Категорії і поняття соціології праці та зайнятості

Основними категоріями соціології праці та зайнятос­ті є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ри­нок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соці­альний конфлікт» тощо.

Характер праці — соціальна сутність праці як суспільно значущо­го процесу.

Характер праці визначається особливостями виробни­чих відносин та соціально-економічним становищем уча­сників суспільного виробництва. Він дає змогу з'ясувати зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, спосо­би взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'я­зок між окремими видами праці, тип взаємовідносин уча­сників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів вироб­ництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневіль­ну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

Зміст праці — узагальнена характеристика процесу праці, яка вра­ховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ ви­робничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне наванта­ження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у ре­гулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо.

Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, ха­рактеризують конкретний вид трудової діяльності, ме­жуючи і частково накладаючись один на одного.

Головним чинником змісту праці є розвиток матері­ально-технічної бази виробництва, впровадження дося­гнень науково-технічного прогресу. При цьому змінює­ться структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від робітника до машини; зростають витрати робочого часу на управлін­ня і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюється її змі­стовність, актуалізуються самостійність і відповідаль­ність працівників.

 

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо.

Проста праця — виконан­ня простих трудових операцій, для яких достатньо виро­бничого інструктажу і не потрібно спеціального навчан­ня.

Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання праців­ника.

Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціатив­ності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів.

Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

 

Працівників механізованих виробництв класифіку­ють на такі категорії:

— працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

— працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

— працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

 

Умови праці —- сукупність чинників, які впливають на працездат­ність і здоров'я працівника.

Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітар­но-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать трива­лість робочого дня і робочого року, оплата і стимулюван­ня праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня під­готовка працівників.

Санітарно-гігієнічні умови — це температурний режим, загазованість, запиленість, за­брудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Ор­ганізаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, ме­дичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

 

Ринок праці — певна система суспільних відносин, які узгоджу­ють інтереси роботодавців і найманих працівників.

Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попитом і пропозицією робочої сили; в узгодженні економіч­них, соціальних і професійних інтересів працівників з установами і службами, що займаються проблемами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; у спри­янні задоволенню потреб різноманітних верств насе­лення.

 

Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукуп­ний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попитом на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють поточний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно ак­тивного населення, яке шукає роботу і потребує профе­сійної підготовки, перепідготовки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в еко­номіці, але через різноманітні причини (скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури) можуть бути звільнені).

 

Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Відповідно до форми власності, ро­ботодавцями можуть бути державні підприємства, ак­ціонерні товариства, громадські організації, приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники є вільними праце­здатними особами, для яких робота за наймом є голов­ним джерелом існування. їх характеризують різномані­тні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.

 

Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів:

— відносини між роботодавцями й найманими пра­цівниками;

— відносини між суб'єктами ринку праці й предста­вниками профспілок, служб зайнятості тощо;

— відносини між суб'єктами ринку праці й державою. До функцій ринку праці належать:

— створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками;

— вирішення проблеми зайнятості населення;

— працевлаштування безробітних шляхом перерозпо­ділу робочої сили між галузями та сферами виробництва;

— забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками;

— регулювання відносин між роботодавцями і пра­цівниками з приводу вартості робочої сили, умов праці, професійної підготовки і перепідготовки;

— правовий і соціальний захист роботодавців і пра­цівників.

 

Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать держа­вні заклади, недержавні структури, що сприяють за­йнятості населення, громадські організації та фонди, кадрові служби підприємств і організацій, покликані забезпечувати ефективну взаємодію між пропозицією і попитом робочої сили.

 

Зайнятість населення — діяльність громадян, пов'язана із задо­воленням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом доходу.

Категорія «зайнятість» характеризується економіч­ним (можливість індивіда своєю працею забезпечити власний добробут і водночас сприяти зростанню ефекти­вності виробництва), соціальним (формування і духов­ний розвиток особистості) і демографічним (взаємозв'я­зок зайнятості зі статевими, віковими характеристиками населення, його структурою) змістом. Форми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми влас­ності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робо­чого дня, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна)) критеріями. Розрізняють ще повну, проду­ктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше пра­цівниками, скорочений робочий тиждень тощо).

