистісних взаємин; мотивація членів колективу (ступінь прийняття корпоративної культури, відчуття корпоративної ідентичності, можливості для саморозвитку та самовдосконалення); сприйняття авторитету менеджера, визнання його особистісних цінностей, ділових та професійних якостей тощо.

"Праця менеджера полягає в тому, щоб бути ефективною", — наголошує П. Друкер у книзі "Ефективний управляючий". — Чим би він не займався... від нього вимагається правильне виконавчі, тобто очікують виявлення ефективності" [70, гл. 1]. Його думка перекликається з думкою менеджера-практика Лі Якокки: "Головне, що характеризує менеджера — це ефективне виконання ним своїх обов'язків" [318, с. 353]. Ефективність — інструмент менеджера, що забезпечує поліпшення економічних показників організації [70; 73, с. 116, 236—237, 247]. Спеціалісти, зокрема Л. Маллінз, вважають, що ефективність управлінської праці менеджерів може оцінюватися трьома способами [146, с. 969]:

1) формальної оцінки (враховуються особисті навички, поведінка й установки; знання і компетентність; вміння виконувати конкретні завдання; особистий потенціал);

2) неформальної оцінки — з боку інших менеджерів і персоналу (враховуються ступінь мотивації працівників, їхня задоволеність роботою, плинність кадрів, допустимість порушень трудового порядку);

3) самооцінки (контроль за своїми діями, своєчасна корекція і усунення помилок, прагнення до самовдосконалення).

Усіх ефективних менеджерів об'єднує саме те, що вони вміють досягати позитивного результату, виконуючи важливі й актуальні справи. Інтелект, творчість та високий рівень — дуже важливі ресурси, але тільки ефективність перетворює їх на реальні результати [73, с. 233]. Як зауважує П. Друкер, ефективних менеджерів відрізняє їхнє вміння урівноважувати цілі. Менеджер, який ставить обмежені цілі, демонструє низьку ефективність, тому його потрібно звільняти [72, с. 151]. Практика свідчить, що ефективних менеджерів об'єднує віртуозне володіння управлінськими навичками й засобами, необхідними для досягнення поставленої цілі, при цьому вони прискіпливо ставляться до найменших дрібниць. Ці прийоми, навички, принципи й засоби створюють фундамент, на якому тримається менеджмент як професія [145, с. 42—48].

П. Друкер виділяє п'ять принципових положень, які сприяють підвищенню ефективності праці менеджерів [70, гл. 1]:

1) вміння контролювати, на що витрачається робочий час;

2) вміння концентруватися не на процесі роботи, а на мето
дах і кінцевому результаті;

3) вміння будувати свою діяльність на сильних якостях (як
власних, так і своїх колег, підлеглих), а також покладати в основу реальні проблеми та позитивні результати їх вирішення;

4) вміння концентрувати свої сили, час й енергію на пріоритетних справах і не відхилятися від них ні на крок;

5) вміння організовувати виконання завдань у потрібній послідовності.

Отже, діяльність менеджерів будь-якого рівня, має бути ефективною. При цьому варто завжди пам'ятати, що згідно з правилом Парето лише 20 % дій та думок дають 80 % результату. Тому економія праці, своєї та інших людей, є важливим завданням для менеджера, який хоче бути ефективним. Ефективності можна навчитися, вважає П. Друкер, вона зумовлюється відомою тріадою: хотіти, знати, вміти [255, с. 463]. Це не навчальна дисципліна, це самодисципліна.

Ефективність управління на практиці найчастіше визначається аналітичним або експертним шляхом, зіставленням багатьох елементів, таких як продуктивність, ступінь досягнення цілі, керованість, ритмічність роботи, приріст якості, задоволеність працею, економія часу в процесі управління, формування корпоративної культури [232, с. 581 — 582]. Звідси випливає, що ефективність праці менеджерів — це інструмент, за допомогою якого можна підвищити результативність таких ресурсів, як знання та здібності, це набір практичних методів, яким завжди можна навчитися. Ллє для того, щоб застосувати ці методи, менеджер повинен їх постійно перевіряти практикою (наприклад, навіть видатні піаністи щоденно грають гами). Ці методи здаються простими, але засвоїти їх дуже важко, оскільки, щоб оволодіти ними, потрібно постійно, наполегливо практикуватися.

Менеджери, які працюють ефективно, успішні у своїх діях. З погляду психології успіх — це переживання почуття радості, задоволення від того, що результат, який отримує людина, збігається з її надіями та очікуваннями. Якщо успіх стійкий, то людина неначе отримує додаткові сили. Бути успішним — значить ставити цілі й домагатися їх досягнення. Відомий учений Ф. Малік стверджує, що досягати успіху — це і є робота, яка називається менеджментом. Той, хто цим займається професійно, і є менеджером, незалежно від місця, яке він займає в організаційній ієрархії [145, с. 12].

Першим формулу успіху управлінської праці визначив Гаррінгтон Емерсон. У 1930 р. у. перекладі російською мовою вийшла його книга "Дванадцять принципів продуктивності". В ній наводяться універсальні принципи управлінської праці для досягнення успіху [315], а саме:

1) точність поставлених цілей;

2) здоровий глузд;

3) пошук і сприймання компетентної поради;

4) дисциплінованість у всьому;

5) справедливе ставлення до персоналу;

6) повний, надійний і постійний облік;

7) чіткий розподіл обов'язків;

8) наукова організація праці;

9) створення нормальних умов для праці;

10)нормування операцій;

11)введення стандартів та інструкцій;

12)винагорода за продуктивну працю.

Дотримання наведених принципів дає змогу, на думку Г. Емерсона, кожному досягти кращих результатів при менших витратах ресурсів, часу та зусиль. У книзі, що давно стала бібліографічним раритетом, він вказує на те, що можна працювати або з великим напруженням, або продуктивно. У першому випадку — докладати максимум зусиль, у другому — мінімум. Можна йти зі швидкістю 10 миль на годину, але це вимагає багато зусиль і не є продуктивним, оскільки при такому темпі людина швидко стомлюється і йти далі не зможе. А якщо йти зі швидкістю 6 миль на годину, то це можна зробити без особливого напруження. Людина не стомлюється і може йти і йти. Тому, за порадою Емерсона, потрібно досягати успіху меншими зусиллями, керуючись при цьому названими вище 12 принципами [315].

