Сутність професіоналізму менеджера та його компетенції

Управлінську технологію розглядають як мистецтво управ­ління, майстерність та вміння, необхідні для здійснення ціле­спрямованого впливу. Мистецтво управління — це комплекс характеристик управлінської праці, які відображають роль інди­відуальних якостей менеджера в досягненні успіху або ефектив­ності управління [232, с. 177]. Проте; мистецтво управління ви­значається не ступенем наявності цих якостей, а їх поєднанням і відповідністю конкретним умовам діяльності, затребуваністю та можливістю реалізації. Менеджмент це дуже тонке мисте­цтво, зауважує Г. Мінцберг, і воно приходить до менеджера тіль­ки з досвідом [157]. Окремим управлінським операціям можна навчити досить швидко, а мистецтво управління приходить лише з великим досвідом, — стверджував і Д. Рокфеллер, якого назвали найуспішнішим банкіром XX ст. Він багато уваги приді­ляв підвищенню ефективності управлінської праці, зокрема ме­неджерів, навіть видав книгу "Творчий менеджмент у банків­ській справі" [217]. Вміле, комплексне використання методів управління, розуміння сутності інструментів та їх підбір, послі­довне проведення операцій (процедур), цілеспрямований вплив на задачі, людину, колектив становлять професіоналізм мене­джера.

Професіоналізм — це сукупність досягнутих людиною теоре­тичних знань, практичного досвіду і професійних навичок в об­раній галузі діяльності [100, с. 10]. Коли людина у своїй діяль­ності досягає необхідної майстерності і набуває досвід (робить свою справу правильно і добре!), про неї кажуть, що вона профе­сіонал. Тобто йдеться про її професіоналізм, мають на увазі сту­пінь підготовленості людини до виконання покладених на неї функцій. Професіоналізм, підкреслював свого часу А. Файоль, — це ефективність, надійність, відповідальність [263]. Профе­сіоналізм менеджера базується на кількох принципових позиці­ях [229, с. 10—21], а саме:

—володінні необхідними знаннями про методи й інструмен­ти управління;

—персональній відповідальності за саморозвиток і самовдо­сконалення;

—вмінні передбачати проблеми, знаходити оптимальні варі­
анти рішень та повторювати успіх;

—вмінні ефективно спілкуватися з людьми та організовува­ти спільну діяльність;

—акумулюванні набутого досвіду та його використанні в но­вих ситуаціях.

Менеджер — це професія, тому, як кожна професія, повинна відповідати певному набору знань, здобутих завдяки особливій підготовці, та набутого досвіду [258, с. 1515, 1574, 1582]. "Про­фесія менеджера, — наголошує П. Друкер, якого називають батьком сучасного менеджменту, — це особлива професія, оскільки він визначає майбутнє людей, якими керує. Сама про­фесія менеджера існує лише тому, що цього вимагають задачі, які стоять перед підприємством, — інших причин для її існуван­ня просто немає. Таким чином, у цієї професії особливе призна­чення, і через це менеджер повинен мати особливі повноваження й особливу відповідальність. Ця професія уособлює максимальні амбіції, максимальну відповідальність і максимальний внесок". Причому цей внесок, стверджує П. Друкер, має бути відчутним і вимірюваним [72, с. 140, 350].

Сутність професії менеджера визначена вітчизняним Класи­фікатором професій ДК-003-95. Це спеціалізована діяльність, яка є результатом процесів розподілу та кооперації праці в орга­нізації й обумовлена вимогами технології та організаційної структури. Оскільки менеджер - це професія, то в організації стосовно неї розробляють (як і щодо інших професій) штатний розпис, посадові інструкції, навчальні програми та іншу службо­ву документацію. Як правило, у цих документах подається де­тальний опис навичок, знань, особистих якостей, рис характеру, досвіду, професійних характеристик і рівня кваліфікації, якими має володіти менеджер.

