Типы и причины конфликтов, методы их разрешения

В процессе взаимодействия и общения людей в результате различия их интересов и взглядов, могут возникать конфликты. Как правило конфликты возникают как результат отсутствия согласия между 2мя или большим количеством сторон, которые могут быть физическими лицами или группой работников. При этом каждая сторона делает все возможное чтобы были приняты их взгляды и мысли другой стороной.

Объектом конфликта является то что вызывает данную конфликтную ситуацию. Часто это внешний повод, а не причина.

Формула конфликта (К) такова:

К = конфликтная ситуация + инцидент

Чтобы управлять конфликтом необходимо знать причины их возникновения. Часто руководители думают, что основной причиной конфликтов являются столкновения личностей. Однако как показывает анализ, факторы конфликтов связаны с процессом работы, недоработками в организации производств, формами распределения созданного продукта, разными интересами работников.

Управление конфликтами исходит из учета их типов. Различают 4 типа конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- между личностью и группой;

- межгрупповой.

Трудовые конфликты возникают между сторонами социально – трудовых отношений в результате:

- установления новых или изменения существующих экономический условий труда производственных и бытовых условий;

- изменений в коллективном договоре, согласиях;

- невыполнение условий коллективного договора, соглашения или отдельных положений;

- невыполнения требований КЗОТ.

Причины возникновения конфликтов разнообразны. Различают объективные и субъективные причины конфликтов.

Существует несколько групп методов управления конфликтными ситуациями:

- внутриличностный;

- структурный;

- межличностный;

- агрессивные соответствующие действия;

Для управления конфликтами используются 2 стратегии:

- предупреждения конфликтов;

- разрешения конфликтов.

Стратегия предупреждения – это совокупность приемов организационного и разрешительного характеров.

Стратегия разрешения конфликтов зависит от ситуации и предусматривает способы принуждения, стимулирования, убеждения.

Действия руководителя при этом направлены на то, чтобы заставить либо убедить конфликтующие стороны прекратить свои действия и перейти к переговорам, найти соответствующие взаимоприемлимые решения.

Для этого необходимо определить:

- проблему конфликта в общих чертах;

- действительную причину конфликта;

- реальных участников конфликта;

- реальные требования и опасения каждого участника конфликта;

- существовавшие до конфликта ситуации межличностных отношений участников конфликта;

- отношения до конфликта лиц, которые не берут участие в нем или заинтересованы в позитивном его разрешении.

Это даст возможность ограничить дискуссию формальными рамками, что уменьшит чрезмерные эмоции и создаст возможности для совместного разрешения проблемы и поиска оптимального решения.

 

4.5. Социально – психологический климат и его влияние на эффективность деятельности организации.

Поведение отдельного работника определяется не только набором его личностных качеств, особенностями конкретной ситуации, но и специфической социальной среды, в которой реализуется трудовая деятельность. Такой социальной средой является организация. Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Каждый работник организации, что берет участие в достижении ее стратегических целей является одновременно членом рабочей группы.

Совместная деятельность людей в организации регулируется на 3х уровнях взаимодействия:

- социальное взаимодействие – определяется на формализованные взаимоотношения, установленные правилами, экономическими и социальными нормами;

- социально – психологическое взаимодействие – это взаимоотношения между людьми в процессе совместной деятельности;

- психологическое взаимодействие – это уровень межличностного общения, которое определяется преимущественно на эмоционально - чувственную среду.

Социально – психологический климат характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферного психологического и эмоционального состояния каждого работника и зависит от общего состояния окружающих его людей. Атмосфера – это специфическое психическое состояние людей, что проявляется в общении и стиле совместной деятельности.

Роль социально – психологического климата в жизнедеятельности организации определяется тем, что:

- он является наиболее существенным элементом в общей системе организации совместной деятельности людей, поскольку характеризует внутренние психологические аспекты микросреды и оценку результатов труда;

- обеспечивает механизм обратной связи личности с социальной средой и содействует его развитию;

- определяет меру включения каждого работника в деятельность, а также характеристику ее направленности и эффективности.

 

Рекомендуемая литература:

1. Быкова Т.А. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): учеб. пособие для студентов вузов / Т. А. Быкова, Т. В. Кузнецова, Л. В. Санкина; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 304 с.

2. Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник для студентов вузов / Т. А. Быкова, Л. М. Вялова, Л. В. Санкина; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 364 с.

3. Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления: учеб. пособие для студентов вузов / М. В. Кирсанова, Ю. М. Аксенов; Новосибир. гос. ун-т экономики и управления. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с

4. Крюкова Н.П. Документирование управленческой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов / Н. П. Крюкова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 268 с.