П. Друкер підкреслює, що ефективні менеджери насамперед виконують найважливіші справи, вони не роблять кількох важливих справ одночасно. Чим інтенсивніше менеджер концентрує свій час, зусилля та ресурси на одній справі, тим швидше й якісніше її вирішує. "Концентрація зусиль — це єдина надія менеджера стати господарем свого часу та своєї справи, а вміння концентруватися — головний секрет успіху менеджера" [70].

Думку П. Друкера поділяє директор Європейського центру лідерства, президент Центральносхідної асоціації розвитку менеджменту Даніца Пург. Вона вважає, що успішний менеджер повинен [185]:

—ефективно розподіляти свій час;

—випромінювати енергію, передаючи її команді й одночасно
отримуючи від неї підтримку;

—мати власну харизму (високий авторитет, лідерські якості);

—володіти інтуїцією, яка базується на власному та перейнятому досвіді;

—глибоко розуміти особливості галузі, середовища, ринку та суспільства;

—піклуватися про людей;

—постійно вчитися (оскільки щогодини, щодня, щотижня у світі відбувається щось нове);

—запроваджувати інновації, не боятися змін, сміливо дивитися у майбутнє (зміни відбуваються постійно, тому потрібно змінюватися самому);

—вміти розслаблятися (раціонально ставитися як до роботи, так і до відпочинку).

Серед складових успіху називають працю, старанність, наполегливість, захопленість справою, постійний пошук і самовдосконалення. Запорукою успіху є також висока працездатність менеджера, раціональна організація його розумової праці, культура мислення [252]. Коли Луї Пастера поздоровляли із випадковим відкриттям, він сказав: "Удача йде до підготовленого розуму". Альберт Ейнштейн визначив таку формулу життєвого успіху: х + у +? = успіх, де х — це вміння працювати, у — вміння відпочивати, а? — вміння мовчати, тобто стримувати себе. Це найважливіша риса менеджерів, які мають справу з людьми.

Шлях менеджера ДО успіху буде значно легшим, якщо він керуватиметься позитивним ставленням до дійсності. Ніколи менеджер не повинен думати: "я не вмію" або "я не зможу". До успіху може привести тільки таки установка: "вірю, що я зможу це зробити". Дослідження свідчать, що люди з такою позицією навіть заробляють удвічі більше, ніж ті, у яких її немає [87, с. 33]. Відомий учений Й. Ріддерстрале (співавтор популярної теорії бізнесу у стилі фанк) в одному з інтерв'ю описує формулу успіху менеджерів так: "know how + know who + can do (знаю як + знаю хто + можу зробити) [Компаньон. — 2009. — № 7. — С. 32—34].

В одному з виступів перед менеджерами видатний спеціаліст Т. Пітере дає такі поради, як стати успішним [12]:

1) не слухати споживача, а вести його за собою;

2) нагороджувати підлеглих за сміливу невдачу і карати за
середній успіх, оскільки потрібна сміливість, щоб протистояти
традиціям;

3) потрібно пам'ятати, що сутність інтелекту не в тому, щоб
знати, а в тому, щоб діяти.

Найуспішнішими менеджерами, яких знає світ, є Коносуке Мацусіта (засновник компанії "Мацусіта електрик"), Джим Скіннер ("МакДональдз"), Йорма Олілла (корпорація "Нокіа"), Річард Бренсон (компанія "Віржии"), Сем Уолтон (засновник мережі супермаркетів "Уолл-Март"), Лео Барнет (засновник імперії рекламного бізнесу), Акіо Моріта (фірма "Соні"), Альфред

Слоан (колишній президент компанії "Дженерал моторз"), Стів Джобс (засновник компанії "Епл"), Джон Чамберс (компанія "Чіско сістемс"), Джон Брауні ("Бритіш петролеум"), Майкл Делл (голова правління компанії "Делл комп'ютерз"), Джефф Безос (засновник Атахоп.сот), Ерік Шмідт ("Гугл"), Кей Мері Еш (засновниця імперії косметичних засобів) та багато інших. Протягом 20 років компанію "Дженерал електрик" очолював один із кращих менеджерів XX ст. Джек Уелч, якому журнал "Форчун" присвоїв титул "менеджер століття". На його думку, менеджер — це лідер, не командир на білому коні, а людина, яка здатна переконувати інших і перетворювати їх у своїх однодумців. Символом успішності став колишній топ-менеджер компанії "Крайслер" Лі Якокка. Спеціалісти, які аналізують його успіх, зазначають, що цьому сприяли особисті якості: нестандартний підхід до вирішення проблем, здатність не розгублюватися у важкі часи, вміти знаходити вихід зі складних ситуацій, підтримувати таланти та сміливо впроваджувати нововведення, спиратися на команду, використовувати власний досвід, а також досвід інших менеджерів. У скрутні часи для компанії він навіть зробив символічний крок: зменшив свою заробітну плату до одного долара. Цим самим він прирівняв себе до інших працівників збанкрутілого підприємства, що позитивно оцінили працівники компанії і повірили йому. Головною цінністю для нього були люди, а важливим інструментом праці — культура спілкування. Він не тільки витягнув із банкрутства автомобільну компанію, а й за короткий час вивів її на друге місце в автомобільній індустрії світу. За популярністю Лі Якокка займав друге місце після тодішнього президента СІЛА Рональда Рейгана, а в 1985 р. входив до десятки найпопулярніших діячів світового масштабу. Як бачимо, до категорії успішних менеджерів увійшли ті, хто зміг матеріалізувати знання й таланти підлеглих, втілити їх у результати діяльності організацій. Анджей Хажинські у книзі "Гуру менеджменту: Дорога до успіху зазначає", що менеджери Стівен Джобс, Джек Уелч, Лі Якокка набули статусу кінозірок. Особистість кожного з них стала навіть більш привабливою, ніж організація, яку вони представляли. Ці люди не тільки виявилися здатними ризикувати й розвивали свій бізнес, а й змінили структуру галузі, в якій працювали [273, с. 255].