Підготовка управлінських кадрів до виконання своєї ролі і питання культури їхньої праці є досить складною проблемою. З одного боку, людину можна навчити чому завгодно, але з іншо­го — навчити її можна тільки до певної міри. "Якщо в людини від природи немає голосу, то скільки не вчіть її співу, але співа­ка з неї не зробите, — писав В.І. Терещенко. — Отже, однією з кардинальних проблем ефективності управлінських кадрів в Україні є пошук потенційно хороших менеджерів і їх самовдос­коналення. Я кажу "потенційно хороших", тому що хороші управлінці, зокрема менеджери, з неба не падають. Це наука. Людину треба вчити добре робити свою справу. Водночас у того, хто збирається зайнятися управлінською працею і хоче досягти в ній високого рівня, повинні бути певні природні якості. Проблема пошуку такого роду людей — світова проблема. Капіта­лісти витрачають мільярди на цю справу, хоч далеко не завжди її вдається успішно вирішити. Адже іноді людина закінчує ви­щий навчальний заклад, отримує відповідний диплом, починає працювати в системі управління, а в неї нічого не виходить. Зна­ння вона одержала, а ось природних здібностей, щоб стати справжнім управлінцем, у неї немає" [250, с. 15].

На сьогодні в Україні виділилася група успішних менеджерів вищої ланки. По-різному складалася у кожного з них професійна діяльність, але як успішних менеджерів їх об'єднують універ­сальні якості: професіоналізм, сміливість, лідерство, стратегічне мислення, здатність узяти на себе відповідальність, уміння ство­рити ефективну команду. Ці критерії с визначальними при під­веденні підсумків рейтингу кращих топ-менеджерів, які вже ба­гато років проводить журнал "Компаньон".

Професійна успішність і ефективність менеджерів у сучасних умовах залежать від рівня їхньої управлінської та лідерської компетенції, а також особистісно-психологічних якостей. Компетенціями називають знання, навички, особистісні характе­ристики менеджера, які він виявляє при прийнятті рішення в реальній ситуації [258, с. 710]. Це сукупність повноважень і обов'язків менеджера як суб'єкта управління, завдяки чому він може і зобов'язаний діяти самостійно. Управлінська компетен­ція — це знання та навички, які дають змогу менеджеру успішно та ефективно здійснювати вплив на рівні управління системою, процесом, персоналом для досягнення цілей організації. Напри­клад, у компанії "Київстар" для кожного управлінця визначено набір ключових компетенцій та необхідний рівень їх розвитку. До компетенцій менеджерів входять: лідерство, вміння ефектив­но спілкуватися та навчати інших, стратегічне мислення й розу­міння бізнесу, креативність та ін. Американський спеціаліст із менеджменту Р. Піно вважає, що компетенції менеджера — це навички, знання і накопичений досвід, які мають використову­ватися для продуктивного та ефективного виконання ділових функцій (наприклад, спрямованих на оптимальне задоволення потреб ринку) [190, с. 42]. До управлінської компетенції мене­джерів висуваються такі вимоги [218]:

—розуміння природи управлінської праці й управлінських
процесів;

—знання посадових і функціональних обов'язків, способів
досягнення цілей і підвищення ефективності в діяльності органі­зації;

—вміння використовувати сучасні інформаційні технології та засоби комунікацій;

—мистецтво спрямовувати діяльність інших людей на досяг­нення поставленої цілі;

—культура ділового спілкування;

—здатність до самооцінки і самовдосконалення.

Крім управлінської компетенції менеджери для того, щоб бути успішними, повинні мати лідерську компетенцію. Лідер­ська компетенція — це знання та навички, які дають змогу ме­неджеру керувати майбутнім, здійснювати зміни і надихати на них працівників. Ефективний лідер будь-якого рівня повинен гармонійно поєднувати в собі консервативний бік (управління системою) й інноваційний, а також уміння бачити проблеми під різним кутом. Лідер має не тільки володіти розвиненою уявою, щоб побачити образ майбутнього, але й визначати цілі та шляхи його досягнення. Ініціювання і впровадження змін вимагає від нього високої креативності, здатності підмовлятися від стандарт­ного мислення, сміливості й волі. Водночас при оцінюванні та стимулюванні менеджерів орієнтуються більше на досягнуті ними виробничі результати і не враховують лідерські досягне­ння.

Останнім часом науковці почали говорити про емоційну ком­петенцію менеджерів здатність керувати емоціями (своїми та інших людей), конструктивно сприймати критику, вибудовува­ти доброзичливі взаємини з людьми. Оскільки менеджер вико­нує свої професійні обов'язки, використовуючи інтелект, знан­ня, працю інших людей, для нього надзвичайно важливою є ко­мунікативна компетенція. Це необхідні знання, вміння та на­вички, за допомогою яких менеджери взаємодіють з підлеглими, колегами та керівниками вищих управлінських рівнів, ведуть ділове листування і переговори, представляють організацію, розв'язують конфліктні ситуації. Це вміння спілкуватися на гу­маністичному рівні, ефективно взаємодіяти та адекватно розумі­ти інших людей. "Навичкам спілкування, які мають дуже важ­ливе значення для менеджера, можна навчитися. Для цього по­трібні внутрішнє прагнення, мотивація і відповідний коефіцієнт розумових здібностей", — сказав в одному з інтерв'ю У. Бенніс, провідний експерт із питань культури бізнесу і лідерства. Успіш­ні компанії світу чітко визначають вимоги до комунікативної компетенції менеджерів, особливо середнього рівня управління. У шведській компанії "Вольво", наприклад, відповідність цим вимогам визначається за допомогою "індексу комунікативного

