| Характеристики | Ступінь важливості | |
| А | Авторитарні нахили | |
| М | Професійні досягнення | |
| А | Рівень освіти | |
| М | Самореалізація | |
| Р | Самовпевненість | |
| Р | Рішучість | |
| м | Відсутність потреб у захисті | |
| р | Походження із робітничого середовища (знання всіх його особливостей) | |
| А | Ініціативність | |
| М | Відсутність фінансової залежності | |
| М | Бажання володіти владою | |
| Р | Зрілість | |
| Р | Фізичні дані |
Буквами і цифрами позначено:
А - професійні навички;
Р — персональні характеристики;
М - мотивуючі фактори;
100 — дуже важлива характеристика;
О ~ не має ніякого значення у створенні образу.
Схоже дослідження на цю тему було проведено Фредом Фідлером. Він прийшов до висновку, що індивідуальні риси особистості керівника майже не впливають на успіх загальної справи, отже, вони не повинні грати роль критерію при виборі керівника.
Спроби визначити людські якості, однозначно пов'язані з лідерством, були успішнішими. Було виділено шість рис (табл. 13.3), які відрізняли лідерів від
ТеИн°п?л"ТАНГ^ЭЭэ"-1"1 Навчальний посібниі<' Комінко С, Курант Л„ Самборська О. та ін. -
304
305
Розділ IV
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧШ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА
Тема 13
КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО
не-лідерів: цілеспрямованість, прагнення до лідерства, чесність і порядність, впевненість у своїх силах, інтелект, а також наявність адекватних посаді знань.
Таблиця 13.3 Шість якостей, що відрізняють лідерів від не-лідерів
| Особиста якість | Опис якості |
| Цілеспрямованість | Лідери виявляють здатність докладати значних зусиль. Вони характеризуються великим бажанням досягти успіху. Вони амбітні, сповнені енергії, невтомно наполегливі у своїй діяльності та схильні виявляти ініціативу. |
| Прагнення до лідерства | Лідери, як правило, мають велике бажання впливати на інших і вести їх за собою. Вони демонструють готовність брати на себе відповідальність. |
| Чесність і порядність | Лідери виробляють довірливі стосунки з тими, кого вони ведуть за собою, завдяки чесним і щирим вчинкам; їхні слова не розходяться з ділом. |
| Впевненість у своїх силах | Людей, що звикли йти за лідерами, приваблює в них відсутність сумнівів. Отже, лідери, щоб переконати своїх однодумців у правильності власних цілей та рішень, повинні виявляти впевненість у собі. |
| Інтелект | Лідери повинні бути досить розумними, щоб збирати, узагальнювати і тлумачити великі обсяги інформації, виявляти здатність до бачення майбутнього, розв'язувати проблеми і приймати правильні рішення. |
| Наявність адекватних посаді знань | Ефективні лідери мають міцні і глибокі знання про компанію, галузь і питання технічного характеру. Глибокі знання дають їм змогу приймати усвідомленні рішення і розуміти наслідки своїх рішень. |
Проте оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та особливостей керованої ним групи дозволяє різко підвищити показники продуктивності колективу1.
Деякі люди тихі та пасивні, інші галасливі та агресивні. Коли ми описуємо людей за допомогою визначень, як-от: пасивні, агресивні, честолюбні, екстра-вертного типу, напружені або товариські, — ми групуємо їх за характерними рисами особистості. 5 —■ це комбінація психологічних рис, які використовуються для класифікації певної особи.
Для опису поведінки певної особи використовуються десятки різноманітних рис характеру. До тих, що найчастіше застосовуються, належать сором'язливість, агресивність, покірливість, лінивство, честолюбність, лояльність і несміливість. Якщо людина виявляє ці характеристики постійно, в численних ситуаціях, то їх називають визначальними рисами особистості. Упродовж років дослідники намагалися зосередитись на тих рисах, які є визначальними для конкретних осіб. Нині широко визнані два підходи: система показників типів Мієрс-Бригс та модель особистості, що ґрунтується на п'яти чинниках.
Один із найпоширеніших методів визначення типу особистості — метод показників типу Мієрс-Брігс (ПТМБ). У методі ПТМБ для визначення 16-ти різних типів особистості використовуються чотири аспекти особистості; цей метод грунтується на відповідях, отриманих на близько 100 запитань опитуваль-ного листа (табл. 13.4). Щороку в одних лише Сполучених Штатах у визначені
Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина. — М.: Издательство "Центр", 1997. — С. 248, 249.