В Україні вже кілька років формується рейтинг успішних топ-менеджерів. За його результатами, до кращих топ-менеджерів України за останні кілька років увійшли: Ігор Литовченко (президент компанії "Київстар"), Яків Грибов (президент компанії "Немірофф"), Ігор Францкевич (спочатку голова правління "Райффайзенбанк Україна", потім "Індекс-Банку"), Лев Парцхаладзе (компанія "XXI век"), Олександр Кардаков (спочатку президент корпорації "Інком", потім "Дата груп"), Борис Тимонькін (голова правління АКБ "Укрсоцбанк"), Євген Черняк (голова ради директорів ПВЗ "Хортиця"), Володимир Колодюк (президент ІІпіігасіе Огоир) та інші. В основу складання рейтингу покладено критерій пізнаванності, тобто кількість голосів, що віддаються за того чи іншого кандидата [за матеріалами журналу "Компаньон"]. Як показує їхній досвід роботи, успіх забезпечують такі фактори:

1) професійна та соціальна зрілість (ринкова орієнтація,
здатність до підприємництва, знання особливостей управлінської праці в умовах ринкової економіки та нестабільності, демократичний стиль керівництва, екологічні установки, психологічна компетентність та культура, лідерський потенціал, інноваційні установки, готовність до постійного навчання, соціальні орієнтації, розуміння ділових культур для роботи на зовнішніх ринках);

2) стратегічне мислення (здатність до цілісного уявлення проблеми і прийняття рішення на основі аналізу достатньої кількості різних варіантів, маркетингові орієнтації при розгляді виробничої діяльності організації, швидке реагування на зміну ситуації, творчий потенціал, здатність передбачати виникнення проблем, гнучкість у використанні сучасних методів управлінської праці, впровадження ефективних управлінських інструментів, схильність знаходити корисні для організації товари, продукти, предмети, процеси, форми діяльності тощо);

3) емоційно-вольові якості (воля, здатність до ризику, готовність приймати нові виклики, вміння взаємодіяти з різними людьми і в різних обставинах, ініціативність, надійність, здатність до співпраці, вміння розуміти потреби інших людей, здатність сприймати інших такими, як вони є; активність, уміння контролювати себе, самостійність, упевненість у собі, здатність після невдач починати все спочатку);

4) моральні якості (ставлення до підлеглих як до партнерів, уміння підкорятися і об'єктивно оцінювати дії інших (у т. ч. керівників), установка на сприйняття критики як резерву само вдосконалення, самокритичність, чесність, уміння викликати довіру);

5) функціональні вміння (організаторські здібності, діловитість, мобілізаційна готовність, послідовність, орієнтація на доведення справи до кінця, а також уміння приймати рішення та нести відповідальність, підтримувати дисципліну, керувати структурними підрозділами і талановитими людьми);

6) інтелектуально-психологічні можливості (здоров'я, стресо-
стійкість, висока зацікавленість у результатах і успіхові, знання свого інтелектуально-психологічного потенціалу);

7) самостійність у прийнятті складних, нерідко ризикованих рішень та відповідальність за їхню реалізацію.

Одним із перших подібні фактори успішної роботи, зокрема менеджерів, виділив російський психолог Євген Жариков. Водночас він визначив також ті фактори, що перешкоджають досягненню успіху в діяльності менеджерів: психологічні стереотипи ("так завжди діяли", "цього немає в інструкції"), безініціативність, нездатність передбачати, інтелектуальна інерційність, схильність приймати очікуване за реальне, віра в те, що успіх — це результат везіння або дій впливових осіб, негативне сприйняття нового, нездатність сприймати цілісну картину, запізніла реакція, установки, що блокують зорієнтованість на збереження досягнутого [81, с. 233 — 235]. Є ще одна риса — і коли вона втрачається, то навіть успішний раніше менеджер має серйозні проблеми, — це недостатня захопленість справою. Як тільки менеджер втрачає бажання йти на роботу вранці і затримуватися допізна, щоб зробити все заплановане, то це початок втрати його ділового успіху. Якщо менеджер це зрозуміє, але нічого не може вдіяти, то йому варто змінити вид заняття. Водночас, за результатами досліджень, лише двоє із сотні менеджерів отримують радість від своєї роботи, інші -- турбуються лише про те, щоб не стільки вносити інновації, скільки мати гарну атестацію [173].

Практика свідчить, що довготривалий успіх може послабити здатність менеджерів приймати правильні рішення і врешті-решт призвести до краху (як це трапилося, наприклад, із титаном медіа-бізнесу Робертом Максвеллом, із відомою інноваційною компанією "Енрон" або із запуском космічного корабля "Челенджер"). Журнал "Форчун" повідомляв, що серед банкрутів, число яких збільшується з кожним роком, велику кількість становлять саме відомі компанії з числа тих, що раніше входили до "Форчун-500". Основною причиною того, що з ними трапилося, стала заспокоєність менеджерів, яка була породжена довготривалим і стійким успіхом. Сигнали, які надсилало зовнішнє середовище, залишилися ними непоміченими і не викликали занепокоєності. Для того, щоб таке не трапилося, Майкл Делл ("Делл комп'ютерз"), наприклад, встановив правило: коли успіх досягається, його оспівують 5 секунд, а далі 5 годин обговорюють те, що можна зробити краще [http://www.management. com.ua/ld/ld025.html]. Англійський психолог Адріан Фарнем вважає, що успішному менеджерові важливіше думати про те, як уникнути помилок і невдач, ніж читати про секрети успіху, особливо під час криз та потрясінь [266].

