Управління конфліктами у освітніх організаціях

Конфлікт (від лат. conflictus - зіткнення) - явний чи прихований стан протиборства інтересів, цілей та тенденцій розвитку соціальних об'єктів, що об'єктивно розходяться, пряма чи опосередкована сутичка соціальних суб'єктів на ґрунті протидії існуючому суспільному поряд­ку, особлива форма історичного руху до нової соціальної єдності.

Н. Іришина визначає конфлікт як біполярне явище, як протистояння двох начал, що виявляють себе в активності сторін, спрямованої на по­долання суперечності, причому сторони конфлікту представлені актив­ним суб'єктом (суб'єктами).

Загалом можна визначити як позитивні, так і негативні функції кон­флікту (див рис. 10.2.).

 

Рис. 10.2. Функції конфліктів

 

До позитивних функцій конфлікту належать:

 

- соціально-діагностична - виникнення конфліктів свідчить про не­доліки у функціонуванні соціальних організацій, поглиблення сус­пільних протиріч, поляризацію інтересів різних соціальних груп;

- регулююча - конфлікти створюють і підтримують у суспільстві соціальну рівновагу, забезпечують баланс сил у структурах вла­ди й управління;

- інтегративна - участь у конфлікті сприяє консолідації людей, які захищають спільні інтереси, формуванню їхньої зацікавле­ності у співпраці, узгодженні та об'єднанні своїх зусиль;

- інноваційна - конфлікти сприяють оновленню соціальних відно­син, утвердженню нових форм та цінностей, дозволяють уникну­ти застою, є джерелом нововведень та прогресивних тенденцій;

- комунікативна - пошук шляхів розв'язання конфліктів активі­зує соціальну взаємодію, забезпечує взаємне пристосування його учасників, спільне вироблення взаємоприйнятних рішень;

- соціально-психологічна - конфлікти сприяють зняттю психоло­гічної напруги, викиду негативних емоцій і поступовому зни­женню їхньої інтенсивності.

Водночас конфлікти можуть нести і деструктивні тенденції, поси­лювати нестабільність соціальної системи, порушувати її нормальне функціонування. У такому випадку говорять про негативні функції конфліктів, до яких відносять:

- дестабілізуючу - деструктивні конфлікти призводять до пору­шення соціальної рівноваги, громадського порядку, застосуван­ню насильницьких методів розв'язання існуючих проблем;

- надлишково-витратну - конфлікти, як правило, вимагають ви­користання додаткових матеріальних, часових, моральних, зо­крема, емоційних ресурсів для вирішення проблем, навколо яких вони виникають;

- дезорганізуючу - конфлікти уповільнюють та ускладнюють про­цеси прийняття рішень, відволікають від виконання поточних планових завдань, порушують ритм та ефективність діяльності.

Дослідження функціональних можливостей конфліктів дає можли­вість окреслити позитивні та негативні соціальні наслідки конфліктів (див. табл. 10.3).

Таблиця 10.3. Наслідки конфліктів Позитивні наслідки конфліктів Негативні наслідки конфліктів розрядка напруженості між конфлікту­ючими сторонами великі емоційні і матеріальні витрати для участі у конфлікті діагностика можливостей опонентів плинність кадрів, зниження рів­ня дисципліни праці, погіршення соціально-психологічного клімату колективу згуртування колективу організації у протиборстві із зовнішніми трудноща­ми вороже ставлення до переможених джерело інновацій, стимулювання до змін і надмірне захоплення процесом кон­флікту, що шкодить роботі розвитку удосконалення нормативної бази, по­ява нових правил і процедур після завершення конфлікту наяв­ність зниження рівня співробітни­цтва між частиною працівників виявлення управлінських проблем в організації складне і довготривале відновлення ділових стосунків.

 

 

Негативні наслідки конфлікту полягають, зазвичай, у загальній на­пруженості міжособистісних стосунків, погіршенні психологічного мікроклімату між конфліктуючими сторонами, що часто призводять до безладу, нестабільності, насильства, великих витрат часових і емо­ційних ресурсів, уповільнення і ускладнення прийняття управлінських рішень.