лідерства", коли підлеглі оцінюють ступінь задоволеності робо­тою своїх керівників. Введення такої атестації менеджерів тут розглядають як програму їхнього розвитку з упевненістю, що та­кий підхід дає змогу суттєво підвищити ефективність організації [Оценивание коммуникативной эффективности в "Вольво Груп" // Управление компанией. — 2009. — № 3. — С. 18].

Поняття "компетенція" не слід плутати з поняттям "компе­тентність". Компетенція — це права та повноваження, в межах яких людина повинна знати та вміти все, що потрібно для вико­нання своїх професійних обов'язків, а компетентність — це результат, який свідчить про ефективність виконання працівни­ком поставленого завдання завдяки знанням і вмінням. Можна сказати, що "компетенції" на вході (чому має відповідати, на­приклад, кандидат на певну посаду), а "компетентність" — на виході (завдяки чому спеціаліст справляється із завданням). Термін "основні види компетентності" має дна конкретних зна­чення: 1) виявлення основних умінь, знань та досвіду, які повин­на мати людина, щоб виконувати ту чи іншу роботу; 2) здатність легко адаптуватися до роботи в нових умовах [222, с. 194]. Під поняттям компетентність менеджера розуміють його особистісні можливості, кваліфікацію, що дає змогу йому брати участь у розробці управлінських рішень та самому приймати рішення, наявність у нього певних знань, навичок, умінь. Відомо, що про­фесійно компетентні люди більшою мірою піклуються про кінце­вий результат, відповідальніше ставляться до своєї праці, охочі­ше виявляють ініціативу, швидше оволодівають новими знання­ми та навичками.

Рівень компетентності менеджерів, на думку вченого М. Армстронга, оцінюється за такими параметрами: впевненість у собі, здатність переконувати, вміння планувати, комунікативні, організаторські здібності, наполегливість, здатність витримува­ти велику напруженість, енергійність, уміння приймати рішен­ня, увага до людей, творчі задатки та інтуїція [7, с. 604]. До вже названих критеріїв оцінювання компетентності менеджерів можна додати: системний, творчий склад розуму, стратегічний тип мислення, схильність до інновацій, здатність до спільної ді­яльності. Менеджер також повинен впевнено володіти сучасни­ми методами програмно-цільового, інформаційно-аналітичного, прогнозного та проектного управління, що базуються на систем­ній методології, вміти формувати управлінські концепції, про­грами, проекти, приймати оптимальні рішення і використовува­ти управлінські технології [320, с. 8].

П. Друкер вважає, що найважливішим критерієм, за яким дійсно можна оцінювати компетентність менеджера, є його про­дуктивність [72, с. 80]. На сьогодні, зауважує П. Сенге, в біль­шості організацій бути хорошим менеджером — означає бути рі­шучим, здійснювати контроль, постійно знати про те, що і де від­бувається, мати на все потрібні відповіді та вміти так захищати свої погляди, щоб усім іншим залишалося тільки погоджувати­ся. Цим твердженням і визначено компетенції, що відрізняють успішних менеджерів від неуспішних [225]. Процес підготовки людини до такого роду трудової діяльності включає засвоєння нею необхідних трудових навичок та функцій, соціальних норм поведінки, системи моральних цінностей і зумовлює професій­ний розвиток особистості [258, с. 1579].

Коли кажуть про некомпетентність менеджера, то мають на увазі невідповідність рівня знань, умінь, навичок та інших якостей, якими він володіє, вимогам посади [258, с. 710, 1086]. Помилки, які роблять некомпетентні менеджери, можна розбити на п'ять груп [266]:

1) втрачені можливості (не зроблено або не сказано);

2) неправильно використані повноваження (роблять те, що не
повинні робити);

3) неякісні дії (роблять те, що потрібно, але неправильним
способом);

4) несвоєчасні дії (роблять те, що потрібно, але або рано, або пізно);

5) недостатній рівень авторитету для дій (роблять те, що по­трібно, тоді і як потрібно, але дратують усіх і дискредитують
саму ідею).