 

Зайнятість в Україні має свої особливості, породже­ні колишньою командно-адміністративною системою, а також сучасними трансформаційними процесами: значні масштаби нерегламентованої (неформальної) зайнятості; приховане безробіття; низька ціна робочої сили; відсутність механізму вирішення соціальних конфліктів; соціальна і підприємницька пасивність населення; невиплати заробітної плати; реструктуризація робочої сили — переміщення працівників з вироб­ничих галузей до сфери послуг; непрозорість умов найму та використання робочої сили у певних сегментах економіки тощо.

Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення», який визначає пра­вові, економічні та організаційні засади зайнятості на­селення, його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моде­лі вільно обраної повної зайнятості.

 

Безробіття — розбіжності на ринку праці між пропозицією робо­чої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої сили ви­мушено поповнює резервну армію праці.

Безробітними є працездатні громадяни працездатно­го віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і заре­єстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї.

 

Основними типами безробіття є: фрикційне (поро­джене добровільним переходом працівників з одного місця роботи на інше, пов'язане з їх бажанням реалізу­вати свої права на вибір виду професійної діяльності, місця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих технологій, що зумовлює розбалансування попиту і пропозиції ро­бочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (пов'язане зі спадом виробництва, скороченням інвес­тицій в економіку), приховане (зумовлене спадом ви­робництва, що змушує роботодавців надавати працівни­кам довгострокові неоплачувані відпустки, а також зростанням чисельності працівників, які шукають ро­боту самотужки, не звертаючись до служби зайнятості, тощо). Сума показників фрикційного і структурного безробіття утворює природний, рівень безробіття.

 

Критеріями вивчення структури безробіття є: стать (особлива увага на найменш захищену соціально кате­горію жінок); вік з виокремленням молодіжного безро­біття і безробіття осіб передпенсійного віку; соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчи­телі, медперсонал, службовці та ін.); рівень освіти; професійні і кваліфікаційні характеристики; рівень дохо­дів і забезпеченості; причини і мотиви звільнення.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характеристи­ки праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяль­ності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо.

 

Ставлення до праці — зв'язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріаль­них і духовних благ.

У цьому понятті синтезовано кілька типів відно­син: ставлення до праці як суспільної цінності, став­лення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює склад­ну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єд­ністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудо­вої поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний еле­мент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мо­тивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової пове­дінки — з трудовою активністю працівника і виявля­ється в його трудовій поведінці: ефективному вико­нанні виробничого завдання, його якості, участі у техні­чній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох про­фесій, ініціативності, відповідальності, дисциплінова­ності. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробі­тної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосуєть­ся внутрішнього стану працівника, емоційного сприй­няття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

 

Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.

Вивчення трудової мотивації має велике науково-практичне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і форму­вання працівника нового типу ця проблема стала прак­тичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та мотиваційного регулювання людської поведінки перед­бачає з'ясування змісту компонентів мотивації, форм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.

Мотив (лат. — рух) — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (ма­теріальних, соціальних, духовних) потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу осо­бистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них — вибір про­фесії, місця роботи, повсякденна праця на підприємст­ві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтерна­тив обґрунтування та вибору конкретної поведінки.

 

Трудові мотиви поділяють на такі групи:

1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матері­альні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.

2. Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю за­своєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокремлю­ють мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспі­льства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудо­вої поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідар­ності, належності до певного колективу тощо); реаліза­ції групових норм (додержання стандартів групової по­ведінки, професійної солідарності, ділового спілкуван­ня тощо).

3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них нале­жать мотиви соціальної та професійної мобільності, по­долання статусно-рольового та соціально-психологічно­го дискомфорту тощо.