Конфліктом прийнято називати зіткнення сторін, в основі якого лежить загострення реальних або ілюзорних суперечностей. Якщо зіткнення зу­мовлене об'єктивною розбіжністю інтересів і сторони адекватно сприй­мають ситуацію, то ми говоримо про справжній, або істинний, конфлікт. Коли об'єктивні засади конфлікту відсутні і він розпочався через викрив­лення інформації, хибне розуміння сторонами інтересів, намірів, ціннос­тей іншої сторони розглядають як хибний конфлікт.

Аналізуючи різні типи соціальних конфліктів, слід зауважити, що конфлікт робить соціальні відносини мобільнішими; звичні норми по­ведінки та діяльності, що роками задовольняють людей, відкидаються з дивовижною рішучістю і без жодного жалю: за всієї різноманітності конфліктних ситуацій поведінка людей у них відрізняється від звичай­них обставин надмірною емоційністю.

Величезне розмаїття конфліктів, що виникають у суспільстві, актуа­лізує проблему їх класифікації та групування. Класифікація конфліктів у систематизованому вигляді включає такі види:

- за способом розв'язання - насильницькі та ненасильницькі;

- за сферою розгортання - політичні, соціальні, економічні, орга­нізаційні, ділові, юридичні, сімейно-побутові, ідеологічні, соціокультурні, освітні тощо;

- за напрямком впливу - вертикальні та горизонтальні;

- за ступенем виявлення - відкриті та приховані;

- за суб'єктами - внутрішньо особистісні, міжособистісні, між-групові, між малими та великими соціальними спільнотами, міжетнічні та міждержавні;

- залежно від ролі учасників конфлікту у конкретній сфері - кон­флікти у сім'ї (батьки-діти), конфлікти у сфері освіти (студент-студент, студент-викладач тощо), конфлікти в армії (офіцер-солдат, солдат-солдат тощо), конфлікти в сфері виробництва (інженер-робітник), конфлікти у фаховій сфері (між фахівцями однакових або відмінних спеціальностей);

- за функціями або наслідками - конструктивні та деструктивні (або функціональні та дисфункціональні);

- за мотивацією - конфлікти з приводу розподілу владних повно­важень і позицій, з приводу цінностей та життєвих установок;

- за провідною причиною - ділові (інструментальні) та емоційні (особистісні);

- за тривалістю - короткочасні, тривалі, затяжні;

- за характером перебігу - гострі й хронічні та латентні й відкриті;

- за характером виникнення - стихійні та заплановані;

- за рівнем регулювання - керовані, слабо керовані та некеровані;

- за реальністю та об'єктивністю існування відкритий (справ­жній), прихований (латентний), «сліпий», «невідомий», випадко­вий, зміщений (зсунений), неправильно приписаний, «хибний»;

- з погляду доцільності - закономірні (неминучі), необхідні, виму­шені, функціонально невиправдані. При вивченні конфліктів важливим питанням постає аналіз його структурних характеристик, визначення меж конфлікту, аналіз осно­вних причин його виникнення тощо.

Структурні характеристики конфлікту є скла­довими елементами конфлікту. Без цих складових неможливо охарактеризу­вати конфлікт як соціальне явище.

До структурних складових конфлікту відносять:

1. Сторони (учасники) конфлікту - це люди, які не задоволені спіл­куванням чи певним станом речей. У спеціальній літературі їх мо­жуть позначати як конкуренти, суперники, інколи як супротивники, коли перебіг конфлікту відбувається у гострій формі. Учасники конфлікту можуть посідати (обирати) різні позиції: актив­ні позиції (активні учасники конфлікту) або ж пасивні позиції (пасивні учасники конфлікту).

Дуже важливо не обмежуватись очевидними учасниками і декларованими суперечностями, а виявити усі залучені до конфлікту сто­рони.

2. Умови конфлікту - обставини або чинники, які вважаються суттє­вими щодо виникнення конфлікту та його супроводжують. Умови конфлікту формують ситуацію конфлікту. Конфлікт розгортається у певному просторі, що створює для учасників можливості манев­рування, маскування, зміни дистанції взаємодії, сковування або ускладнення дій супротивника, прихованої концентрації сил для удару на вразливе місце опонента з метою змінити баланс сил на свою користь.

3. Предмет конфлікту - це саме те, через що ведуться суперечки, що стає об'єктом переговорів або боротьби учасників взаємодії. Пред­мет конфлікту - це проблема, яка розглядається як перешкода для реалізації цілі, або дисонанс особистості з її оточенням. Предметом конфлікту може бути:

- конкретний об'єкт (матеріальний предмет - одна книга на двох);

- конкретна можливість (одна посада, на яку претендує кілька осіб);

- конкретне судження, яке виключає думку іншого тощо.