Водночас слід пам'ятати про один із парадоксів менеджмен­ту. У 1969 р. канадський психолог Пітер Лоуренс описав цей па­радокс так: кожен член ієрархічної організації просувається по службі, досягаючи рівня своєї власної некомпетентності. При цьо­му загальний рівень некомпетентності в організації зростає (і максимуму він досягає ближче до вершини ієрархічної пірамі­ди). Некомпетентність — головна проблема у менеджменті, а найстрашнішим є те, що некомпетентні менеджери набирають на роботу некомпетентних працівників, спираються на них та просувають їх службовими сходинками [191].

Звичайно, найкращі менеджери — ті, які мотивуються самою роботою. Дж. Адаїр внутрішню мотивацію назвав мотивом Мікеланджело і виділив такі її ознаки [1, с. 455]: почуття гордості за свою майстерність; увага до дрібниць, оскільки від них залежить цілісна картина; бажання працювати стільки, скільки потрібно, щоб виконати роботу якісно; повна відсутність настрою ("і так згодиться"); внутрішня відповідальність за виконану роботу, що виключає необхідність зовнішнього контролю; здатність самому знаходити собі роботу і бути відносно незалежним від думок ін­ших людей. "Успішний менеджер, — наголошує Р. Фарсон, — це високе мистецтво. Воно дає насолоду, яку можна порівняти з по­чуттям естетичного задоволення від чудової симфонії чи пре­красного заходу сонця. Тому хороший менеджер повинен бути і професіоналом, і любителем, тобто викопувати свою роботу з любов'ю, заради задоволення, яке отримується тоді, коли дося­гається мета" [264, с. 178].

Управлінська, лідерська, емоційна та комунікативна компе­тенції необхідні, але недостатні складові професійного успіху ме­неджерів. Значний, якщо не домінуючий вплив на ефективність менеджера мають його особистістю психологічні особливості. До них слід віднести: темперамент, здібності, установки, самооцін­ку, особливості мислення, інтелект, ключові цінності та певні риси характеру, а також його професійні та ділові якості. Профе­сійні якості менеджера — це ті знання та вміння, що відповіда­ють його професії, а ділові — це здатність знаходити у межах власної компетенції, наданих повноважень та засобів найкра­щий підхід до ситуацій та найкоротший шлях до досягнення мети, оперативно приймати самостійні обґрунтовані рішення, послідовно забезпечуючи їх виконання. Один із фундаторів на­уки управління Ф. Тейлор найважливішими якостями вважав розум, освіту, спеціальні й технічні знання, такт, енергію, рішу­чість, чесність, розсудливість і здоровий глузд, міцне здоров'я [249]. А. Файоль так визначав вимоги до керівника: "Перша ви­мога, яку повинен задовольняти керівник підприємства — бути хорошим адміністратором, тобто здатним передбачувати, органі­зовувати, узгоджувати і контролювати. Друга умова полягає в тому, щоб він був компетентним у спеціальній технічній функ­ції, властивій даному підприємству" [263].

Найхарактернішою рисою для менеджерів є відповідаль­ність (причому не тільки за свої дії, а й за дії інших людей). Ста­ючи менеджером, людина бере на себе гарантії щодо створення умов для успішної діяльності багатьох людей та отриманих ними результатів. Ця риса набуває вирішального значення в управлін­ській діяльності. Менеджер не має права перекладати відпові­дальність на підлеглих, навіть якщо саме вони припустилися по­милок. Відповідальність не може бути делегованою. Відомо, що на столі колишнього президента США Гаррі Трумена був напис: "більше звалювати відповідальність немає на кого". Будь-яка ор­ганізація є елементом суспільства, і її діяльність так чи інакше впливає на життя суспільства, тому потрібно говорити про серйозну відповідальність менеджерів перед суспільством. Пра­вильне призначення менеджера (тобто вибір людини для вико­нання конкретної роботи), високі стандарти роботи (а не розрахо­вані на середні здібності), інформація в повному обсязі — це не­обхідні умови для формування відповідальності менеджера [72, с. 308, 380—381].