306
типів особистості за методом ПТМБ беруть участь понад два мільйона осіб. Його використовують у компаніях, зокрема "Apple Computer", "AT&T", "Exxon", "ЗМ", а також у багатьох лікарнях, закладах освіти та збройних силах США.
Таблиця 13.4 Характеристики, що їх часто пов'язують з типами Мієрс-Бригс
| Тип особистості | Характеристика типу особистості |
| ІВДС | Тихий, серйозний, надійний, практичний, діловитий. Цінує традиції та лояльність. |
| ІВПС | Тихій, дружній, відповідальний, старанний, рішучий. Прагне до порядку і гармонії. |
| ІНПС | Пошук в ідеях значення і взаємозв'язків. Відданість цінностям фірми. Організованість і рішучість у впровадженні запланованого. |
| інде | Має нестандартне мислення і часто продукує нові ідеї. Скептичний і незалежний. Ставить високо планку компетентності для себе та для інших. |
| ІВДУ | Толерантний і гнучкий. Зацікавлений у пов'язанні причин із наслідками. Цінує ефективність. |
| ІВПУ | Тихий, дружній, чутливий. Любить власне середовище. Не любить незгод і конфліктів. |
| ІНПУ | Ідеаліст, лояльний до цінностей інших людей. Прагне зрозуміти людей і допомогти їм реалізувати їхній потенціал. |
| ІНДУ | Шукає логічних пояснень. Ставить теоретичні та абстрактні міркування вище соціальних взаємодій. Скептичний, іноді критичний. Має аналітичний склад мислення. |
| ЕВДУ | Гнучкий і толерантний. Концентрується на подіях, що відбуваються тут і зараз. Дуже любить матеріальний комфорт. Найкраще навчається в процесі роботи. |
| ЕВПУ | Відкритий, приязний. Любить працювати з іншими. Приймає спонтанні рішення. Найкраще навчається, набуваючи нове вміння разом з іншими людьми. |
| ЕНПУ | Ентузіаст, має творчу уяву. Любить, коли його дії схвалюють. Характерна легкість висловлювання та здатність імпровізувати. |
| ЕНДУ | Швидкий, винахідливий, здатний стимулювати інших. Прихильник нагромадження різних концептуальних можливостей та аналізу їх зі стратегічного погляду. Втомлюється повсякденною рутиною. |
| ЕВДС | Практичний, реалістичний, діловий. Рішучий. За головну мету ставить одержання ефективних результатів. Наполегливий у реалізації планів. |
| ЕВПУ | Сердечний, схильний до співпраці. Хоче отримувати високу оцінку за те, ким він є, і за свою працю. |
| ЕНДУ | Приязний, чуйний, відповідальний. Чутливий до потреб інших. Товариський, схильний допомагати іншим і заохочувати їх. |
| ЕНДС | Відвертий, рішучий, бере на себе лідерство. Любить довготермінове планування та встановлення цілей. Наполегливий у пропонуванні ідей. |
Система 16-ти типів особистості спирається на чотири особливості характеру, наведені у табл. 13.4. Ці особливості ПТМБ містять ступінь екстравертності порівняно з інтравертністю (Е-І), ступінь відчуттів порівняно з інтуїцією (В-Н), ступінь розумової діяльності (думки) порівняно з почуттями (Д-П) та ступінь застосування суджень порівняно з усвідомленням (С-У). Рисою Е-І вимірюють орієнтацію особи на внутрішній світ, ідеї (І) або зовнішній світ, середовище (Е). Співвідношення між відчуттям та інтуїцією вказує на те, наскільки людина спирається на інформацію, отриману від зовнішнього світу (В) або від світу
307
Розділ IV
СОЩАЛЬНО-ПСИХОЛОПЧШ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА
Тема 13
КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО
|
ідей (Н). Співвідношення "думка — почуття" віддзеркалює перевагу, яку людина надає оцінці інформації на підставі аналізу (Д) чи на підставі цінностей і переконань (П). Нарешті, показник "судження — усвідомлення" відображає ставлення до зовнішнього світу, яке може бути або орієнтованим на виконання завдання (С), або на пошук інформації (У).