4. Дії учасників конфлікту - у сукупності утворюють те, що назива­ється конфліктною взаємодією. Дії учасників у конфлікті або кон­фліктна взаємодія є основним змістом процесу конфлікту.

5. Результат конфлікту або його фінал - це те, що отримують учас­ники внаслідок конфліктної взаємодії (досягнення своєї мети, по­разку намірів тощо).

Причинами виникнення конфлікту є явища, події, факти, ситуації, які передують конфлікту і, за визначених умов діяльності суб'єктів соціальної взаємодії, спричинюють його. Серед великої кількості при­чин конфліктів передусім виділяють загальні причини, які так чи інак­ше проявляються практично в усіх виникаючих конфліктах. До них відносяться такі:

- соціально-політичні та економічні (пов'язані із соціально-політичною ситуацією в країні);

- соціально-демографічні (відмінності в установках і мотивах людей, зумовлені їх статтю, віком, приналежністю до етнічних труп);

- соціально-психологічні (соціально-психологічні явища у групах: взаємовідносини, лідерство, групові мотиви тощо);

- індивідуально-психологічні (відображають індивідуально-психологічні особливості особистості здібності, темперамент, характер, потреби тощо). Часткові причини безпосередньо пов'язані з конкретним видом конфлікту (порушення трудового законодавства, службової етики, незадоволеність умовами діяльності тощо).

Конфлікти споконвічно виникають внаслідок порушення балансу інтересів двох і більше сторін. У зв'язку з цим виділяють об'єктивні і суб'єктивні причини конфліктів.

Об'єктивні причини конфліктів існують незалежно від волі і ба­жання учасників взаємодії (обмеженість у ресурсах, погані комунікації тощо). Основні з них:

- обмеженість ресурсів, які треба ділити;

- взаємозалежність завдань;

- розбіжності у меті;

- розбіжності в уявленнях і цінностях;

- розбіжності у манері поведінки і життєвому досвіді;

- незадовільні комунікації.

Суб'єктивні причини зумовлені передусім конкретною поведін­кою індивіда та психологічною структурою особистості - характером, темпераментом, спрямованістю, ціннісними орієнтаціями, потребами тощо. Оскільки кожна людина як особистість багатогранна, суб'єктивні причини набувають різноманітних форм і видів. Вони проявляються як невідповідність цих факторів конкретній життєвій ситуації.

До динамічних характеристик конфлікту відносять стадії або фази розвитку конфлікту, а також процеси, що виникають на різних його стадіях. Динаміка конфлікту - це раптова або послідовна зміна від­ношень, яка залежить від специфіки міжособистісних стосунків, ха­рактерологічних особливостей учасників і значимості цілей, які вони переслідують, з врахуванням факторів дійсності, які впливають на них, хід розвитку конфлікту за його етапами і фазами.

Динаміка етапів конфлікту включає такі складові:

- виникнення і розвиток спірної ситуації;

- сприйняття спірної ситуації як конфліктної хоч б однією із сто­рін та емоційне переживання цього факту;

- початок відкритої конфліктної взаємодії;

- розвиток відкритого конфлікту;

- розв'язання конфлікту.

Фази конфлікту безпосередньо пов'язані з його етапами і відо­бражають динаміку конфлікту насамперед з точки зору реальних мож­ливостей його вирішення. В. Нагаєв визначає такі основні фази конфлікту:

1 Початкова фаза включає виникнення, розвиток і усвідомлення конфліктної ситуації. Можливість вирішення конфлікту на даній фазі становить 90%.

2. Фаза підйому визначає початок відкритої конфліктної взаємодії. Можливість вирішення конфлікту становить 50%.

3. Пік конфлікту передбачає розвиток відкритого конфлікту. Мож­ливість вирішенім конфлікту становить 5%.

4. Спад конфлікту передбачає вирішення конфлікту. Можливість вирішення конфлікту становить 20%.

Фази конфлікту можуть циклічно повторюватися, наприклад, після фази спаду у першому циклі може початися фаза підйому другого ци­клу з проходженням фаз піку і спаду. При цьому можливості вирішення конфлікту у наступному циклі звужуються.