Одна з рис, притаманних компетентному менеджеру, — впев­неність у своїх силах. Розабет Мосс Кантер, яка входить до чис­ла 50 найвпливовіших світових мислителів у сфері бізнесу, наго­лошує, що "впевненість у власних силах — це ситуативне очіку­вання позитивного результату. Це набір інструментів та нави­чок, необхідних для успішної активної діяльності" [http://www.management.com.ua/interview/int092.html]. Насправді впевне­ність — це найважливіший аспект майстерності. Впевнені в собі люди говорять спокійно, чітко, ніколи не кричать, дивляться в очі співрозмовнику і не перебивають його, дотримуються опти­мальної дистанції зі співрозмовником. Вони вміють висловити свої почуття й бажання, претензії, часто використовують за­йменник "я", чітко формулюють власну думку, вміють, якщо треба, твердо сказати "ні". Американські спеціалісти навіть ді­брали слово для характеристики впевнених у собі людей — "пе­реможець" [231]. Для того, щоб почуватися "переможцем", мене­джеру потрібно формувати в собі позитивні установки щодо (осо­бистого життя, і професійної діяльності). Основоположники нейролінгвістичного програмування дійшли висновку, що на отри­мання результату (позитивного чи негативного) впливає установ­ка, яку робить собі людина. Якщо менеджер говорить собі: "Про­блема не в тому, що бувають погані клієнти, а в тому, що я ще не вмію їх переконувати", то це дасть змогу йому врешті-решт зна­йти таке рішення, яке сприятиме встановленню контактів із цими клієнтами і позитивно вирішити проблему. Людина, яка відчуває впевненість у собі, думає: "Я зможу зробити це, як би важко не було". Водночас упевненість у собі не повинна переро­стати в зарозумілість. Відомий сучасний письменник П. Коельо якось сказав, що той, "...хто не сумнівається в собі — негідна лю­дина, бо він сліпо вірить у свої сили і грішить гординею. Хвала тому, хто має хвилини сумнівів". Відомий топ-менеджер Дж. Уелч завжди наголошував, що по-справжньому впевнена у собі людина не боїться критики, навпаки, отримує задоволення від інтелектуальної дискусії. Завдяки цьому організація сприй­має нові ідеї. Важливо, щоб упевненість не посіяла самовпевне­ність. Щоб уникнути цього, менеджеру слід ставитися до своїх дій досить критично [261]. Невпевнені в собі люди намагаються уникнути будь-якого самовияву, неохоче розповідають про свої думки, бажання, потреби. Якщо невпевнена в собі людина розпо­чинає якусь справу, то перші труднощі легко можуть її зламати. І якщо така людина працює менеджером, керівником організа­ції, то її особиста невпевненість шкодить усій організації.

Великою перевагою успішного менеджера є цілеспрямова­ність та наполегливість. Цілеспрямованість — це вміння під­корити свою поведінку стійким життєвим цілям. Цілеспрямова­на особистість не тільки вміє ставити амбіційні цілі, а й застосо­вувати відповідні управлінські методи та інструменти, враховує зовнішні та внутрішні умови, щоб максимально зняти ризики й отримати потрібний результат. Наполегливість виявляється в подоланні зовнішніх і внутрішніх перешкод. Як правило, ціле­спрямовані й наполегливі люди виявляють рішучість у підборі засобів і шляхів досягнення цілей. Рішучість — це позитивна риса характеру, яка виявляється в умінні приймати рішення без марних витрат часу, без зайвих сумнівів. Одним із проявів рішу­чості є вміння ризикувати, тобто діяти в умовах невизначеності, коли наслідки можуть бути непередбачуваними.

Інша риса характеру, яка теж дуже потрібна менеджеру, — це спостережливіст ь, тобто уміння спостерігати за діями ін­ших і на підставі цього робити висновки. Це допоможе менедже­ру краще аналізувати факти, події, невербальну поведінку підле­глих, клієнтів та партнерів, особливо під час зустрічей, перегово­рів, у тому числі з іноземними партнерами.

Важливою рисою людини, яка приймає рішення, є чесність. Про це у книзі "Практика менеджменту" П. Друкер пише так: "Можна сказати, що будь-яка професія вимагає чесності. Але ме­неджери живуть з людьми, якими керують, вирішують, що вони мають робити, спрямовують їх зусилля, вчать їх, оцінюють їхні успіхи і нерідко визначають їхнє майбутнє. Менеджер більше схожий на батька або вчителя. А в цих стосунках просто чесності недостатньо: тут має бути чесність характеру" [72].

