Выбирая определенную стратегию и политику менеджмента персонала, работодатель должен учитывать факторы внешней и внутренней среды, которые влияют также и на содержание программ и мероприятий по кадровой работе. Основные факторы внешней и внутренней относительно определенной организации среды приведены в табл..2.
Таблица 2
Внешние и внутренние факторы политики менеджмента персонала
| Внешние | Внутренние | |
| Требования национального трудового законодательства | Иерархическая структура организации | |
| Взаимоотношения с профсоюзами, влиятельность профсоюзов, твердость, в отстаивании интересов работников | Используемые технологии | |
| Территориальное размещение организации | Требования производства, стратегии и цели развития организации | |
| Состояние экономической конъюнктуры | Стиль руководства | |
| Ситуация и перспективы развития рынка труда (количественные и качественные характеристики предложения рабочей силы, условия предложения) | Финансовые возможности организации | |
| Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, что влияет на уровень заработной платы | Производственная и управленческая культура, то есть ценности, социальные нормы, установки поведения | |
| Условия труда | ||
| Количественные и качественные характеристики трудового коллектива | ||
| Модель системы менеджмента персонала | ||
Например, политика менеджмента персонала должна учитывать необходимость безусловного выполнения предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в сфере труда, соблюдения работодателями и каждым работником положений законов, о труде, типичных правил внутреннего трудового распорядка и других документов, которые регулируют социально трудовые отношения. Поэтому политика менеджмента персонала в известной мере зависит от степени жесткости или гибкости национального трудового законодательства относительно отдельных процедур технологии менеджмента персонала. В частности, это касается найма, оценивания, оплаты труда и освобождения персонала. Например, запрещение нормативными актами некоторых стран использовать тесты при приеме на работу суживает возможности работников служб управления персоналом и линейных руководителей в профориентационной и другой работе.
Важное значение приобретает также учет ситуации на рынке труда, в пределах которого нужно анализировать наличие конкуренции между претендентами на вакантные рабочие места, источников комплектования рабочей силы, ее профессиональный и квалификационный состав и тому подобное.
Среди внутрифирменных факторов самыми существенными являются требования производства, стратегия и цели развития организации, их часовая перспектива и степень конкретизации. Например, организация, которая нацелена на быстрое получение прибыли, а затем такое же быстрое свертывание производства, будет иначе строить свою политику относительно персонала, чем организация, сориентированная на постоянное развертывание и расширение производства.
Влияние условий выполнения работы в организации объясняется тем, что работников может привлекать, или отталкивать робота в зависимости от:
· местонахождение рабочих мест
· взаимодействия с другими работниками в ходе выполнения работы
· степени свободы при решении заданий
· степени вредности работы для здоровья
· степени необходимых физических и психических усилий
· длительности и структурированности работы и тому подобное.
От степени привлекательности для работников выполняемой работы зависит содержание специальных программ привлечения и содержания работников в организации, которые формируются менеджерами из персонала.