З'ясувати причину конфлікту - це значить зрозуміти, що саме у діях або поведінці учасників призвело до переходу їх взаємодії у конфлік­тну форму. У зв'язку з цим звертає на себе увагу теорема В. Томаса, одного з авторів відомої соціологічної праці «Польський селянин в Європі та Америці», який зазначив: «якщо ситуації визначаються як реальні, вони стають реальними за своїми наслідками».

Стосовно конфлікту, це означає, що якщо людина визначила ситуа­цію як конфліктну, то вона стає конфліктом, так як у своїх подальших діях у даній ситуації людина спирається на свою оцінку ситуації, від­повідно добираючи стратегії поведінки тощо.

Суб'єктивні уяви людей мають дуже часто сильніший вплив, ніж об'єк­тивні чинники. Тут має місце вплив установки на сприйняття ситуації.

У значенні основної ознаки, на підґрунті якої людина визначає ситуа­цію як конфліктну, зазвичай, розглядається оцінювана несумісність власної мети і мети іншої сторони. Несумісність цілей багатьма авто­рами пов'язується з виникненням у людини почуття загрози. Сюди від­носиться: суперечливість (несумісність) дій, мотивів, інтересів.

У процесі управління освітніми організаціями найчастіше виника­нь такі види конфліктів:

- внутріособистісні (інтраперсональні) — на рівні однієї особистості (наприклад, на рівні безпосередньо директора шко­ли або конкретного учителя);

- міжособистісні (інтерперсональні), які виникають між двома особистостями (наприклад, між двома вчителями, між директо­ром та його заступником);

- внутрігрупові — всередині групи, зокрема між конкретною особою і групою (наприклад, між новим директором школи і «старим» педагогічним колективом);

- міжгрупові (інтергрупові) — між соціальними групами, причому як усередині певної організації, так і за її взаємодії з оточенням (наприклад, конфлікт між двома неформальними групами вчи­телів в одній школі або конфлікт між гімназією та «звичайною» школою в мікрорайоні).

Усі зазначені конфлікти, які виникають в освітніх організаціях за­звичай мають об'єктивно-суб'єктивну природу. Це означає, що, з од­ного боку, вони спричиняються зовнішніми об'єктивними чинниками (соціально-політичною та економічною ситуацією у суспільстві, ста­ном розвитку та матеріального забезпечення системи освіти, особли­востями функціонування конкретної освітньої організації тощо), а з іншого - внутрішніми, суб'єктивними чинниками (психологічними характеристиками учасників конфлікту, їхніми потребами, інтересами, мірою значущості для них конфліктної ситуації, особливостями харак­теру, мірою толерантності у спілкуванні тощо).

Управління конфліктами можна розглядати у двох аспектах: вну­трішньому і зовнішньому. Перший з них полягає в управлінні власною поведінкою у конфліктній взаємодії. Цей аспект носить психологіч­ний характер. Зовнішній аспект управління конфліктами відображає організаційно-технологічні сторони цього складного процесу, у якому суб'єктом управління може виступати керівник, лідер або посередник.

Управління конфліктом - це цілеспрямований, зумовлений об’єктивними законами вплив на динаміку конфлікту в інтересах розвитку або руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення кон­флікт. Головна мета управління конфліктами полягає у попередженні дисфункціональних конфліктів і адекватному вирішенні функціональ­них.

Управлінню конфліктом повинна передувати стадія його діагности­ки, тобто визначення основних складових конфлікту, його причин. Діа­гностика допомагає визначити:

- корінні причини конфлікту;

- учасників конфліктного протиборства;

-. динаміку розвитку конфлікту;

- позиції конфліктуючих сторін (мета, потреби, сподівання тощо);

- методи, засоби та форми розв'язання конфлікту.