Найбільше організація змінюється в період потрясінь (кризи, втрата людей, зміна власника, банкрутство). І саме в цих умовах менеджери досягають успіху завдяки ефективному менеджменту. Проте парадокс менеджменту в тому, що поруч із успіхом завжди йдуть невдачі [264, с. 28, 143 —144]. Про цей парадокс попереджав ще І. Ансофф: чим більші успіхи, тим більша вірогідність того, що менеджери будуть чіплятися за них, ігноруючи нову інформацію [9, гл. 5.2.2]. Водночас не треба боятися невдач, бо вони можуть стати поштовхом до нових успіхів. Для того, щоб уникнути невдач, найдалекоглядніші менеджери змінюють свою політику ще до того, як виникнуть проблеми.

Вчорашні ознаки успіху сьогодні стають ознаками невдачі і навпаки. Г. Емерсон постійно підкреслював: "Успіх людини складається із невдач, тому що людина експериментує й ризикує щодня, і чим більше вона спотикається, тим швидше просувається вперед" [315]. У компанії "Дженерал електрик" за невдачі працівників навіть нагороджували. Дж. Уелч підкреслював при цьому, що "без таких виявів терпіння до невдачі люди боялися б експериментувати" [265, с. 96—97]. Практика підтверджує, що найбільш успішні лідери не тільки не втікають від ризиків, але навпаки, активно їх підтримують. Всі великі підприємці — То-мас Едісон, брати Райт, Генрі Форд — добре знали, що таке "невдача". Голова компанії "ІВМ" Томас Дж. Уотсон завжди казав, що найшвидший шлях до успіху - подвоїти кількість невдач [265, с. 45 — 51]. Мати Вілла Гейтса, наприклад, не вважала його успішною людиною навіть тоді, коли "Майкрософт" уже процвітав. Вона продовжувала вважати сина невдахою, тому що він кинув навчання в Гарвардському університеті. І тільки тоді, коли Білл Гейтс та Стів Джобс стали корифеями економічної революції, вона змінила до нього своє ставлення [265, с. 17].

У житті більшості людей успіхи й невдачі сплітаються в заплутаний клубок. Невдача породжує успіх, за яким іде нова невдача, а потім новий успіх. Взагалі, прагнучи успіху, менеджер завжди повинен пам'ятати про парадокс Ікара. Згадаймо відомий міф, що розповідає, як Дедал, щоб звільнитися з тюрми, зробив для себе і свого сина Ікара крила з дерева, пір'я та воску.

Він попередив Ікара, що не можна наближатися до сонця, бо воно розтопить віск. Але Ікар, зрадівши отриманій свободі, забув про пораду батька і піднявся високо в небо, наблизившись до сонця. Віск, що скріплював його крила, розтанув, і Ікар упав на землю. Отже, великий успіх не повинен паморочити голову, слід завжди думати про можливі наслідки.

Формулу успішної роботи менеджерів вивів Джим Коллінз. Його книга "Від хорошого до великого. Чому одні компанії здійснюють прорив, а інші ні..." стала свого роду енциклопедією успішного бізнесу. Великі (тобто успішні) компанії, на його думку, відрізняються від усіх інших тим, що їхні менеджери ставлять перед собою та співробітниками три запитання і шукають на них відповіді: 1) у чому я і моя організація можемо бути кращими серед інших? 2) як працює економічна модель організації? 3) що я люблю робити найбільше? Відповідаючи на поставлені запитання, менеджери вибудовують стратегію своїх дій. "Якщо не вдасться стати найкращим, якщо в тому, чим займаєтесь, — пише Дж. Коллінз, — немає економічного смислу, а тим паче, якщо не любите це робити, успіху досягти не вдасться" [111].

Останні дослідження вчених свідчать, що вдосконалення у різних галузях людської діяльності досягається лише багаторічною практикою. Статистика підтверджує справедливість "правила десяти років" — саме стільки часу потрібно людині, щоб стати професіоналом високого рівня. Шлях кожного менеджера не є легким — на ньому будуть і невдачі, і перешкоди. Але якщо менеджер прагне стати успішним, то він цього обов'язково досягне. Слушними у цьому йому стануть поради П. Друкера, подані у книзі "Ефективний управляючий" [70]:

—спирайтеся на сильні сторони своїх колег;

—контролюйте свій час;

—сміливо відкидайте вчорашні перемоги, які сьогодні вже
не дають результатів;

—визначайте пріоритетні напрями і не відхиляйтеся від них;

—приймайте рішення, які відповідають загальнолюдським
цінностям.

Отже, щоб стати успішним, треба навчитися долати певні бар'єри на шляху до успіху. По-перше, слід навчитися знаходити час на те, щоб "думати"; по-друге, вивчати світову практику і сміливіше впроваджувати нові інструменти управління (наприклад, теорію обмежень системи Е. Голдратта); по-третє, системно підходити до коленої проблеми; по-четверте, виробляти навички ведення взаємовигідних переговорів з партнерами, клієнтами, постачальниками тощо (а не тиснути на них, прагнучи перемоги будь-якою ціною). Підводячи підсумок, можна з упевненістю заявити, що ефективність управлінської праці менеджерів є запорукою ефективності організації, а це забезпечує їй розвиток і конкурентоспроможність.

Самоменеджмент менеджера

Кожній людині у професійній діяльності й житті потрібен менеджмент, тобто система управління власною особистістю. Базові управлінські навички відіграють у житті сучасної людини таку саму роль, як грамотність у попередні століття. Тому знання основ самоменеджменту має велике значення для успішної професійної діяльності й побудови кар'єри менеджера. Чи можна, самовдосконалюючись, підвищити свою ефективність, набути необхідних знань і навичок? Історія знає багато прикладів, як з неграмотних людей виходили письменники, художники, композитори, вчені, які ставали гордістю свого народу. Для самовдосконалення потрібні бажання, сила волі й наполегливість. Ще Леонардо да Вінчі говорив: "Наполегливість долає будь-яку перешкоду".