Успішний менеджмент потребує, щоб в основу відносин мене­джера з іншими людьми була покладена довіра. Тільки тоді, коли працівники довіряють менеджерам, вони можуть добро­вільно приносити жертви і разом із керівництвом використовувати всі можливості для поліпшення стану справ в організації. Довірливі відносини потрібно створювати задовго до того, як ви­никнуть труднощі. Велику роль у зростанні довіри між сторона­ми відіграє взаємність. Менеджери, які хочуть тримати людей і події під контролем, ніколи не зможуть встановити з ними довір­ливих відносин.

Крім того, успішний менеджер має бути наполегливим, рішу­чим, ініціативним, самостійним у судженнях, сміливим, вміти контролювати свої емоції. Найбільший ворог цього - лінощі, оскільки вони заважають людині докладати зусилля, щоб досяг­ти цілі. Якщо людина навіть багато знає і вміє, але лінується, успішним менеджером вона не стане.

Необхідною умовою для менеджерів є організаторські здіб­ності. Можна бути талановитим інженером, блискучим спеціа­лістом у своїй галузі і абсолютно нікчемним організатором. Ра­ніше траплялося так, що працівника, який добре виконував свою роботу, у винагороду висували на керівну посаду, а він провалював справу, тобто сам він працював добре, а організува­ти інших не міг. Керівна роль менеджера близька до ролі дири­гента оркестру. Його завдання саме диригувати, підібрати кваліфікований персонал, розробити ефективно діючу організа­ційну структуру і стратегію діяльності організації, координува­ти роботу підрозділів тощо. Серед здібностей до організатор­ської діяльності виокремлюють такі з них: організаторське чут­тя та його складові; емпатичний вплив на інших людей; вольові якості. Особливу роль відіграє здатність глибоко вникати у пси­хологію іншої людини, адекватно розуміти її і впливати, вміло змінюючи способи впливу.

Зміни, що відбуваються у сфері бізнесу, перетворюють мене­джерів із командирів на стратегів. Головна мета їхньої діяль­ності — не стільки підпорядковувати підлеглих своїм ідеям і сво­їй волі, скільки виробити в них здатність активно відгукуватися на нові виклики ринку [154, с. 6].

Будь-які методи управління не будуть ефективними, якщо менеджери не стануть прикладом служіння організації, справі та людям. Менеджеру можуть пробачити некомпетентність, не­вігластво, поганий характер і манери, але йому ніколи не виба­чать відсутність порядності. П. Друкер застерігає, що в жодному випадку не можна призначати на керівну посаду людину, яку не­доліки інших людей турбують більше, ніж їх чесноти, знання та вміння. Людину не можна призначати на керівну посаду, якщо її більше цікавить питання "хто правий", а не питання "що правильно". Не можна призначати їм керівну посаду людину, яка боїться сильних і талановитих підлеглих. Не можна призначати також людину, яка не керується високими стандартами у своїй особистій праці. Така людина здатна зламати корпоративний дух організації, підірвати ефективність її роботи. "Якими б не були загальна освіта та кваліфікація менеджера, — вважає П. Друкер, — вирішальним фактором цієї професії (і чим далі, тим більшою мірою) стає гідна особистість людини" [72, с. 162— 163]. Якщо організація животіє, то це результат того, що дегра­дує її керівництво ("риба гниє з голови"), що непрофесійно, не­компетентно працюють її менеджер".

Менеджер-професіонал починається з високого рівня самосві­домості, завдяки чому він добре розуміє свої можливості і свої обмеження. У свій час Майк Вудкок та Дейв Френсіс визначили обмеження, які не дають можливості менеджерам працювати усні пі по. До таких вони віднесли [40, с. 21 25]:

—невміння керувати собою (приводить до того, що менеджер неспроможний вирішувати конфлікти, уникати стресів, ефек­тивно використовувати час, продукувати синергетичний ефект);

—"розмиті" особистісні цінності (такі особистісні цінності
менеджера сприймаються іншими у викривленому вигляді, а
ефективність прийняття й реалізації рішень знижується);

—незрозумілу особисту мету (якщо у менеджера немає мети,
він неспроможний досягти успіху в діяльності організації);

—загальмований особистий розвиток (отримані менеджером
знання не використовуються на практиці);

—невміння приймати рішення (тоді менеджер не вирішує проблеми і не досягає мети);

—відсутність творчості (менеджер не висуває нових ідей, не
стимулює творчості підлеглих, не проводить експериментів);

—невміння впливати на людей (менеджер не може організу­
вати людей на виконання прийнятого рішення);

