Категорії і поняття соціології праці та зайнятості

Основними категоріями соціології праці та зайнятості є «характер праці», «зміст праці», «умови праці», «ринок праці», «зайнятість», «безробіття», «мотивація», «адаптація», «соціально-психологічний клімат», «соціальний конфлікт» тощо.

Характер праці — соціальна сутність праці як суспільно значущого процесу.

Характер праці визначається особливостями виробничих відносин та соціально-економічним становищем учасників суспільного виробництва. Він дає змогу з'ясувати зв'язок між індивідуальною та суспільною працею, способи взаємодії працівників із засобами праці, механізм включення індивідуальної праці в суспільну, взаємозв'язок між окремими видами праці, тип взаємовідносин учасників процесу праці. Показниками характеру праці є форма власності, ставлення працівників до засобів виробництва та своєї праці, розподільчі відносини, соціальні відмінності. Відповідно до цих критеріїв виокремлюють такі види праці: суспільну і приватну, вільну і підневільну, «на себе» і «на когось», добровільну і примусову.

Зміст праці — узагальнена характеристика процесу праці, яка враховує різноманітні функції праці, види трудових операцій, поділ виробничої діяльності за галузями, фізичне та інтелектуальне навантаження учасників процесу праці, ступінь самостійності працівника у регулюванні послідовності трудових операцій, наявність або відсутність новизни, творчості, складність, технічну оснащеність праці тощо.

Зміст і характер праці тісно пов'язані між собою, характеризують конкретний вид трудової діяльності, межуючи і частково накладаючись один на одного.

Головним чинником змісту праці є розвиток матеріально-технічної бази виробництва, впровадження досягнень науково-технічного прогресу. При цьому змінюється структура трудових дій: функції безпосереднього впливу на предмет праці переходять від робітника до машини; зростають витрати робочого часу на управління і технічне обслуговування обладнання, частка складної кваліфікованої праці; вдосконалюється її змістовність, актуалізуються самостійність і відповідальність працівників.

За змістом розрізняють такі види праці: проста і складна, творча і репродуктивна, фізична та розумова, ручна та механізована тощо.

Проста праця — виконання простих трудових операцій, для яких достатньо виробничого інструктажу і не потрібно спеціального навчання.

Складна праця потребує відповідної кваліфікації, пов'язана з додатковими витратами на навчання працівника.

Творча праця передбачає постійний пошук нових рішень, активного розвитку самостійності та ініціативності. У репродуктивній праці значна частина функцій повторюється, її особливістю є повторюваність способів досягнення результатів.

Фізичну працю характеризує безпосередня взаємодія людини із засобами праці, її включення в технологічний процес. Розумовій праці притаманні інформаційні, логічні, творчі елементи, відсутність прямої взаємодії працівника із засобами праці. Ручна праця передбачає пряму дію працівника на предмет праці, не потребує складних інструментів, приладів.

Працівників механізованих виробництв класифікують на такі категорії:

— працівники, зайняті спостереженням за роботою автоматизованих агрегатів та машин;

— працівники, які виконують роботу за допомогою машин і механізмів;

— працівники, які виконують ручні операції при машинах та механізмах.

Умови праці —- сукупність чинників, які впливають на працездатність і здоров'я працівника.

Ця категорія охоплює соціально-економічні, санітарно-гігієнічні, організаційні та соціально-побутові умови праці. До соціально-економічних умов належать тривалість робочого дня і робочого року, оплата і стимулювання праці, кваліфікаційна, фахова та загальноосвітня підготовка працівників.

Санітарно-гігієнічні умови — це температурний режим, загазованість, запиленість, забрудненість повітря, освітлення, шум, вібрація тощо. Організаційні умови характеризують робочий режим праці, забезпечення матеріалами, сировиною та інструментами. До соціально-побутових умов належать забезпечення працівників побутовими приміщеннями, їдальнями, медичним і санаторно-курортним обслуговуванням тощо.