Як може метод ПТМБ допомогти менеджерам? Його прихильники вважають, що важливо знати ці типи особистості, оскільки вони впливають на відносини між людьми та розв'язання ними проблем. Наприклад, якщо ваш керівник належить до типу інтуїції, а ви — до типу відчуттів, то з ним збиратимете інформацію в різний спосіб. Особа типу інтуїції надає перевагу інстинктивній реакції, тимчасом як особа відчуттів — фактам. Щоб добре працювати з таким керівником, вам слід не лише подавати сухі факти про ситуацію, а й розповідати, що ви відчуваєте. Крім того, ПТМБ допомагає менеджерам добирати працівників на робочі місця. Наприклад, на посаду в відділі збуту, яка вимагає активної взаємодії із зовнішнім світом, найкраще підходитиме особа, що є екстравертом.
Хоча метод ПТМБ дуже популярний, він має одну серйозну хибу: бракує експериментальних даних, які підтверджували б його вірогідність. Цієї хиби не має метод, що ґрунтується на застосуванні моделі п'яти чинників — або, як її частіше називають, моделі великої п'ятірки. Цими чинниками великої п'ятірки є:
1. Екстравертність. Риса особистості, що вказує на ступінь товариськості, балакучості й напористості.
2. Покладливість. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа зберігає добрий характер, здатна до співпраці та довірлива.
3. Сумлінність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є відповідальною, надійною, наполегливою та орієнтованою на досягнення успіху.
4. Емоційна стабільність. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа є спокійною, заповзятливою, надійною (позитивний тип особистості) або напруженою, нервовою, пригніченою та ненадійною (негативний тип особистості).
5. Відкритість для вдосконалення. Риса особистості, що вказує на ступінь, до якого особа має творчу уяву, є артистичною та інтелектуальною.
Модель "великої п'ятірки" дає більше, ніж просто базу для визначення типу особистості. Дослідження показує, що існує важливий зв'язок між наведеними аспектами особистості та якістю виконання роботи. Так, в одному з досліджень розглядалися п'ять категорій професій: фахівці (наприклад, інженери, архітектори, юристи), поліцейські, менеджери, працівники, що займаються збутом і напівкваліфіковані працівники. Якість виконання роботи визначалася на підставі оцінок роботи працівників, спроможність навчатися та персональних даних, як-от рівень заробітної плати. Результати цього дослідження показали, що сумлінність визначала якість виконання роботи для всіх п'ятьох професійних груп. Зв'язок з іншими рисами особистості залежав від ситуації та роду заняття. Наприклад, екстравертність є запорукою успішної роботи на посадах менеджерів і працівників відділу збуту, де потрібне активне спілкування.
308
Виявилося, що відкритість для вдосконалення є важливою передумовою спроможності навчатися. Парадоксально, але емоційна стабільність не впливала позитивно на якість виконання роботи. Хоча здається логічним, що тихі та спокійні працівники краще виконуватимуть свої обов'язки, насправді це не так. Можливо, така думка склалася тому, що емоційно нестабільним людям важче довший час працювати на одному місці, і вони частіше звільняються. Оскільки всі, хто брав участь у дослідженні, працювали, то, очевидно, це вплинуло на результати.
Люди, які добре розуміють свої власні емоції та почуття інших, можуть ефективніше виконувати свою роботу. Так коротко визначити тему основного дослідження "емоційного розуму".
"Емоційний розум" (ЕР) стосується набору вмінь, здібностей і знань, не пов'язаних із пізнанням, що впливає на здатність людини давати собі раду з вимогами та тиском середовища. "Емоційний розум" має п'ять аспектів:
1. Самоусвідомлення. Усвідомлення власних почуттів.
2. Самовладання. Спроможність керувати власними емоціями та імпульсами.
3. Самомотивація. Здатність наполягати на своєму, незважаючи на перешкоди та невдачі.
4. Емпатія. Спроможність відчувати почуття інших.
5. Соціальні здібності. Здатність впливати на емоції інших.
Феномен лідерства дедалі частіше згадується в контексті командної роботи. Роль лідера команди істотно відрізняється від традиційної ролі керівника вищого рівня. Ролі лідера команди подані на рис. 13.3.
Вважається, що лідери команд повинні зосереджуватися на двох пріоритетних завданнях: 1) розв'язанні конфліктів на зовнішніх межах команди і 2) здійснення функцій координатора командних процесів.
