Отдел кадров и его роль в управлении персоналом

Как свидетельствует отечественный опыт, часто для управления персоналом в организации (предприятий, учреждений) создается отдел кадров

Отдел кадров – это структурное подразделение общей системы управления, на который возлагаются обязанности реализации кадровой политики предприятия. Специалисты этого отдела проводят аналитическую и оперативную работу, выполняют исполнительные, распорядительные, контролирующие функции в сфере управления персоналом персоналом.

Среди основных функций, которые выполняет отдел кадров (на примере промышленного предприятия) можно назвать такие:

1. Административная деятельность, которая обеспечивает выполнения существующего законодательства в сфере труда.

2. Организация трудоустройства, которая реализуется путем подбора, приема на работу, знакомства с рабочим местом, инструктажа по условиям труда и техники безопасности на производстве, переход с одного рабочего места(должности) на другое, увольнение работника и др.

3. Формирование резервного потенциала на предприятии.

4. Помощь руководству в разработке форм и систем заработной платы, системы премирования, определения размера социальных льгот.

5. Проведение постоянного контроля за условиями труда, трудовой дисциплиной, техникой безопасности.

6. Разработка положения и проведение аттестации персонала, организации конкурсов на замещение вакантных должностей.

7. Организация системной подготовки, переподготовки и повышение квалификации персонала.

8. Регулирование социально-психологических отношений выявления причин и разработки мер снижения социальной напряженности в коллективе (участие в подготовке и проведении дат, юбилеев и др.).

Поскольку отдел кадров отвечает за формирование высокопроизводительного и конкурентноспособного персонала, руководитель этого отдела должен иметь высокий статус. На крупных предприятиях это может быть один из заместителей генирального директора или собственника предприятия, на которого возлагается ответственность за реализацию кадровой политики. Следует отметить, что требования к специальным отделам кадров и их руководителей будут возрастать.

«Европейская ассоциация директоров отделов кадров предложила модель руководителя кадровой службы, которая охватывает такие качества: пунктуальность и методичность, динамизм и настойчивость, коммуникабельность и умение убеждать, справедливость и строгость, доступность и широкая осведомленность, умение слушать и вызывать доверие, аналитические способности, интуиция гуманность. Кроме того, руководитель должен быть дипломант, психологом, советником» (2, с.35).

1.Беляцкий Н.П. Велесько С.Е., Ройт П. Управ.перс.: Уч. Пос. – Мн.: ИП «Экспреспектива», 2000. – 320 с.

Руководитель отдела кадров должен:

- Быть – высококвалифицированным специалистом в сфере менеджмента персоналом;

- Иметь - полное или базовое высшее образование соответствующего уровня подготовки;

- Знать – принципы кадровой политики, формы и методы кадровой работы;

- перспективы развития предприятия;

- технологию производственных процессов;

- формы и систему материального стимулирования труда;

- основы гражданского и трудового права;

- нормативно правовая документация по кадровой работе;

- основы психологии управления, педагогики, социологии труда;

- организацию кадрового деловодства.

- Владеть – методикой подбора и отбора кадров;

- методикой оценивания персонала;

- техникой публичных выступлений;

- современная компьютеризация технологии в сфере управления персоналом.

Положения об ОК

Должностные инструкции работников ОК.

Задачи службы управления персоналом должны заключаться в формировании такого кадрового состава, который бы обеспечил максимальную производительность труда в достижении поставленных целей. Насколько серьезно подходят к формированию персонала свидетельствует опыт США. Так, например, в США на отбор одного менеджера высшего уровня затрачивается 32 тыс. долларов, на менеджера следующего уровня – 8 тыс. долларов, бухгалтера- 10 тыс. долларов, инженера – 8 тыс. долларов, секретарь – 2 тыс. долларов [7, с.2].

 

Рекомендуемая литература:

1. Быкова Т.А. Документационное обеспечение управления (делопроизводство): учеб. пособие для студентов вузов / Т. А. Быкова, Т. В. Кузнецова, Л. В. Санкина; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 304 с.

2. Быкова Т.А. Делопроизводство: учебник для студентов вузов / Т. А. Быкова, Л. М. Вялова, Л. В. Санкина; под общ. ред. Т. В. Кузнецовой. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 364 с.

3. Кирсанова М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления: учеб. пособие для студентов вузов / М. В. Кирсанова, Ю. М. Аксенов; Новосибир. гос. ун-т экономики и управления. - 6-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 256 с

4. Крюкова Н.П. Документирование управленческой деятельности: учеб. пособие для студентов вузов / Н. П. Крюкова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 268 с.

5. Панасенко Ю. А. Делопроизводство: документационное обеспечение управления: учеб. пособие [для студентов ссузов и вузов] / Ю. А. Панасенко. - 3-е изд. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2012. - 112 с.

 

Лекция 6. Планирование и формирование персонала.

Основные вопросы:

6.1. Объективные и субъективные факторы изменения потребностей организации в персонале.

6.2. Анализ наличной численности и структуры персонала.

6.3. Методы определения потребности организации в персонале.

6.4. Источники пополнения и обновления персонала.

6.5. Методы профессионального подбора кадров.