—нерозуміння специфіки управлінської праці (незнання
об'єкта, предмета, мети, засобів управлінської праці);

—низькі організаторські здібності (тому оптимально не орга­нізовується трудовий процес, не кращим чином розподіляються
обов'язки, не забезпечується контроль і дисципліна виконання);

—невміння навчати інших (не поширюються знання в орга­нізації, не відбувається обмін досвідом і як наслідок — не проду­куються нові ідеї);

невміння організувати колективну роботу (тому не форму­ється сильна корпоративна культура, не підвищується креативність організацій, не впроваджуються інновації, а це може при­звести до втрати організацією позицій на ринку).

Для того, щоб позбутися таких обмежень, менеджерам по­трібно виробляти в собі вміння [40, с. 18—20]:

—ефективно управляти собою і своїм часом;

—співвідносити свої особисті цінності із загальнолюдськими;

—співвідносити свою власну мету з цілями організації;

—постійно вчитися і самовдосконалюватися самому, а також
сприяти самовдосконаленню інших;

—вирішувати проблеми швидко й ефективно, навіть най­
складніші;

—в умовах конкуренції гнучко реагувати на зміни ситуації;

—бути гнучким щодо організаційних структур та ієрархіч­них відносин;

—швидко впроваджувати у практичну діяльність нові мето­ди та інструменти управління;

—цінувати людину як найвищу цінність і краще використо­вувати людські ресурси;

—поліпшувати свої лідерські якості, об'єднувати людей для спільної діяльності.

Відомий російський психолог Роберт Кричевський сформу­лював такі принципи мудрого ставлення до професії менеджера [123]:

1) вміння відрізняти головне від другорядного (орієнтує на
досягнення головних цілей у житті й професійній діяльності);

2)знати міру впливу на ситуацію (реалістичне ставлення до
своїх можливостей);

3)вміння розглядати проблему з різних боків;

4)готовність до можливих неочікуваних подій;

5)вміння знаходити позитивний досвід як в успіху, так і в
помилках.

Узагальнюючи висловлені Р. Кричевським принципи, можна сказати, що менеджери мають добре знати свої сильні й слабкі сторони й бути готовими до будь-яких зовнішніх викликів. Із приходом кожного нового покоління менеджерів вимоги до їх­ньої кваліфікації, професійних, ділових та особистісних якостей подвоюються або навіть потроюються. На думку П. Друкера, ме­неджер майбутнього, як професіонал, повинен уміти вирішувати сім таких завдань [72, с. 375—376]:

1. Керувати на основі поставлених цілей, які повинні відпо­відати викликам ринку.

2. Ризикувати, виходячи з того, що ризик матиме тривалі­
ший період, передбачати, контролювати наступний перебіг по­
дій, своєчасно вносити корективи; розглядати ризик як нові
можливості.

3. Вміти приймати стратегічні рішення.

4. Створювати команду, в якій колений із членів міг би вимі­рювати й оцінювати ефективність і результати своєї особистої ро­боти залежно від загальних цілей.

5. Навчитися викладати інформацію швидко і точно, мотиву­
вати людей, досягати "відповідальної участі" з боку інших мене­джерів, спеціалістів-професіоналів та всіх інших працівників ор­ганізації.

6. Бачити бізнес у всій його складності та інтегрувати в нього
свої функції.

7. Пов'язувати свою продукцію та галузь із зовнішнім сві­том, враховувати при прийнятті управлінських рішень еконо­мічні, політичні та соціальні зміни, які відбуваються у глобаль­ному масштабі.

У книзі "Менеджмент XXI століття" підкреслюється, що для організації, яка хоче бути успішною, дуже важливо, щоб її мене­джери володіли такими важливими якостями [153, с. 162—167]:

1. Розуміння цілі (особиста місія, цінності й інтереси мене­джерів мають тісно переплітатися з місією, цінностями та інте­ресами організації).

2. Лідерські якості (вміння працювати з талановитими людь­ми, оскільки це сприятиме підвищенню майстерності самих ме­неджерів).

3. Ставлення до культури організації як такої, що підтри­мує експерименти та нововведення, готовність до впровадження
змін.

4. Готовність до постійного саморозвитку та самовдоско­налення (це створює умови для розвитку всіх працівників).

5. Вміння передавати свою майстерність (відповідним чи­ном мотивувати та стимулювати працівників).