309
Роззіл IVСОЩЛЛЬНО-ПСИХОЛОПЧНІ АСПЕКТИ КЕРІВНИЦТВА
Проблеми довіри або відсутності довіри стають дедалі відчутнішими в сучасних організаціях. Довіра — це позитивне сподівання на те, що інша людина не діятиме вороже за допомогою слів, дій або рішень. Що найважливіше, відносини довіри передбачають знайомство та ризик.
Таблиця 13.5 П'ять складових довіри
| Складова довіри | Опис складової довіри |
| Порядність | Чесність і добросовісність |
| Компетентність | Технічні знання та навички міжособистісного спілкування |
| Послідовність | Надійність, передбачуваність і здатність приймати правильні рішення |
| Лояльність | Готовність захищати і зберігати репутацію особи |
| Відкритість | Готовність до вільного обміну інформацією та ідеями |
Дослідники розрізняють три типи довіри, яка може бути заснована на страху, знанні чи ідентифікації:
1) Довіра, заснована на страху — це найвразливіші відносини довіри. Одне порушення чи неспроможність виконати взяті на себе зобов'язання можуть ці відносини зруйнувати. Така форма довіри тримається на побоюванні бути покараним у разі, якщо довіра не буде виправдана. Довіра, заснована на страху, працює лише настільки, наскільки покарання можливе, наслідки його очевидні, а покарання справді накладається щоразу, коли хтось не виправдовує довіри.
2) Довіра, заснована на знанні — це більшість організаційних взаємин. Така довіра грунтується на передбачуваності поведінки, сформованій на підставі досвіду взаємин. Тобто такі відносини складаються в разі, якщо Ви досить добре розумієте когось, щоби точно передбачити його поведінку. Така довіра заснована на інформації, а не на страху. Вона не завжди руйнується внаслідок негідної поведінки іншої сторони, якщо можна адекватно пояснити або зрозуміти причину порушення довіри іншою стороною, сприйняти це, пробачити дане порушення і продовжувати підтримувати стосунки далі.
3) Довіра, заснована на ідентифікації — найвищий рівень довіри, яка передбачає емоційний зв'язок між сторонами. Така довіра дає можливість одній стороні виконувати роль агента іншої сторони і замінювати її в процесі міжособистісної взаємодії. Довіра, заснована на ідентифікації виникає тому, що сторони розуміють наміри і взаємно поважають прагнення та бажання одна одної. Таке взаєморозуміння забезпечує можливість сторонами ефективно діяти в інтересах одна одної. У цьому випадку контроль зведено до мінімуму — якщо існує безумовна лояльність з боку іншої сторони, то немає потреби контролювати її діяльність.
Робіне, Стефан П., ДеЧенцо, Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. — К: Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2002. — С.456-463.
310
| Тема 13 |
КЕРІВНИЦТВО ТА ЛІДЕРСТВО
Таблиця 13.6 Основні характеристики харизматичних лідерів
| Особиста якість | Опис якості |
| Впевненість у собі | Харизматичні лідери абсолютно впевнені у своїх силах і здібностях. |
| Бачення мети | Лідери мають ідеалізовану мету, що характеризує майбутнє, як краще, ніж нинішній стан справ. Чим більшою буде відмінність між цією ідеалізованою метою і сучасним станом, тим з більшою ймовірністю підлеглі та послідовники вважатимуть це екстраординарне бачення невід'ємною рисою лідера. |
| Вміння чітко висловлювати своє бачення мети | Харизматичні лідери здатні пояснити і сформулювати своє бачення мети словами, зрозумілими для інших. Це вміння демонструє знання потреб підлеглих і, отже, може бути використане як мотиваційний ресурс. |
| Тверда переконаність у правильності свого бачення мети | Харизматичні лідери сприймаються як люди, віддані своїй меті і здатні йти на високий особистий ризик, платити високу ціну та принести себе в жертву задля досягнення цієї мети. |
| Поведінка харизматичних лідерів виходить за межі звичайного | Поведінка таких лідерів сприймається як інноваційна, нестандартна або така, що суперечить нормам. Уразі успіху ці види поведінки дивують і викликають захоплення у підлеглих. |
| Харизматичні лідери сприймаються як агенти змін | Ці лідери сприймаються швидше як агенти радикальних змін, ніж прихильники підтримання статус-кво. |
| Чутливість до оточення | Харизматичні лідери здатні реалістично оцінювати обмеження, що накладаються зовнішнім середовищем, та ресурси, необхідні для впровадження змін. |