Для того, щоб працювати успішно й отримувати задоволення від своєї роботи, менеджеру треба бути особистістю, що самоактуалізується. Самоактуалізація - це розкриття свого потенціалу, прагнення людини до найповнішого вияву та розвитку своїх особистісних якостей [258, с. 1531]. У науковий обіг це поняття ввів один з основоположників американської школи гуманістичної психології Курт Гольдштейп. Самоактуалізацію як вищу потребу людини розглядав психолог Абрахам Маслоу. Він писав: "Людина має стати тим, ким вона може бути. Вона має відповідати власній природі. Цю потребу можна назвати потребою в само-актуалізації. У той момент, коли людина досягає безпеки, любові й поваги, перед нею постає проблема людського буття, саморозвитку, тобто проблема самоактуалізації". На його думку, самоактуалізація — це вміння налаштовуватися в унісон зі своєю внутрішньою природою. "Особистість, яка самоактуалізується, — писав Маслоу, — не боїться нічого нового, вона приймає його. Часто невідоме навіть більше притягує, ніж відоме. Вона не тільки не боїться непевного, неконструктивного - вона прагне до нього. Вона не відмітає невідоме, не біжить від нього, коли загальна об'єктивна ситуація вимагає цього. Вона добре почувається в неупорядкованому, анархічному, хаотичному світі. Сумніви, невпевненість, які для більшості — лише небезпечна загроза, для такої людини є стимулюючим викликом" [149, гл. 11].

Самоактуалізовані особистості живуть у реальному світі, добре знають свої сильні й слабкі сторони, здатні сприймати будь-які ситуації такими, які вони є (а не побоювання, не власні очікування, надії, тривоги з приводу цих ситуацій). Основні риси самоактуалізованих особистостей, на думку А. Маслоу, такі [149]:

—ефективне сприйняття реальності навколишнього світу;

—адекватне розуміння себе та інших;

—простота й природна поведінка;

—фокусування на проблемах, вміння розглядати їх з різних
боків, бачити причинно-наслідкові зв'язки.

Самоактуалізованих особистостей характеризують адекватне сприйняття реальності, простота, чесність, щирість, незалежність, упевненість, гуманістичне спілкування, почуття гумору, креативність. Чим вищий рівень самоактуалізації людини, тим більшого вона прагне досягти. Такою є внутрішня динаміка розвитку мотивації. Американський психолог Ф. Герцберг зробив висновок, що відчуття розвитку особистості і самоактуалізації є ключовим у розумінні позитивного ставлення людини до праці. Успіх, визнання, сам процес праці, глибоке задоволення від неї, відповідальність, просування по службі та самоактуалізація — це основні мотиватори, які пробуджують дух творчості у людини, а через неї — креативність в організації [121, с. 187—188]. Перший ключ до розуміння поняття "самоактуалізація" полягає в креативності, закладеній у людині, а другий — у концепції розвитку людини. Самоактуалізація — це процес, який не має завершення. Проте на думку А. Маслоу, процес самоактуалізації обмежується: 1) негативним впливом минулого досвіду та звичками, які в результаті цього виникли й закріпилися; 2) соціальним впливом та груповим тиском, які часто діють всупереч бажанням людини; 3) внутрішнім захистом, спрямованим на зменшення можливих негативних наслідків [149]. Тому "самоактуалізовані особистості", на жаль, становлять лише 1—4 % загальної кількості людей [33, с. 22; 166, с. 225—226].

В українському бізнесі є дві позиційні групи менеджерів. Перші вважають, що вони все знають і всьому можуть учити інших. У них відсутнє критичне ставлення до своїх знань та вмінь. Спеціалісти вважають, що у таких менеджерів сформовані стереотипи свідомості, які блокують прагнення особистого розвитку, творчого ставлення до своєї професії. Такі менеджери не вміють організувати свою особисту працю. За спостереженнями П. Форсіта, погано організований менеджер не може відразу знайти потрібні документи та інформацію; припускається плутанини у своїх планах, де одні й ті ж записи повторюються кілька (іноді багато) разів; перескакує з одного завдання до іншого, не доводячи справу до кінця; запізнюється на наради, приходить на них погано підготовленим; збільшує обсяги паперової роботи; не має чіткого уявлення про пріоритети в кожну конкретну мить; часто говорить те, що не стосується справи, записує не те, що потрібно і т. ін. [271, с. 37—38]. Такій людині самій важко працювати, бо вона не вміє раціонально організувати свою працю, і з нею важко працювати іншим людям — її колегам, підлеглим, керівникам. Менеджери другої групи, навпаки, постійно сумніваються у своїх управлінських знаннях, навичках та вміннях і прагнуть до самовдосконалення, раціональної організації своєї розумової праці.

Розумова праця, крім власне мисленнєвої діяльності, включає ще й організаційні, технічні елементи. Тому проблеми організації особистої праці можна вивчати з огляду на методи, принципи та прийоми праці. Водночас важливим для організації особистої праці менеджера є техніка його особистих дій. У зв'язку з цим організація праці менеджера, з одного боку, підпорядковується певним закономірностям, принципам, правилам, а з іншого — ці правила потребують творчого осмислення для визначення ступеня їх використання з урахуванням конкретної ситуації. Відповідні принципи і правила слугують вихідним пунктом для менеджера, який прагне до вдосконалення індивідуального стилю, навичок та вмінь, методів організації своєї праці [258, с. 1348]. Про такого менеджера говорять, що він уміє організувати свою працю, тобто в нього па висоті самоменеджмент.

П. Друкер пише: "У багатьох менеджерів існує ілюзія, начебто для вирішення проблеми дефіциту часу можна знайти якусь панацею: для одних — це оволодіння мистецтвом швидкочитання, для других — обмеження написання звітів однією сторінкою, для третіх — спілкування з підлеглим не більше 15 хвилин. Але ці панацеї — лише марнування часу. Менеджер має навчитися розумно розпоряджатися своїм часом і зайнятися самоорганізацією своєї праці" [72, с. 348]. За правилом Парето, 80 % всього, що робить людина — це неефективна витрата сил, часу і грошей. А оскільки праця менеджера пов'язана з іншими людьми, то неефективно витрачаються сили, час і гроші цих людей. Для того, щоб підвищити ефективність своєї праці (а разом з цим і інших людей) треба навчитися самоорганізації.