Управління конфліктами як складний процес включає такі види ді­яльності:

- прогнозування конфліктів - це один із найважливіших видів ді­яльності суб'єкта управління, воно спрямоване на виявлення причин даного конфлікту у потенційному розвитку. Основними джерелами прогнозування конфлікту є вивчення об'єктивних і суб'єктивних умов і факторів взаємодії між людьми, а також їх індивідуально-психологічних особливостей;

- попередження конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управлін­ня, спрямований на недопущення виникнення конфлікту. Попе­редження конфліктів базується на їх прогнозуванні. У цьому ви­падку на підґрунті отриманої інформації про причини назріваючого небажаного конфлікту починається активна діяльність по ней­тралізації дії всього комплексу детермінуючих його факторів.;

- стимулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управ­ління, спрямований на провокацію, спричинювання конфлікту. Стимулювання виправдане відносно до конструктивних конфліктів;

- регулювання конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на послаблення і обмеження конфлікту, забезпечен­ня його розвитку у напрямку розв'язання;

- вирішення конфлікту - це вид діяльності суб'єкта управління, пов'язаний із завершенням конфлікту. Це заключний етап управ­ління конфліктом. Розв'язання конфлікту може бути повним і не­повним. Повне розв'язання конфлікту досягається у разі усунення причин, предмета конфлікту і конфліктних ситуацій. Неповне розв'язання конфлікту здійснюється тоді, коли усуваються не усі причини або конфліктні ситуації. Існує багато ефективних методів управління конфліктною ситуацією Основні з них:

1. Структурні методи - це методи з профілактики і усунення орга­нізаційних конфліктів, які виникають через неправильний розподіл повноважень, низький рівень організації праці, недостатню систему мотивації. У рамках цих методів виділяють такі форми управління конфліктами:

- пояснення вимог до роботи;

- використання координаційних та інтегруючих механізмів;

- встановлення загальної організаційної і комплексно мети;

- використання системи винагород.

2. Міжособистісні методи (стилі) управління конфліктами. Для вирішення конфлікту людина змушена враховувати своєрідність конфліктної ситуації, особливості власної поведінки та реакції, дії суперників. Однією з поширених концепцій вибору стилю поведін­ки у конфлікті є системний підхід, розроблений Томасом і Кілменном. Ця система дає можливість кожній людині оцінити власну стратегію поведінки у конфліктній ситуації, зрозуміти, який стилю поведінки є найбільш доцільним з урахуванням своїх інтересів та інтересів опонента, особливостей ситуації та власних можливостей. Існує п'ять стилів поведінки особи в конфлікті, що визначаються активністю чи пасивністю та задоволенням власних інтересів чи інтер­есів інших.

Основні стилі поведінки особистості у конфлікті

- Ухиляння - засвідчує пасивність людини, її намагання вийти з конфлікту і передати відповідальність за вирішення проблеми іншим. Вона не відстоює свої права та інтереси, що є не дуже важливими для неї, не готова співпрацювати з іншими. Така поведінка можлива, коли результат конфлікту є не надто важливим для індивіда, ситуація занадто складна і вирішення конфлікту по­требує багато зусиль його учасників та коли у індивіда не виста­чає влади для вирішення конфлікту на свою користь.

- Пристосування означає, що людина є пасивною у конфлікті, не відстоює власних інтересів, а тому дозволяє партнеру приймати рішення. Інша назва даного стилю - поступливість. При даному типі поведінки перемога віддається опоненту без опору та з яв­ним програшем з свого боку. Цей стиль поведінки людини є нега­тивним, якщо вона відмовляється від важливих для неї інтересів та розв'язання проблеми що є суттєвим для справи, тим самим створюючи сприятливі умови іншій стороні. Позитивне значення даного стилю полягає у тому, що учасник конфлікту, діючи на користь інтересів опонента, пом'якшує конфліктну ситуацію, по­кращує стосунки з партнером, сприяє досягненню гармонії.

- Суперництво - тип поведінки, шли кожен з учасників конфлікту прагне перемогти за умови обов'язкового програшу іншого. Єди­ним варіантом розв'язання конфлікту розглядається повне задо­волення власних інтересів, будь-які інші варіанти трактуються як програш. Даний метод характеризується активною боротьбою індивіда за свої інтереси, відсутністю співробітництва для пошу­ку рішень. Цей спосіб поведінки рекомендується, коли людина має владу і вірить в успішне розв'язання проблеми. Цей стиль є небажаним, якщо важливо зберегти стосунки з іншими.