Ринок праці — певна система суспільних відносин, які узгоджують інтереси роботодавців і найманих працівників.

Особливість функціонування ринку праці полягає в регулюванні ним економічних відносин між попитом і пропозицією робочої сили; в узгодженні економічних, соціальних і професійних інтересів працівників з установами і службами, що займаються проблемами зайнятості населення, нормативною базою (системою трудового законодавства), державними і місцевими програмами в галузі праці та зайнятості тощо; у сприянні задоволенню потреб різноманітних верств населення.

Головними складовими ринку праці є сукупна пропозиція, яка охоплює всю найману робочу силу, та сукупний попит, що характеризує загальну потребу економіки у робочій силі. Сегмент ринку праці, який утворюється на стику пропозиції робочої сили з попитом на неї, має назву задоволеного попиту робочої сили. Сегменти, що не перетинаються, утворюють поточний ринок, який складається з відкритого ринку праці (економічно активного населення, яке шукає роботу і потребує професійної підготовки, перепідготовки, а також вакантних робочих місць у всіх секторах економіки) і прихованого ринку праці (працівників, які формально зайняті в економіці, але через різноманітні причини (скорочення виробництва, штатів, зміни їх структури) можуть бути звільнені).

Головними суб'єктами ринку праці є роботодавці та наймані працівники. Відповідно до форми власності, роботодавцями можуть бути державні підприємства, акціонерні товариства, громадські організації, приватні підприємства, індивідуальні власники, господарські асоціації тощо. Наймані працівники є вільними працездатними особами, для яких робота за наймом є головним джерелом існування. їх характеризують різноманітні ознаки: вік, стать, кваліфікація, професійні якості, соціальний статус.

Нормальне функціонування механізмів ринку праці залежить від системи відносин, яка складається з таких основних компонентів:

— відносини між роботодавцями й найманими працівниками;

— відносини між суб'єктами ринку праці й представниками профспілок, служб зайнятості тощо;

— відносини між суб'єктами ринку праці й державою. До функцій ринку праці належать:

— створення умов для довгострокових відносин між роботодавцями і працівниками;

— вирішення проблеми зайнятості населення;

— працевлаштування безробітних шляхом перерозподілу робочої сили між галузями та сферами виробництва;

— забезпечення конкуренції між роботодавцями і працівниками;

— регулювання відносин між роботодавцями і працівниками з приводу вартості робочої сили, умов праці, професійної підготовки і перепідготовки;

— правовий і соціальний захист роботодавців і працівників.

Повноцінне функціонування ринку праці можливе за розвинутої інфраструктури, до якої належать державні заклади, недержавні структури, що сприяють зайнятості населення, громадські організації та фонди, кадрові служби підприємств і організацій, покликані забезпечувати ефективну взаємодію між пропозицією і попитом робочої сили.

Зайнятість населення — діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка є джерелом доходу.

Категорія «зайнятість» характеризується економічним (можливість індивіда своєю працею забезпечити власний добробут і водночас сприяти зростанню ефективності виробництва), соціальним (формування і духовний розвиток особистості) і демографічним (взаємозв'язок зайнятості зі статевими, віковими характеристиками населення, його структурою) змістом. Форми зайнятості класифікують за соціально-економічними (форми власності та господарства, соціальний склад населення) та організаційно-економічними (тривалість і режим робочого дня, характер зайнятості: постійна чи тимчасова; повна або часткова; основна (первинна) і додаткова (вторинна)) критеріями. Розрізняють ще повну, продуктивну, вільно обрану, формальну форми зайнятості. У державах із соціально-ринковою економікою набуває поширення гнучка зайнятість (тимчасова робота, надомництво, поділ робочого місця між двома і більше працівниками, скорочений робочий тиждень тощо).