Самоорганізація — це вміння розподіляти час, економно його використовувати та раціонально організовувати свою розумову працю [1, с. 158]. При спілкуванні з менеджерами майже завжди від них можна почути фразу: "Протягом дня й години не можу знайти, щоб спокійно попрацювати". У своїй автобіографічній книзі "Кар'єра менеджера" Лі Якокка розповідає, як він вирішив змінити ставлення до організації своєї праці. "У мене завжди не вистачало часу навіть на те, щоб зробити додатковий телефонний дзвінок. І тоді я вирішив, що треба зберігати розумову енергію, а не розмінюватися на те, щоб прилаштуватися до коленого працівника. Я проаналізував свій робочий час і знайшов вільні хвилини. Наприклад, якщо я раніше сам їхав за кермом своєї машини, то тепер у мене з'явився персональний водій. Цей вільний час я почав використовувати для читання пошти і відповідей на листи. До того ж я вирішив звернути увагу на здоров'я, відпочинок та свою сім'ю. Встановив такий розпорядок: за винятком службових поїздок, всі уїк-енди присвячувати сім'ї. І тільки ввечері у неділю сідав у бібліотеці, читав важливі службові папери і складав собі план роботи на наступний тиждень. У понеділок вранці я був готовий займатися справами. Того ж вимагав і від своїх підлеглих, оскільки завжди вважав, що темп, взятий шефом, стає темпом роботи для всієї команди" [318, с. 130].

Процес самоорганізації — це свідома, доцільна діяльність людини з узагальнення досвіду, формулювання понять, закріплення знань та набуття навичок, а також нормалізації речей, якостей та відносин для переходу від досягнутого рівня розвитку до більш високого [258, с. 1588]. Тобто це здатність людини реалізувати себе у трудовій діяльності й особистому житті, надаючи їм системного, упорядкованого характеру. Самоорганізацію менеджера характеризують такі якості: володіння собою, стриманість, самокритичність, самодисципліна, терпіння, вміння передбачати, цілеспрямованість, самостійність, мужність, рішучість, енергійність, ініціативність, здатність до самоаналізу, самоконтролю та саморегуляції. Методами самоорганізації менеджера є: оволодіння науковою організацією праці (творчий пошук); участь у нових видах діяльності; оволодіння новими технологіями (зокрема інформаційними), а також бережливе ставлення до свого робочого часу [232, с. 419, 443].

У книзі "Тактичний менеджмент" Уїльям Райс-Джонстон дає такі поради щодо того, як краще менеджеру організувати свій робочий день [209, с. 360—362]:

1)перші 10 хв кожного робочого дня потрібно присвятити
складанню плану роботи на день;

2)потім одну-дві години займатися організацією роботи персоналу, вирішенням кризових ситуацій, розглядом поточних
проблем (на цей період не планувати нарад та зустрічей);

3)на одну годину (у разі потреби можна додати ще 30 хв) ізолюватися від усіх для роботи з документами (краще завжди в
один і той же час). Якщо це ввійде в систему, продуктивність
праці значно збільшиться;

4)щоб запобігти перевтомі, виділяти одну годину на основну
перерву — (і краще її проводити на повітрі), а також по 10—15 хв на короткі перерви (об 11:00 та 16:00);

5)у другій половині дня розглядати інші заплановані питання та спілкуватися з клієнтами, підлеглими, колегами тощо;

6)наприкінці робочого дня підводити підсумки виконання
наміченого на день плану;

7)один ран на 10 днів аналізувати, чи виходить планувати свій робочий час та організовувати особисту працю.

Самоорганізація менеджерів відбувається на двох рівнях [81, с. 276—277]:

1) технологічному - це організація своєї особистої праці та
управлінської діяльності загалом. До цього рівня належить широкий діапазон питань: від забезпечення процесу праці менеджера необхідною оргтехнікою, комп'ютерами, приміщенням, і т. ін.,
до розробки та застосування найраціональніших режимів, мето
дів, прийомів, алгоритмів управлінської діяльності;

2) психологічному — це організація менеджером самого себе,
своїх знань, мисленнєвих здібностей, емоційно-вольових характеристик, етичних установок, мотивів, тобто всього того, що прийнято називати внутрішнім (духовним) світом особистості.

Така самоорганізація спирається на самоуправління, самоконтроль та самооцінку.

Самоуправління передбачає самостійний вибір мети та шляхів її досягнення, активну участь у прийнятті та виконанні прийнятих рішень [232, с. 421]. "Хороший менеджер ніколи не повинен бути на 100 % задоволеним собою, — вважає В.І. Терещенко. — Це зовсім не заклик до комплексу неповноцінності. Йдеться про те, щоб не зупинятися на досягнутому, а завжди думати: чи не можна те, що я роблю, робити краще? І шукати можливості для поліпшення того, що ми робимо, не в глобальних масштабах, а кожний на своєму робочому місці, перебудовуючи на кожному кроці себе самого" [250, с. 28]. Процес самоуправління — це свідома доцільна діяльність людини, яка здійснюється в міру переходу від усвідомлення спонукальних мотивів діяльності, потреб та пошуку найкращих способів їх задоволення до реалізації останніх із узагальненням попереднього досвіду, тобто це — цикл свідомої цілеспрямованої людської діяльності, що поєднує процеси організації, управління та самоорганізації [258, с. 1588].