- Компроміс - даний тип поведінки у конфліктній ситуації часто розцінюють як найефективніший, що веде до взаємної пере­моги сторін, які конфліктують. Однак насправді компроміс - це розтягнутий у часі конфлікт, який закінчується програшем обох сторін. Не задовольнивши повною мірою власні інтереси обоє опонентів залишаються у програші. Розташування компромісу посередині сітки стилів поведінки вказує на те, що обидві сторо­ни одночасно є активними у вирішенні конфлікту, певною мірою задовольняють власні інтереси та частково враховують інтереси опонента. Використання даного методу на ранній стадії конфлік­ту може завадити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку аль­тернатив. Даний стиль варто застосовувати, коли опоненти во­лодіють однаковою владою, мають взаємовиключні інтереси, не мають достатньо ресурсів (часу) для пошуку кращого рішення тобто їх влаштовує проміжне рішення.

- Співробітництво - особа бере активну участь у розв'язанні кон­флікту, відстоює свої інтереси та враховує інтереси суперника, співпрацює з ним. Таким чином опоненти розкривають свої власні інтереси, потреби, домагання, які певною мірою є прихо­ваними, обговорюють їх та спільно шукають шляхи вирішення конфлікту на користь обох сторін. Цей стиль поведінки дає мож­ливість обом сторонам конфлікту задовольнити власні інтереси. Натомість такий тип поведінки вимагає від учасників конфлік­ту вміння вести переговори, виявляти свої бажання, потреби, уважно слухати і розуміти один одного, виробляти альтернатив­ні рішення та приймати взаємокорисний і узгоджений варіант розв'язання проблем.

3. Внутріособистісні методи полягають в умінні правильно організувати свою власну поведінку і висловлювати свою точку зору, не спричинюючи при цьому психологічної захисної реакції збоку опонента. Для вирішення внутріособистісних конфлік­тів важливо:

1) встановити факт цього конфлікту;

2) визначити його тип і причини;

3) застосувати відповідний спосіб вирішення.

У цьому разі слід пам'ятати, що часто для вирішення внутрі­особистісних конфліктів їх носії потребують психологічної, а іноді й психотерапевтичної допомоги.

4. Персональні методи управління конфліктами акцентують увагу на можливостях суб'єкта (керівника) активно протистояти конфлік­там і використовувати особистісні (персональні) стилі керівництва (адміністративні, соціально-психологічні та ін.) залежно від стилю керівництва (авторитарного, демократичного, ліберального):

- використання влади, позитивних і негативних санкцій, заохочен­ня і покарання учасників конфлікту;

- зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу через адміністративні методи;

- переконання учасників конфлікту, проведення роз'яснювальної бесіди про значимість безконфліктної поведінки;

- зміна складу учасників конфлікту і системи їх взаємодії переміщенням людей всередині організації, звільнення;

- входження керівника в конфлікт у якості експерта або арбітра і пошук згоди шляхом спільних переговорів та ін. Внаслідок застосування будь-якого з розглянутих методів розро­бляється рішення, а також прораховуються затрати на його реалізацію. Оскільки вирішення конфлікту пов'язане з подоланням значних емо­ційних переживань, то будь-яке рішення, окрім витрат традиційних ресурсів (інформаційних, матеріальних) передбачає прорахунок затрат необхідної кількості емоційних ресурсів (психологічних, фізичних) для пропонованого виходу з конфлікту.

5. С. Пікард визначає альтернативні підходи щодо розв'язання кон­фліктів.

Переговори є важливою формою розв'язання конфлікту сторонами самостійно. У процесі переговорів вони мають змогу не тільки досяг­ти домовленості, а й розглянути приховані аспекти їхніх взаємин, роз­крити один одному свої почуття, побоювання. Дотримуючись правил ведення переговорів, вони спільно вирішують, що змінити у власній поведінці, ставленні один до одного з метою удосконалення взаємин.

Переговори - процес, за допомогою якого сторони намагаються по­долати розбіжності або спланувати спільні дії шляхом обговорення і наведення обґрунтованої аргументації. Така дискусія може проводити­ся як між самими сторонами, так і через їхніх представників.

Переговори представляють широкий аспект спілкування, що охо­плює різноманітні сфери діяльності індивіду. Як метод розв'язання конфліктів переговори являють собою набір тактичних прийомів, спря­мованих на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сто­рін. Щоб переговори стали можливими, необхідне існування взаємо­залежності сторін, які беруть участь у конфлікті; відсутність значних відмінностей по силі у суб'єктів конфлікту; відповідність стадії роз­витку конфлікту можливостям переговорів; участь сторін, які реально можуть приймати рішення у ситуації, що склалася.