 

Трудові мотиви виконують орієнтуючу (виявляється у здатності мотиву спрямовувати поведінку працівника в ситуацію, за якої є можливість вибору), змістоутворюючу (визначає суб'єктивну значущість поведінки пра­цівника, надає їй індивідуального змісту), регулюючу (надає поведінці особи суспільного чи особистісного хара­ктеру), спонукаючу (є внутрішнім спонукачем активнос­ті особи), мобілізуючу (реалізується за умови, що мотив мобілізує сили працівника на важливу для нього діяль­ність), обґрунтовуючу (виявляється у поясненні люди­ною за допомогою мотиву своїх вчинків) функції.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуаль­них характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цін­ності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні ви­моги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. У процесі трудо­вої діяльності й відбувається взаємодія працівника і ко­лективу, їх адаптація — пристосування одне до одного.

 

Трудова адаптація (лат. — пристосовую) — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Найхарактернішими її видами є:

а) фізіологічна адаптація. Вона полягає у пристосу­ванні працівника до організаційних (змінність, розпо­рядок) і санітарно-гігієнічних умов праці;

б) професійна адаптація. Виявляється ця адаптація в оволодінні фаховими вміннями та навичками, форму­ванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Го­ловним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності;

в) соціально-психологічна адаптація. Суть її — у знайомстві працівника з членами колективу, особливо­стями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встанов­лення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо. Цей загальний настрій поступово набуває віднос­ної самостійності, починає впливати на індивідуальний настрій, ефективність функціонування окремого пра­цівника, а також на колективний настрій і результати­вність роботи, формуючи у колективі певний соціально-психологічний клімат.

 

Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціаль­но-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система опла­ти, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливос­ті окремих членів колективу).

 

Показники соціально-психологічного клімату поді­ляють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних на­лежать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних за­вдань. Групу суб'єктивних показників складають задо­воленість працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенцій­на), задоволеність стосунками з колегами («по горизон­талі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і часто­та конфліктів.

 

Важливою характеристикою трудового процесу є трудова мобільність, яка є одним із видів соціальної мо­більності.

Трудова мобільність (лат. — рухливий) — переміщення працівника, пов'язані зі змінами його становища в системі суспіль­ного поділу праці (місця роботи, професії, виду зайнятості тощо).

Суспільна роль трудової мобільності реалізується в економічній, соціальній і соціально-психологічній фун­кціях.

Економічна її функція полягає в сприянні забез­печенню національного господарства робочою силою, зайнятості працівників, підвищенню ефективності ви­робництва; соціальна — в удосконаленні соціальної структури суспільства, повнішому задоволенні потреб працівників, створенні умов для їх реалізації; соціально-психологічна — у зниженні соціально-психологічної напруги в колективі, суспільстві, уникненні конфлік­тних ситуацій, позитивних змінах соціально-психологіч­ного клімату, поліпшенні взаємодії працівників з трудо­вим колективом, покращенні їх самопочуття тощо.

 

Трудову мобільність класифікують за такими крите­ріями:

— за змістом: професійно-кваліфікаційна, міжпрофесійна, галузева, міжгалузева, територіальна, міжорганізаційна, внутріорганізаційна;

— за суб'єктом (носієм): групова, індивідуальна;

— за наявністю: потенційна і реальна;

— за волевиявленням: вимушена і бажана;

— за соціальною спрямованістю: доцільна і недо­цільна;

— за формою: організована, стихійна;

— за характеристикою професійно-трудових змін: міжпоколінна, внутріпоколінна;

— за наявністю (відсутністю) змін у соціальному ста­тусі мобільної особи: горизонтальна і вертикальна;

— за кількістю етапів, які доводиться долати для до­сягнення цілей у праці і зайнятості: разова і перманентна.

 

Чинниками трудової мобільності є об'єктивні і суб'єктивні причини, які зумовлюють переміщення, змушують до них чи перешкоджають їм. Наприклад, вона може відбуватися під впливом соціально-економіч­них чинників: криз у певній сфері зайнятості, обставин, що обіцяють вищі доходи, певні матеріальні вигоди то­що. Впливають на неї освіта, вік, стаж роботи, сімейний стан, професійно-трудова самооцінка, інформованість, ставлення до роботи, колективу.

 

Одним із видів трудової мобільності є трудова кар'єра.