Інструментом самоуправління є самоконтроль. Він дає змогу оцінити якість та ефективність своєї діяльності, витрати часу на виконання певної роботи, використання прийомів і технічних засобів, фінансових та інших ресурсі її, відповідність зусиль тим завданням, які вирішуються. Самоконтроль пов'язаний із подоланням внутрішнього опору, самообмеженням, відмовою від якихось дій або станів, приємних для себе, але не прийнятних для справи. Самоконтроль базується на силі волі, бажанні самовдосконалюватися, він має стати усвідомленою необхідністю, звичкою. Якщо зовнішній контроль будується на нормах і санкціях, на стимулах, то самоконтроль — на мотивах. Форми самоконтролю такі: самоаналіз, самооцінка, самозвіт, тестування. Самоаналіз необхідний насамперед для самооцінки особистих якостей, професійної компетентності та управлінських дій. Він включає саморозуміння, самовизначення, самосприйняття, самовідчуття. Основним каналом самоаналізу є усвідомлення своїх дій, станів, стосунків, самопізнання. Давньогрецький філософ Сократ стверджував: "Якщо не можеш пізнати себе, то не варто й жити".

Однією з найважливіших форм самоконтролю є самооцінка, тобто здатність людини оцінити себе, свою діяльність, своє становище у певній групі та своє ставлення до оточення, свої чесноти та недоліки, свої психічні та психологічні особливості [172, ч. 2, с. 200]. Це оцінка відповідності реальних результатів власної діяльності особистій меті, критеріям успіху. "Проте пізнати себе — найскладніше в житті", — так писав відомий письменник Мігель де Сервантес. А поет Роберт Берне виголошував: "Хотів би я вміти побачити себе таким, яким мене бачать інші".

Дослідження, проведені в корпорації "Дженерал електрик", виявили, що майже 90 % менеджерів розглядають регулярну самооцінку як важливу складову оцінювання своєї праці. Найголовнішою формою самооцінки є самокритика. Чим сильніша людина духовно, тим сміливіше оцінює свої слабкі сторони й недоліки, тим спокійніше реагує на зауваження інших людей на її адресу.

Виділяють кілька рівнів самооцінки: високий, низький і середній. Людина, яка правильно реагує на зауваження інших і рідко сумнівається щодо своїх дій, має високий рівень самооцінки. На цьому рівні людина керується своїми принципами, щоб бути незалежною від думки оточення щодо себе. Вона позитивно і з довірою ставиться до інших і вміє впливати па своє самопочуття. Людина з високим рівнем самооцінки стійка до критики, оскільки сама знає собі ціну, і думка інших для неї не є образливою. Тому критичні зауваження не викликають у неї бурхливої захисної реакції і сприймаються зважено. Але є люди із завищеною самооцінкою. Ці люди поводяться занадто самовпевнено і беруться за справи, які перевищують їхні реальні можливості. Якщо ж їм не вдається виконати їх, вони швидко розчаровуються і намагаються перекласти відповідальність на інших людей або на обставини. Зрештою такі люди відсторонюються від прийнятих у конкретній спільноті норм поведінки, внаслідок чого мають проблеми у взаєминах і;і іншими людьми. Є люди, які мають вкрай завищену самооцінку. Вони вважають, що мають значну перевагу над іншими, підкреслюють свою винятковість, гостро сприймають навіть незначні образи, ставляться до інших з недовірою та підозрою.

У людини, яка хворобливо переживає критичні зауваження на свою адресу, намагається завжди брати до уваги думки інших і часто страждає від "комплексу неповноцінності", низький рівень самооцінки. Комплекс неповноцінності у більшості випадків так чи інакше пов'язаний із реальною образою гідності людини. При цьому у людини підвищується тривога, вразливість, звужується коло тих, з ким вона спілкується, бо боїться почути негативну думку про себе (що призводить до страждань); руйнується надія на добре ставлення оточуючих та на особистий успіх. У такої людини знижується соціальна активність, ініціативність, послаблюється інтерес до громадських справ. Є люди із вкрай заниженою самооцінкою. Такі люди хронічно безвольні, що виявляється у безініціативності, постійній нерішучості, боязкості, підвищеній вразливості; вони постійно сумніваються у всьому, бояться невстигнути, запізнитися тощо.

Людина, яка рідко страждає від "комплексу неповноцінності" і лише час від часу намагається підлаштуватися до думок інших, має середній рівень самооцінки.

Для того, щоб мати про себе найбільш адекватну самооцінку, менеджеру потрібно: по-перше, не піддаватися звичайній людській слабкості, коли хочеться слухати про себе тільки приємне; по-друге, не треба уникати критики і боятися почути оцінку своєї роботи та своїх дій; по-третє, слід пам'ятати, що у судженнях про нас наші вороги значно ближчі до істини, ніж ми самі та наші друзі. "Для безперешкодної подорожі немає важливішого, тобто кориснішого і величнішого, ніж пізнати самого себе і знайти сховану у нашому попелі іскру божества, звідки народжується благословенне оте царство володіти собою...", — писав ще у XVIII ст. український філософ і мислитель Григорій Сковорода. Він вважав, що головне - "пізнати в собі справжню людину" [ Сковорода Г.С. Повне зібрання творів: в 2 т. — К., 1973].

Самооцінка цінна в контексті самовиховання, яке допомагає подолати свою природну та соціальну обмеженість, розвинути в собі кращі ділові та моральні якості, тобто ішли вати на свою волю. На думку Сократа, метою самовиховання є моральне зростання розуму особистості, в якій знання й мораль, гармонійно поєднуючись, створюють найвищу чесноту людини — мудрість. У процесі самовиховання людина звільняється від тих звичок та якостей, які заважають її самореалізації та успіху. Вирізняють такі методи самовиховання [232, с. 418]:

—самовизначення (самовияв, самореалізація, самоствердження);

—спонукання до цілеспрямованої діяльності (самопереконання, самонагадування, самозобов'язання, самонаказ);

—володіння собою (самоволодінпя, самовплив, самодисципліна, самоповага);

—стримування своїх дій та вчинків, які можуть бути неприємними для оточення;

—підтримка своїх дій (самосхвалення, самопідтримка, само-стимулювання);

—перехід від одного виду діяльності до іншого у процесі по
долання негативних проявів та ін.