Зайнятість в Україні має свої особливості, породжені колишньою командно-адміністративною системою, а також сучасними трансформаційними процесами: значні масштаби нерегламентованої (неформальної) зайнятості; приховане безробіття; низька ціна робочої сили; відсутність механізму вирішення соціальних конфліктів; соціальна і підприємницька пасивність населення; невиплати заробітної плати; реструктуризація робочої сили — переміщення працівників з виробничих галузей до сфери послуг; непрозорість умов найму та використання робочої сили у певних сегментах економіки тощо.

Політику України у сфері зайнятості регламентує Закон «Про зайнятість населення», який визначає правові, економічні та організаційні засади зайнятості населення, його захисту від безробіття, а також соціальні гарантії з боку держави в реалізації громадянами права на працю, спрямовані на утвердження ефективної моделі вільно обраної повної зайнятості.

Безробіття — розбіжності на ринку праці між пропозицією робочої сили і попитом на неї, за яких певна частина робочої сили вимушено поповнює резервну армію праці.

Безробітними є працездатні громадяни працездатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї.

Основними типами безробіття є: фрикційне (породжене добровільним переходом працівників з одного місця роботи на інше, пов'язане з їх бажанням реалізувати свої права на вибір виду професійної діяльності, місця роботи тощо); структурне (спричинене змінами структури споживчого попиту і виробничих технологій, що зумовлює розбалансування попиту і пропозиції робочої сили у різних галузях виробництва); циклічне (пов'язане зі спадом виробництва, скороченням інвестицій в економіку), приховане (зумовлене спадом виробництва, що змушує роботодавців надавати працівникам довгострокові неоплачувані відпустки, а також зростанням чисельності працівників, які шукають роботу самотужки, не звертаючись до служби зайнятості, тощо). Сума показників фрикційного і структурного безробіття утворює природний, рівень безробіття.

Критеріями вивчення структури безробіття є: стать (особлива увага на найменш захищену соціально категорію жінок); вік з виокремленням молодіжного безробіття і безробіття осіб передпенсійного віку; соціальна група (робітники, інженерно-технічні працівники, вчителі, медперсонал, службовці та ін.); рівень освіти; професійні і кваліфікаційні характеристики; рівень доходів і забезпеченості; причини і мотиви звільнення.

Соціологія праці вивчає і суб'єктивні характеристики праці: ставлення до праці, мотивацію трудової діяльності, соціально-психологічний клімат у колективі, трудову адаптацію тощо.

Ставлення до праці — зв'язок між працівником і суспільством, працівником і працею щодо виробництва та розподілу матеріальних і духовних благ.

У цьому понятті синтезовано кілька типів відносин: ставлення до праці як суспільної цінності, ставлення до своєї професії, ставлення до конкретних умов, за яких відбувається праця. Це зумовлює складну структуру поняття «ставлення до праці», яке є єдністю трьох елементів: мотивів праці, реальної трудової поведінки та вербальної (вираженої за допомогою мови) оцінки трудової ситуації. Мотиваційний елемент ставлення до праці пов'язаний з трудовими мотивами та установками, якими керується працівник у трудовій діяльності. Елемент реальної трудової поведінки — з трудовою активністю працівника і виявляється в його трудовій поведінці: ефективному виконанні виробничого завдання, його якості, участі у технічній творчості, оволодінні передовими засобами праці, економії сировини, матеріалів, поєднанні кількох професій, ініціативності, відповідальності, дисциплінованості. Елемент вербальної оцінки характеризує рівень задоволеності виробничими умовами (розміром заробітної плати, змістом та умовами праці, взаєминами з керівництвом і товаришами по роботі тощо) і стосується внутрішнього стану працівника, емоційного сприйняття ним трудової діяльності, особливостей трудової ситуації.

Мотивація трудової діяльності — внутрішня спонука до трудової діяльності з метою досягнення певних цілей, зацікавленість у такій діяльності.

