Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


»сточники деструктивных конфликтов




ќсновные причины. ƒеструктивные конфликты по≠рождаютс€, как правило, субъективными причинами.   таковым относ€тс€

1) неправильные действи€ руководител€;

2) неправильные действи€ подчиненных;

3) неправильные действи€ и руководител€, и под≠чиненных.

„аще всего деструктивные конфликты возникают при неправильных действи€х и подчиненных, и руководи≠тел€.

“ак уж устроены многие из нас, что прежде всего ошибки видим у других, а не у себ€. Ќо руководитель €вл€етс€ тем, кому по должности положено помогать подчиненным исправл€ть их ошибки.  ому больше дано, с того больше и спрашиваетс€.

ќшибочные действи€ руководителей. »хдостаточно много. Ќиже описаны основные из них.

Ќарушени€ служебной этики: про€вление грубости, высокомери€, неуважительного отношени€ к подчи≠ненным; невыполнение обещаний; нетерпимость к ина≠комыслию; зажим критики; ущемление прав подчи≠ненных; злоупотребление положением (например, нав€зывание подчиненным поручений неслужебного характера); поручение исполнителю задани€ Ђчерез го≠ловуї непосредственного начальника; утаивание инфор≠мации (особенно в услови€х сокращени€ штатов или реорганизации); критика, унижающа€ достоинство че≠ловека; сознательное провоцирование конфликта между подчиненными Ч управление по принципу Ђраздел€й и властвуйї.

ѕрокомментируем некоторые из перечисленных фак≠торов.

ѕро€влени€ неуважительного отношени€ к подчи≠ненному весьма многообразны: пренебрежение време≠нем сотрудника (например, заставл€ть его Ђловитьї себ€ или подолгу ожидать); разговаривать с посетителем, не отрыва€сь от бумаг; не предложить посетителю сесть и т.п.

Ќетерпимость к инакомыслию и зажим критики идут рука об руку.

—тендалю принадлежат слова, важность которых во взаимоотношени€х людей и в управлении производ≠ством трудно переоценить: Ђќперетьс€ можно только на то, что сопротивл€етс€ї.

÷енно само по себе мнение каждого специалиста-профессионала. ¬ развитие этой мысли в менеджменте

сформулирован принцип: Ђ≈сли двое специалистов во всем согласны, то один из них Ч лишний1ї.

  злоупотреблени€м служебным положением мож≠но отнести и вышучивание подчиненного, насмешки. Ќе вс€кий подчиненный осмелитс€ ответить по достоин≠ству Ђшутникуї Ч своему руководителю.

¬ случае предсто€щей реорганизации или сокраще≠ни€ штатов руководство нередко вс€чески отт€гивает непри€тный момент прин€ти€ решени€ и его оглаше≠ние, чтобы Ђне травмировать людей раньше времениї. ќднако отсутствие информации по таким важнейшим вопросам ведет к возникновению слухов, как правило, более непри€тных, чем предполагаемые изменени€ (за≠кономерность здесь така€: чем хуже слух, тем стреми≠тельнее он распростран€етс€.) ¬ результате создаетс€ нервозна€ обстановка, когда любой даже самый не≠значительный инцидент чреват конфликтом.

„тобы критика не унижала человека, не задева€ его достоинство, необходимо соблюдать определенные правила. ќни приведены в книге автора Ђ ак управл€ть другими.  ак управл€ть собойї.

Ќарушени€ трудового законодательства, его духа и буквы, Ч это попытки действовать самовластно.

»сходит это из правового нигилизма руководителей. ¬ результате суды восстанавливают на работе более чем в половине случаев увольнени€ работников, обжаловав≠ших решение об увольнении. ’от€, как установлено на одном из семинаров председателей народных судов –ес≠публики Ѕеларусь, в большинстве случаев работник давно уже был Ђдостоинї быть уволенным, и админи≠страцию можно пон€ть. ќднако несоблюдение админи≠страцией предпри€ти€ формальностей заставл€ет суд признать ее решение об увольнении незаконным.

ћожно представить, в каком положении оказыва≠ютс€ руководители, вынужденные восстановить на ра≠боте негодного работника, да еще и компенсировать ему издержки. » каким героем чувствует себ€ этот горе-работник в коллективе.

∆изнь показывает, что шутки с законом плохи. –уко≠водителю надо досконально знать трудовое законода≠тельство, чтобы не попадать в непри€тные положени€.

Ќесправедлива€ оценка и критика подчиненных Ч €в≠ление повсеместное. Ќаиболее типичные случаи:

1 ) ошибки в применении поощрений и наказаний.

ќтсутствует продуманна€ система поощрений и на≠казаний. ¬о многих организаци€х предпочтение отдают наказанию, а не поощрению;

2) неправильное распределение работ между исполни≠тел€ми.

—кажем, выгодные работы попадают всегда к од≠ним и тем же исполнител€м, что вызывает, естествен≠но, недовольство;

3) установление оклада, нарушающего баланс Ђвклад Ч окладї.