6. Підприємницьке мислення (це дає змогу краще розуміти
тенденції ринку, бути гнучким у прийнятті рішень, не виробля­ти "вчорашній товар").

Водночас відомий спеціаліст із менеджменту Г. Мінцберг в одному з інтерв'ю акцентує увагу на тому, що менеджер — не су­пермен, а проста людина, яка має певні недоліки. Проте ці недо­ліки не повинні заважати йому виконувати свою роботу більш-менш ефективно. Можливо, найкращими менеджерами, наголошує він, можуть бути просто здорові люди, які не занадто пере­ймаються своїм статусом [http://www.management.com.ua/interview/ int175.html].

За прогнозами П. Друкера й інших спеціалістів із менедж­менту, XXI ст. буде століттям постійних і швидких змін, пошуку та відкриттів, упровадження в нашу діяльність і повсякденне життя нових інформаційних технологій і нових ідей. У зв'язку з цим зростає попит на універсального менеджера, який має бути | 73, с. 106—108]:

— глобальним стратегом, котрий повинен розуміти і знати, як управляти в конкретному міжнародному середовищі;

— знавцем нових технологій;

— політиком, який добре знає сутність міжнародних полі­тичних і економічних відносин, специфіку зовнішньоекономіч­ної діяльності;

— лід ер ом-новатор ом., що має харизматичні якості, не нака­зує, а веде за собою;

— мислителем та організатором. Менеджер не повинен ви­конувати роботу за свого підлеглого, як і диригент в оркестрі не
обов'язково повинен грати на трубі. У свою чергу менеджер має
задавати напрям діяльності підлеглим, аналізувати процеси і до­
сягати результатів.

Відомий український учений А. Кредісов у книзі "Історія вчень менеджменту" визначає такі тенденції в розвитку професіо­налізму менеджерів [121, с. 211—214]:

1)досягнення більш високої якості менеджменту (що
пов'язується із здатністю усіх менеджерів організації керувати
нею як цілісною системою);

2)набуття менеджментом більш підприємницького характе­ру (коли кожний менеджер відчуває свій зв'язок із ринком);

3)розширення творчої співпраці менеджерів вищого рівня з
консультантами (йдеться про розвиток партнерського, або кон­салтингового менеджменту);

4)подолання бар'єрів між менеджерами та виконавцями
(йдеться про ширше залучення підлеглих до прийняття управ­лінських рішень).

Відомі спеціалісти з менедженту наголошують на тому, що менеджери мають бути майстрами або експертами у своїх галу­зях діяльності та професії. Вони мають бути експериментатора­ми, щоб швидко оцінювати нові проблеми та вирішувати складні завдання. їхній вплив на суспільство та громадян такий знач­ний, що вимагає великої самодисципліни та відповідності високим стандартам служіння суспільству, які притаманні лише справжнім професіоналам. Саме це вкладають у поняття "мене­джерська революція". У таких умовах затребуваність і конку­рентоспроможність менеджерів на ринку залежить тільки від рівня їхнього професіоналізму [27].

Основну увагу Пітер Друкер приділяв професіоналізму та особистісним рисам керівника організації, її генерального дирек­тора. Цьому присвячена його книга, яка з'явилася в Україні на початку 90-х років XX ст. "Ефективний управляючий" [70]. Він виділив три основні ознаки ефективного керівника, зокрема:

1) широта бачення, вміння ставити питання і давати відпові­ді з приводу того, що треба зробити. Саме генеральний директор прокладає курс для організації і фіксує цілі, які визначатимуть її діяльність. "Більшість проблем компанії виникають не в ре­зультаті того, що щось зроблено погано, — зазначає він — Ком­панія потерпає тому, що судження керівника про те, що відбува­ється поза її межами, створюють таку систему для прийняття рі­шень, яка не відповідає реаліям";

2) вплив його особистості на характер й індивідуальність ор­ганізації. Компанія "Форд моторз", наприклад, уособлюється з іменем Генрі Форда, "ІВМ" — з іменем Томаса Уотсона, "Майкрософт" — Білла Гейтса і т. ін. Генеральний директор задає тон організації, в тому числі й в етичних питаннях;

3) вплив на людей — на кожного окремо і на всіх разом. В од­ному з листів П. Друкер писав, що вплив на людей — це функ­ція, яку може виконувати тільки керівник організації.

Отже, широта бачення менеджерів, їхнявідповідальність, ор­ганізаторська індивідуальність та здатність впливати на людей можуть подолати невизначеність, яка чекає людство у XXI ст.