Трудова кар'єра (лал. — біг, життєвий шлях) — просуван­ня працівника щаблями виробничої, професійної, адміністратив­ної, майнової, соціальної ієрархії, що відбувається протягом його трудового шляху.

Трудова кар'єра має важливе соціальне значення, оскільки є складовою процесу відтворення трудового потенціалу суспільства, елементом соціального контро­лю, засобом самоутвердження і самореалізації людини, співвіднесення трудової поведінки, життєвих шансів людини з трудовою ситуацією.

 

Трудову кар'єру класифікують:

а) за кількістю зайнятих робочих місць протягом трудової діяльності: стабільна (обмежена одним робо­чим місцем), динамічна (здійснювана на кількох робо­чих місцях), звичайна (тотожна нормативним стадіям життєвого шляху працівника), кар'єра з багатьма спро­бами (зміна кар'єрних орієнтацій протягом усієї трудо­вої діяльності);

б) за спрямуванням: вертикальна (перехід між робо­чими місцями з різним соціальним рангом) і горизон­тальна (перехід між робочими місцями з однаковим со­ціальним рангом), змішана (поєднання трудових періодів з вертикальною і горизонтальною кар'єрами), висхідна (перехід з робочих місць нижчих соціальних рангів на вищі), низхідна (перехід з робочих місць вищих соціальних рангів на нижчі), зигзагоподібна (поєднує трудові періоди з висхідною й низхідною кар'єрою);

в) за сферою здійснення: професійна, посадова, під приємницька, службова;

г) за швидкістю здійснення: нормальна (відповідає середнім показникам, характерним для даної професій­ної групи), стрімка (випереджає темпи нормальної кар'єри у два і більше разів), уповільнена (повільніші) за темпи нормальної кар'єри у два і більше разів);

ґ) за масштабністю: внутріорганізаційна, галузева, територіальна, державна;

д) за правовими ознаками: легітимна (суспільно за­охочувальна) і нелегітимна (суспільно осуджувана);

є) за мірою досягнення мети: завершена, незавершена;

є) за мотивацією поведінки: егоїстично спрямована і соціоцентрично спрямована.

 

Успішність трудової кар'єри зумовлена соціальними (можливості, які надає суспільство в отриманні освіти, здійсненні кар'єри), ринковими (можливості підпри­ємств, попит і пропозиція на ринку праці); соціально-трудовими (територіальна розташованість і галузева на­лежність, партнерські зв'язки, масштаби підприємств), особистісними (здібності, риси характеру, здоров'я пра­цівника, орієнтація на кар'єрне зростання, досягнення успіху), соціально-демографічними (стать, вік, освіта, стаж роботи, сімейний стан), соціально-статусними (ма­теріальне становище, соціальне походження, особли­вості соціалізації), а також випадковими (сприятливі обставини, родинні зв'язки) чинниками.

 

Оскільки трудова кар'єра є різновидом соціальних процесів у сфері праці, в ній виокремлюють такі етапи:

1) попередній (набуття освіти, пошук роботи; триває до двадцятип'ятирічного віку);

2) становлення (набуття необхідних професійних навичок, формування потреби у самоутвердженні, от­риманні високої заробітної плати; триває від 25 до 30 років);

3) просування (службове просування, актуалізація потреб у самоутвердженні, набутті вищого соціального статусу, автономності, досягненні соліднішої заробітної плати; характерна для осіб віком 30—45 років);

4) збереження (досягнення максимального рівня кваліфікації, намагання передати досвід молодшим працівникам, відчуття поваги колег, зацікавленість ін­тими джерелами доходів; припадає на 45—60 років);

5) завершення (домінування суперечливих проце­сів, найвищий рівень самовираження і самоповаги працівника, поява «кар'єрної кризи», яка проявляєть­ся у зниженні задоволення працею, психологічному і фізіологічному дискомфорті; проявляється у віці 60— 65 років);

6) пенсійний (пошуки сфер самореалізації, інших видів діяльності з припиненням активної праці).

Тривалість кожного етапу залежить від соціально-історичних умов, обставин в соціально-економічній ор­ганізації, сфери і виду діяльності, індивідуальних особ­ливостей працівника.