Тільки розібравшись у собі, у своїй самосвідомості та стратегії життя, можна починати самовдосконалення. Це означає свідоме і цілеспрямоване використання знань та вмінь, відбирання саме тих, які корисні для розвитку, і постійна боротьба із "ворогом у собі" (вислів П. Сенге). Здатність до постійного навчання та змін у собі зумовлює успішність людини та її конкурентоспроможність. Самовдосконалення можливе лише за умови успішного процесу самоаналізу та формування у людини знань і вмінь, необхідних для впливу на розвиток особистості. Відомий спеціаліст із питань особистісного розвитку Брайан Трейсі на запитання, який інструмент самовдосконалення потрібен менеджерам, відповів так: "Знайти найважливішу ціль, сконцентруватися на ній, а потім визначити навичку, без якої не можна досягти цілі, і зосередитися на розвитку саме цієї навички. А навичку можна виробити в собі будь-яку" [256]. П. Сенге вважає, що особисте самовдосконалення — це безперервний процес концентрації зусиль на тому, чого дійсно бажає людина, на її мріях. Наріжним каменем самовдосконалення є здатність фокусуватися на внутрішніх стратегічних завданнях [225, с. 155—156]. Проте дослідження свідчать, що понад 95 % часу менеджер витрачає на налагодження функціонування та розвиток своєї організації, а на самооцінку, самоорганізацію, саморозвиток та самовиховання, тобто на своє самовдосконалення, виділяє менше 5 % часу [81, с. 276— 277].

Самовдосконалення здійснюється за такими напрямами:

1) розвиток особистісних якостей, що сприяють ефективному
управлінню;

2) розвиток професійних умінь, вдосконалення самої управлінської діяльності;

3) розвиток комунікативних умінь та навичок.

Отже, праця менеджера із самовдосконалення має розпочинатися, по-перше, із самооцінки, усвідомлення своїх сильних та слабких сторін, по-друге, з подолання деяких стереотипів свідомості, що заважають вибудовувати систему таких стосунків з іншими людьми, які б сприяли власному розвитку, формуванню творчого ставлення до професії й життя.

Самовдосконаленню, особистісному розвиткові людини можуть заважати певні особистісні обмеження, зокрема невміння адекватно оцінити свої слабкі сторони, визначати цілі та рух до них. Тоді на допомогу може прийти ТОС — теорія обмежень системи Е. Голдратта. Ця система визначає інструменти, які допомагають зрозуміти себе, виявити небажане в собі, подолати бар'єри (часу та обмеженості ресурсів), розкрити свої здібності [51]. Отже, теорія обмежень може бути корисною для менеджера не тільки за вирішення виробничих проблем, а й для підвищення особистої ефективності. Вона допоможе правильно вибрати ціль, сфокусуватися на головному напрямі свого розвитку, підвищити продуктивність своєї праці й досягти очікуваних результатів.

Менеджер, якому не байдужа власна особистість і який займається самовдосконаленням, зможе допомагати іншим розкривати себе, сприяти їхній самоактуалізації та самореалізації. Вміло використовуючи знання, вміння, таланти інших людей, такий менеджер зможе забезпечити виконання поставлених цілей, тобто успішно реалізовуватиме свою професійну діяльність. П. Сенге попереджає, що процес саморозвитку породжує не тільки успіх, але й незаплановані побічні результати, які уповільнюють досягнення успіху [225, с. 111]. Особисте самовдосконалення потребує безперервного навчання, тому для того, щоб не відставати від життя, менеджеру потрібно сформувати в собі установку не стільки навчитися чомусь, скільки навчитися постійно вчитися. Це необхідно насамперед тому, що після закінчення вищого навчального закладу щорічно втрачається до 20 % отриманих у ньому знань. Водночас дослідження свідчать, що люди, які займаються бізнесом, мають підвищувати свої знання кожні два роки [107, гл. 8.11]. Китайська приказка говорить про це так: "Вчитися — це все одно, що гребти проти течії: щойно перестанеш — і тебе віднесе назад". Досягнення успіху залежить від того, як людина вміє себе організувати. Межі для самовдосконалення не буває.

Постійне навчання та розвиток особистісних якостей передбачає:

1) відмову від "блокуючих" стереотипів свідомості (зокрема
таких: "всі мене схвалюють, бо я керівник"; "треба завжди бути
готовим до неприємностей"; "краще уникати труднощів, ніж дола
ти їх"; "в житті треба орієнтуватися на тих, хто має владу, силу";
"кожна проблема має лише одне правильне рішення" і т. ін.);

2) оволодіння принципами мудрого ставлення до професії й
життя;

3) розкриття в собі рис особистості, що самоактуалізується,
бо тільки така особистість може йти сама до успіху й допомагати
це робити іншим.

Саморганізація, самоуправління, самоконтроль та самовиховання в комплексі становлять самоменеджмент. Це послідовне і цілеспрямоване використання менеджером перевірених методів і практичних прийомів у повсякденній діяльності для підвищення ефективності управлінських процедур та операцій. Він спрямовується на максимальне використання менеджером власних можливостей і свідоме керування своїм робочим часом [258, с. 1733]. Автори книги "Менеджмент" (Т. Мостенська та ін.) вважають, що функціями самоменеджменту є визначення цілі, планування шляхів її досягнення, прийняття рішень, організація їхнього виконання, контроль за процесом виконання прийнятих рішень, збирання та обробка інформації, здійснення комунікації [166, с. 629]. На думку П. Друкера, самоменеджмент, тобто правильна організація праці і життя, "ставить як обов'язкове висування менеджера з низового рівня на більш високий рівень управління" [72, с. 328]. Прагнення до самовдосконалення і підвищення кваліфікації є постійним джерелом інновацій і прогресу в будь-якій сфері діяльності. І якщо менеджер, вважає П. Друкер, прагне професійно керувати, управляти найсучаснішим підприємством, проводити по-справжньому якісні дослідження ринку, впроваджувати найсучаснішу систему управлінського і бухгалтерського обліку або вдосконалювати технологію, то це гідно всілякого схвалення і стимулювання [72, с. 125].