≈сли вклад в общее дело меньше, а оплата боль≠ше, чем у других работников, то конфликтна€ ситуа≠ци€ неизбежна. „асто бывает, что новому работнику устанавливают более высокий оклад, чем у его пред≠шественника. ≈сли новичок с первых шагов не пока≠жет, что он на голову выше предшественника в своем деле, то и он, и Ђвыбившийї ему повышенный оклад руководитель почувствуют негативное отношение к себе со стороны коллектива. “ака€ же ситуаци€ воз≠никает, когда повышение оклада Ђвыбилї себе кто-либо из сотрудников, ничем не выдел€ющийс€ в ра≠боте;

4) приглашение работника Ђсо стороныї, когда на дол≠жность есть претендент Ђиз своихї.

¬ообще в приглашении руководителей Ђсо сторо≠ныї есть свои плюсы и минусы.

ѕлюсом может €витьс€ привнесение ими новых идей, расширение арсенала примен€емых методов управле≠ни€. Ёто как бы свежа€ кровь в организме предпри€≠ти€, преп€тствующа€ Ђзаболачиваниюї.

ћинусом же €вл€етс€ неуверенность работников в своем будущем, снижение их шансов на продвижение, риск просидеть до пенсии на нынешней должности. Ќаиболее активные за€в€т о несправедливости к себе, либо задумаютс€ о переходе в другую организацию, либо будут конфликтовать.

“аким образом, приглашение работника со сторо≠ны должно иметь веские основани€;

5) болезненное отношение к авторитету подчиненного. –уководитель не только не хочет отметить хорошего

работника, но и стараетс€ принизить его авторитет в глазах окружающих.

ƒл€ коллектива така€ несправедливость Ч секрет полишинел€. ѕодобные поступки руководител€ преж≠де всего снижают авторитет его самого. ј если подчи≠ненный Ђпримет вызовї руководител€, возникнет кон≠фликт, нет сомнени€ в том, на чьей стороне будут симпатии подчиненных;

6) неконкретна€ критика подчиненных.

 ритика становитс€ безадресной, если она направ≠лена не конкретному лицу, а группе подчиненных. «а≠р€д пройдет мимо цели: каждый сочтет, что уж к нему-то критика не относитс€. ¬ то же врем€ возникает противосто€ние руководитель Ч подчиненные, при этом обвин€емые дружно объ€вл€ют себ€ потерпевшими.

¬есьма часто огульна€ критика имеет место при пер≠вой встрече с коллективом вновь назначенного руко≠водител€, особенно если он направлен Ђдл€ укрепле≠ни€ї плохо работавшего подразделени€.

Ђ–аботать так, как вы работали до сегодн€шнего дн€, вы больше не будете!ї Ч разве это не категоричное

приглашение к конфликту, который может т€нутьс€ годами? ЂЌовыйї допустил здесь еще одну ошибку: он

полностью переложил вину предшественника на коллектив. “ака€ позици€ свидетельствует, что и впредь

виноватых будут искать только среди подчиненных. „увство самосохранени€ подталкивает коллектив к

объединению против руководител€;

7 ) нечетка€ формулировка заданий.

¬ итоге Ч и несправедлива€ оценка работы подчи≠ненного. Ќезависимо от его старани€ дальнейшее пре≠допределено, результат Ч взаимное раздражение.

ќтсюда и исход€т утверждени€ подчиненных о ру≠ководител€х, Ђкоторые не знают, чего хот€тї, и встреч≠ные претензии руководителей по поводу Ђбестолковостиї подчиненных;

8) несвоевременное доведение необходимой информации. ќтсутствие информации нервирует, порождает слу-

хи, одни хуже других. ¬о многих случа€х руководители скрывают по тем или иным причинам неблагопри€т≠ную информацию, но эффект от ее сокрыти€ бывает пр€мо противоположным;

9 ) недооценка метода убеждени€ как средства управ≠лени€ людьми.

ќ практических приемах убеждени€ мы уже говори≠ли в главе 1.

ѕсихологическа€ несовместимость. ќ ней часто до≠водитс€ слышать. ќднако на самом деле психологичес≠ка€ несовместимость имеет место значительно реже, нежели о том говор€т.

„аще всего этими словами прикрывают чувства, в которых не только посторонним, но и самому себе при≠знатьс€ стыдно. Ќапример, обычна€ зависть порожда≠ет посто€нную непри€знь. «ависть служит источником огромного числа конфликтов, в том числе и между сослуживцами.

—лучаи действительной психологической несовме≠стимости сравнительно редки. ќни могут быть вы€вле≠ны только специальным тестированием на совмести≠мость или несовместимость.

 акие факторы в положении руководител€ могут вызвать зависть подчиненных? Ёто обладание властью, более высокий социальный статус, больша€ зарплата, комфортные услови€ труда (кабинет, личный теле≠фон, секретарь, помощники), больша€ свобода дей≠ствий и мобильность, лучша€ информированность. ѕри этом забываетс€ о том, что все это Ђкомпенси≠руетс€ї стрессовым характером работы, большей от≠ветственностью, более длительной рабочей неделей и др.

ќбо всем этом руководитель должен помнить и не подчеркивать своего привилегированного положени€, быть более демократичным. » уж совсем должны быть исключены из обихода хвастовство, зазнайство и про≠чие про€влени€ превосходства.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 354 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

ƒва самых важных дн€ в твоей жизни: день, когда ты по€вилс€ на свет, и день, когда пон€л, зачем. © ћарк “вен
==> читать все изречени€...

1451 - | 1322 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.015 с.