Вивчення трудової мотивації має велике науково-практичне значення, оскільки доповнює структуру особистості. За переходу до ринкових відносин і формування працівника нового типу ця проблема стала практичною. Соціологічний аналіз мотиваційної сфери та мотиваційного регулювання людської поведінки передбачає з'ясування змісту компонентів мотивації, форм і механізмів трансформації мотиваційного чинника у конкретну поведінку.

Мотив (лат. — рух) — свідомий збуджувач поведінки та діяльності людини, спрямованої на задоволення різноманітних (матеріальних, соціальних, духовних) потреб.

Сукупність мотивів створює мотиваційну сферу особистості, яка має ієрархічну структуру і залежить від конкретних трудових ситуацій. Серед них — вибір професії, місця роботи, повсякденна праця на підприємстві, конфліктні ситуації, зміна місця роботи чи професії. Мотиваційний процес є постійним пошуком альтернатив обґрунтування та вибору конкретної поведінки.

Трудові мотиви поділяють на такі групи:

1. Мотиви, що стосуються вибору професії та місця роботи. Це найбільша група, до якої належать матеріальні мотиви, мотиви смислу праці, престижу тощо.

2. Мотиви, пов'язані з реалізацією особистістю засвоєних норм і цінностей. У цьому зв'язку виокремлюють мотиви щодо реалізації значущих цінностей суспільства (суспільні, морально-патріотичні тощо); трудової поведінки, пов'язані із засвоєнням норм і цінностей конкретного трудового колективу (колективної солідарності, належності до певного колективу тощо); реалізації групових норм (додержання стандартів групової поведінки, професійної солідарності, ділового спілкування тощо).

3. Мотиви, пов'язані з вибором та обґрунтуванням альтернатив життєвого циклу працівника. До них належать мотиви соціальної та професійної мобільності, подолання статусно-рольового та соціально-психологічного дискомфорту тощо.

Трудові мотиви виконують орієнтуючу (виявляється у здатності мотиву спрямовувати поведінку працівника в ситуацію, за якої є можливість вибору), змістоутворюючу (визначає суб'єктивну значущість поведінки працівника, надає їй індивідуального змісту), регулюючу (надає поведінці особи суспільного чи особистісного характеру), спонукаючу (є внутрішнім спонукачем активності особи), мобілізуючу (реалізується за умови, що мотив мобілізує сили працівника на важливу для нього діяльність), обґрунтовуючу (виявляється у поясненні людиною за допомогою мотиву своїх вчинків) функції.

Відповідно до цілей і завдань у трудовому колективі складаються свої соціальні цінності та норми, формуються вимоги до рівня освіти, кваліфікації, індивідуальних характеристик працівника. Водночас людина, яка вступає до нього, має власні життєві цілі, потреби, цінності, стандарти поведінки тощо, висуває зустрічні вимоги щодо характеру, організації, умов, оплати праці, можливостей професійного зростання. У процесі трудової діяльності й відбувається взаємодія працівника і колективу, їх адаптація — пристосування одне до одного.

Трудова адаптація (лат. — пристосовую) — соціальний процес засвоєння особистістю нової трудової ситуації внаслідок активної взаємодії особистості й трудового середовища.

Вона сприяє стабільності, згуртованості колективу, створенню в ньому умов для самовияву і самореалізації особистості, розвитку її творчих нахилів, соціалізації молоді. Найхарактернішими її видами є:

а) фізіологічна адаптація. Вона полягає у пристосуванні працівника до організаційних (змінність, розпорядок) і санітарно-гігієнічних умов праці;

б) професійна адаптація. Виявляється ця адаптація в оволодінні фаховими вміннями та навичками, формуванні професійно необхідних якостей, розвитку стійкого позитивного ставлення працівника до своєї професії. Головним показником професійної адаптації є швидкість та якість освоєння працівником своєї спеціальності;

в) соціально-психологічна адаптація. Суть її — у знайомстві працівника з членами колективу, особливостями міжособистісних стосунків, засвоєнні традицій і цінностей, вимог колективу. Показниками її є встановлення позитивних взаємин з колегами, керівництвом тощо. Цей загальний настрій поступово набуває відносної самостійності, починає впливати на індивідуальний настрій, ефективність функціонування окремого працівника, а також на колективний настрій і результативність роботи, формуючи у колективі певний соціально-психологічний клімат.