Загалом усунення наслідків конфліктів потребує значної кількості засобів, сил і енергії. У зв'язку з цим у практичній діяльності щодо управління організаціями здійснюється робота спрямована на профілактику конфліктів.

Профілактика конфліктів (від грец. prophylaktikos - запобіжний) це є сукупність напрямів, методів управління організацією, які зменшують вірогідність виникнення конфліктів. У зв'язку з існуванням об’єктивних і суб'єктивних причин виникнення конфліктів передбача­ється два підходи до профілактики їх: усунення об'єктивних причин та управління поведінкою співробітників відповідно з прийнятими нор­мами поведінки.

Отож управління конфліктами у освітніх організаціях передбачає подолання керівником вже існуючих конфліктів та вживання заходів щодо запобігання виникненню нових конфліктів.

 

 

Резюме

1. Заклади освіти - це цілісне соціальне утворення, що має спеціальну структуру та виконує специфічні функції у суспільстві (навчання, виховання та розвиток підростаючого покоління). Основною метою діяльності освітніх організацій є забезпечення виховання, навчання і розвитку особистості.

2. Менеджмент освітніх організацій можна визначити як специфічний вид діяльності у освітніх організаціях, який безпосередньо несе від­повідальність за досягнення поставлених перед організаціями цілей шляхом ефективного та продуктивного використання ресурсів.

3. Управління у системі освіти має взаємопов'язані внутрішню та зо­внішню структури. Аналіз внутрішньої структури передбачає ви­світлення суті та природи процесу управління. Зовнішня структура управління передбачає аналіз рівня управління та конкретного на­пряму управлінської діяльності.

4. Важливою складовою процесу управління є прийняття управлін­ського рішення, що передбачає вибір керівником найопти­мальнішого, адекватного конкретній ситуації способу розв'язання управлінської проблеми з кількох можливих варіантів, з його аргу­ментацією як для себе, так і для оточуючих.

5. Конфлікт - це явний чи прихований стан протиборства інтересів, цілей та тенденцій розвитку соціальних об'єктів, що об'єктивно роз­ходяться, пряма чи опосередкована сутичка соціальних суб'єктів на ґрунті протидії існуючому суспільному порядку, особлива форма історичного руху до нової соціальної єдності. Визначають позитивні (соціально-діагностична, регулююча, інтегративну, інноваційна, комунікативна, соціально-психологічна) та негативні (дестабілізуюча, надлишково-витратна, дезорганізуюча) функції конфлікту.

6. В освітніх організаціях найчастіше виникають внутріособистісні (інтраперсональні), між особистісні (інтерперсональні), внутрішньо групові та між групові (інтергрупові) конфлікти. Конфлікти, які виникають у освітніх організаціях зазвичай мають об'єктивно-суб'єктивну природу. Вони, з одного боку, зумовлюють­ся зовнішніми об'єктивними чинниками, а з іншого - внутрішніми, суб'єктивними чинниками.

7. Управління конфліктом — це цілеспрямований, зумовлений об'єк­тивними законами вплив на динаміку конфлікту в інтересах розви­тку або руйнування тієї соціальної системи, до якої має відношення конфлікт. Головна мета управління конфліктами полягає у попе­редженні дисфункціональних конфліктів і адекватному вирішенні функціональних. Управління конфліктами включає такі види діяль­ності: прогнозування конфліктів, попередження конфлікту, стиму­лювання конфлікту, регулювання конфлікту, вирішення конфлікту.

Профілактика конфліктів охоплює сукупність напрямів, методів управління організацією, які зменшують вірогідність виникнення конфліктів. У зв'язку з існуванням об'єктивних і суб'єктивних при­чин виникнення конфліктів передбачається два підходи до профі­лактики їх: усунення об'єктивних причин та управління поведінкою співробітників відповідно з прийнятими нормами поведінки.

? Запитання для самоконтролю

1. Що таке управління?

2. Чого досягають в результаті планування діяльності освітніх ор­ганізацій?

3. Як взаємодіють внутрішня та зовнішня структури управління?

4. Що таке педагогічний менеджмент?

5. Як співвідносяться між собою принципи гуманізації та демокра­тизації управління середньою освітою?

6. Як впливає психологічний клімат на оптимізацію професійної діяльності освітніх колективів?

7. Дайте визначення поняття «конфлікт».