Соціально-психологічний клімат — відносно стійкий і типовий для певної групи загальний емоційний настрій, який формується в процесі спільної трудової діяльності колективу, спілкування між людьми.

На його формування впливають три групи чинників: макросередовище (суспільно-економічний лад, соціально-економічні умови життя людини, характерний для даного суспільства соціальний настрій); мезофактори (особливості великих груп суспільства, які різняться віком, соціальним станом, національністю, регіоном проживання тощо); мікрофактори — чинники місцевого (локального) характеру: виробничі (зміст, характер, рівень організації, умови праці), соціальні (система оплати, стимулювання праці, організація громадського життя, система інформування членів колективу тощо), соціально-психологічні (стиль і методи керівництва, взаємовідносини у колективі), психологічні (особливості окремих членів колективу).

Показники соціально-психологічного клімату поділяють на об'єктивні та суб'єктивні. До об'єктивних належать виробничі показники, які свідчать, наскільки клімат впливає на виконання колективом головних завдань. Групу суб'єктивних показників складають задоволеність працею та різними чинниками виробничого оточення, стабільність колективу (реальна та потенційна), задоволеність стосунками з колегами («по горизонталі») та керівництвом («по вертикалі»), рівень і частота конфліктів.

Важливою характеристикою трудового процесу є трудова мобільність, яка є одним із видів соціальної мобільності.

Трудова мобільність (лат. — рухливий) — переміщення працівника, пов'язані зі змінами його становища в системі суспільного поділу праці (місця роботи, професії, виду зайнятості тощо).

Суспільна роль трудової мобільності реалізується в економічній, соціальній і соціально-психологічній функціях.

Економічна її функція полягає в сприянні забезпеченню національного господарства робочою силою, зайнятості працівників, підвищенню ефективності виробництва; соціальна — в удосконаленні соціальної структури суспільства, повнішому задоволенні потреб працівників, створенні умов для їх реалізації; соціально-психологічна — у зниженні соціально-психологічної напруги в колективі, суспільстві, уникненні конфліктних ситуацій, позитивних змінах соціально-психологічного клімату, поліпшенні взаємодії працівників з трудовим колективом, покращенні їх самопочуття тощо.

Трудову мобільність класифікують за такими критеріями:

— за змістом: професійно-кваліфікаційна, міжпрофесійна, галузева, міжгалузева, територіальна, міжорганізаційна, внутріорганізаційна;

— за суб'єктом (носієм): групова, індивідуальна;

— за наявністю: потенційна і реальна;

— за волевиявленням: вимушена і бажана;

— за соціальною спрямованістю: доцільна і недоцільна;

— за формою: організована, стихійна;

— за характеристикою професійно-трудових змін: міжпоколінна, внутріпоколінна;

— за наявністю (відсутністю) змін у соціальному статусі мобільної особи: горизонтальна і вертикальна;

— за кількістю етапів, які доводиться долати для досягнення цілей у праці і зайнятості: разова і перманентна.

Чинниками трудової мобільності є об'єктивні і суб'єктивні причини, які зумовлюють переміщення, змушують до них чи перешкоджають їм. Наприклад, вона може відбуватися під впливом соціально-економічних чинників: криз у певній сфері зайнятості, обставин, що обіцяють вищі доходи, певні матеріальні вигоди тощо. Впливають на неї освіта, вік, стаж роботи, сімейний стан, професійно-трудова самооцінка, інформованість, ставлення до роботи, колективу.

Одним із видів трудової мобільності є трудова кар'єра.

Трудова кар'єра (лал. — біг, життєвий шлях) — просування працівника щаблями виробничої, професійної, адміністративної, майнової, соціальної ієрархії, що відбувається протягом його трудового шляху.