8. Проаналізуйте основні причини виникнення конфліктів в освіт­ніх організаціях.

9. Проаналізуйте позитивні і негативні наслідки конфлікту.

10. Дайте визначення функціонального і дисфункціонального кон­флікту.

11. Дайте визначення основних структурних елементів конфлікту «суб'єкти конфлікту», «предмет конфлікту», «образ конфліктної ситуації», «мотиви конфлікту», «позиції конфліктуючих сторін»

12. Які основні напрямки включає управління конфліктами у освіт­ніх організаціях?

13. Які стилі поведінки можуть використовувати учасники кон­фліктів у освітніх організаціях?

 

Теми ІНДЗ

1. Стиль поведінки як соціальне явище.

2. Менеджмент освітніх організацій.

3. Специфіка типів управління у освітньому середовищі.

4. Управління конфліктом у освітньому середовищі.

5. Характеристики внутрішньої в зовнішньої структур управління.

 

& Використана і рекомендована література

1. Гірник А. Конфлікти: структура, ескалація, залагодження. / А. Гір­ник, А. Бобро - К: Основи, 2004. - 172с.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта. / Н.В. Гришина - СПб.: Пи- тер, 2000. - 464 с.

3. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. / А Г. Здравомыслов – М.: Аспект-пресс, 1995. – 345 с.

4. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфлік­тів. / А.Т. Ішмуратов - К.: Наукова думка, 1996. - 190с.

5. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти / Л.М. Карамушка - К.: Ніка-Центр, 2000. - 332 с.

6. Карамушка Л.М. Психологія управління / Л.М. Карамушка - К: Мі- леніум, 2003. - 344с.

7. Карасьова Н.І. Психологічна підготовка керівників сучасних закла­дів освіти до управлінського спілкування / Н.І. Карасьова // Пси­хологічна підготовка педагогічних кадрів. - Запоріжжя, 1994. - С. 32-33.

8. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально- психологічнии аспект)/Н.Л. Коломінський-К.: МАУП, 2000.-280с.

9. Крушельницька О.В. Управління персоналом: Навчальний посіб­ник. Видання друге, перероблене й доповнене. / О.В Крушельниць­ка, Д.П. Мельничук К., «Кондор». - 2005. - 308 с.

10. Кулик С. М. Дослідження психологічних особливостей професій­ної адаптації вчителів //Актуальні проблеми психології. Том І.: Со­ціальна психологія. Психологія управління. Організаційна психлогія: 36. наукових праць Інституту психології ім. Г. С. Костюшка АПН України / За ред. Максименка С. Д., Карамушки Л. М - Міленіум, 2003,-4.9. - 156с.-С. 108- 110.

11. Ложкин Г.В. Практическая психология конфликта. / Г.В. Ложкин. Н.И. Повякель - К.: МАУП, 2002. - 256с.

12 Нагаев В.М. Конфліктологія: курс лекцій (модульний варіант). / В.М. Нагаев- К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 198с.

13. Осовська Г.В. Основи менеджменту: Навч. посібник для студентів вищих навчальних накладів. / Г.В. Осовська - К: «Кондор», 2003. -556 с.

14. Педагогическая диагностика в школе / А. И. Кочетов, Я. Л. Коло- минский, И. И. Прокофьев и др.; Под ред. А.И.Кочетова. - Мн.: Нар. ас-вета, 1987. - 223 с.

15. Пірен М. Деонтологія конфліктів та управління. / М. Пірен - К.: УАДУ, 2001.-378с.

16. Педагогическая диагностика в школе / А. И. Кочетов, Я. Л. Коло- минский, И. И. Прокофьев и др.; Под ред. А.И.Кочетова. - Мн.: Нар. асвета, 1987. - 223 с.

17. Психология конфликта / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.-448с.

18. Русинка І.І. Конфліктологія. Психотехнології запобігання і управ­ління конфліктами. / І.І. Русинка - К.: Професіонал, 2007. - 332с.

19. Чепцов В.А. Переговоры: психология, воздействие, практика. / В.А. Чепцов М.: Изд-во «Институт Психологии РАН», 1996 - 136 с.

20. Шереги Ф.Э. Социология образования: прикладной аспект. / Ф.Э. Шереги, В.Г. Харчева, В В. Сериков - М.: Юристь, 1997. - 304с.