Трудова кар'єра має важливе соціальне значення, оскільки є складовою процесу відтворення трудового потенціалу суспільства, елементом соціального контролю, засобом самоутвердження і самореалізації людини, співвіднесення трудової поведінки, життєвих шансів людини з трудовою ситуацією.

Трудову кар'єру класифікують:

а) за кількістю зайнятих робочих місць протягом трудової діяльності: стабільна (обмежена одним робочим місцем), динамічна (здійснювана на кількох робочих місцях), звичайна (тотожна нормативним стадіям життєвого шляху працівника), кар'єра з багатьма спробами (зміна кар'єрних орієнтацій протягом усієї трудової діяльності);

б) за спрямуванням: вертикальна (перехід між робочими місцями з різним соціальним рангом) і горизонтальна (перехід між робочими місцями з однаковим соціальним рангом), змішана (поєднання трудових періодів з вертикальною і горизонтальною кар'єрами), висхідна (перехід з робочих місць нижчих соціальних рангів на вищі), низхідна (перехід з робочих місць вищих соціальних рангів на нижчі), зигзагоподібна (поєднує трудові періоди з висхідною й низхідною кар'єрою);

в) за сферою здійснення: професійна, посадова, під приємницька, службова;

г) за швидкістю здійснення: нормальна (відповідає середнім показникам, характерним для даної професійної групи), стрімка (випереджає темпи нормальної кар'єри у два і більше разів), уповільнена (повільніші) за темпи нормальної кар'єри у два і більше разів);

ґ) за масштабністю: внутріорганізаційна, галузева, територіальна, державна;

д) за правовими ознаками: легітимна (суспільно заохочувальна) і нелегітимна (суспільно осуджувана);

є) за мірою досягнення мети: завершена, незавершена;

є) за мотивацією поведінки: егоїстично спрямована і соціоцентрично спрямована.

Успішність трудової кар'єри зумовлена соціальними (можливості, які надає суспільство в отриманні освіти, здійсненні кар'єри), ринковими (можливості підприємств, попит і пропозиція на ринку праці); соціально-трудовими (територіальна розташованість і галузева належність, партнерські зв'язки, масштаби підприємств), особистісними (здібності, риси характеру, здоров'я працівника, орієнтація на кар'єрне зростання, досягнення успіху), соціально-демографічними (стать, вік, освіта, стаж роботи, сімейний стан), соціально-статусними (матеріальне становище, соціальне походження, особливості соціалізації), а також випадковими (сприятливі обставини, родинні зв'язки) чинниками.

Оскільки трудова кар'єра є різновидом соціальних процесів у сфері праці, в ній виокремлюють такі етапи:

1) попередній (набуття освіти, пошук роботи; триває до двадцятип'ятирічного віку);

2) становлення (набуття необхідних професійних навичок, формування потреби у самоутвердженні, отриманні високої заробітної плати; триває від 25 до 30 років);

3) просування (службове просування, актуалізація потреб у самоутвердженні, набутті вищого соціального статусу, автономності, досягненні соліднішої заробітної плати; характерна для осіб віком 30—45 років);

4) збереження (досягнення максимального рівня кваліфікації, намагання передати досвід молодшим працівникам, відчуття поваги колег, зацікавленість інтими джерелами доходів; припадає на 45—60 років);

5) завершення (домінування суперечливих процесів, найвищий рівень самовираження і самоповаги працівника, поява «кар'єрної кризи», яка проявляється у зниженні задоволення працею, психологічному і фізіологічному дискомфорті; проявляється у віці 60— 65 років);

6) пенсійний (пошуки сфер самореалізації, інших видів діяльності з припиненням активної праці).

Тривалість кожного етапу залежить від соціально-історичних умов, обставин в соціально-економічній організації, сфери і виду діяльності, індивідуальних особливостей працівника.