Регулювання питань праці на рівні національних законодавств

 

1. Створювані за допомогою міжнародного трудового права стандарти слід розглядати як мінімальні. Проте, у всіх високорозвинених державах національне трудове законодавство значно пе­ревищує подібні мінімальні вимоги. До речі, це враховується са­мою Міжнародною організацією праці, у багатьох конвенціях якої міститься правило, згідно з яким жодне з конвенційних положень не зачіпає і не спричиняє шкоди нормам національного права, які є більш сприятливими для трудящих. Чи повинна держава-імпортер робочої сили розповсюдити на мігрантів положення свого трудо­вого законодавства у повному обсязі шляхом надання їм націо­нального режиму, чи вона може обмежитись встановленням для них у сфері праці якогось спеціального режиму?

На перший погляд друге рішення здається більш привабливим. Однак у випадку його застосування, по-перше, ви­мальовується можливість порушення принципу недискримінації, а як відомо, дискримінація майже за будь-якими ознаками у міжна­родному праві заборонена. По-друге, внаслідок дії механізмів кон­куренції, подібне регулювання, врешті-решт, неминуче призведе до шкоди вітчизняним робітникам, умови праці яких у цьому випадку будуть поступово погіршуватись.

2. Розв'язання цієї проблеми держави намагаються знайти шля­хом прийняття спеціальних імміграційних законів, в яких вони встановлюють правила і процедури в'їзду в країну іноземців, отримання ними візи, виду на проживання, права на працю, поря­док і умови працевлаштування, надання медичної допомоги, здійс­нення медичного та іншого страхування. Головним інструментом імміграційної політики приймаючих держав у напрямі небажаного притоку трудових ресурсів на національні ринки праці залишаються так звані імміграційні квоти.

Коли іммігрант відповідає вимогам, встановленим імміграцій­ним законодавством певної держави, зазвичай передбачається, що дозвіл на в'їзд для заняття трудовою діяльністю (віза для праці за трудовим контрактом) надається при наявності запрошення робо­тодавця або власне трудового договору, завізованих імміграційним чи іншим відповідним органом. За відсутності зазначеного дого­вору, роботодавець може укладати трудовий договір з іноземним робітником знов-таки лише з дозволу вказаних органів.

Дозвіл на перебування і працю в країні видасться, як правило, на строк до одного року, а потім, на прохання роботодавця, щоріч­но поновлюється. Проте далі, згідно з нормами міжнародного пра­ва, у національних законодавствах встановлюється певний строк безперервної роботи (у Великобританії це 4 роки, у Німеччині та Франції – 10 років і т. ін.), за спливом якого мігрант отримує право на безстроковий дозвіл щодо перебування і працевлаштування у відповідній країні. Отримання останнього знімає всі існуючі у да­ній державі обмеження, які стосуються можливості отримання чи зміни місця роботи.

3. З причин, про які йшлося, уніфікованих колізійних норм щодо регулювання трудових відносин у міжнародному праві майже не існує. Деякі уніфіковані положення, щоправда, містяться у Євро­пейській конвенції про право, що застосовується до договірних зо­бов'язань (1980 p.). Наприклад, в ній міститься дві спеціальних нор­ми, що стосуються порядку вирішення трудових спорів. Так. згідно зі ст. 17 Конвенції, пророгаційні угоди (про них див. гл. 22.4.2) зо­бов'язують сторони лише в тих випадках, коли вони укладені після виникнення спору. Ті ж з них, які укладені до виникнення спору, дійсні лише за умови, що вони є більш сприятливими для наймано­го робітника, який може обирати між цими угодами та юрисдикційними положеннями статей 2 і 5 Конвенції. Окрім того, спори за по­зовами, що випливають з трудових договорів, можуть розглядатися в судах звичайного або постійного місця роботи, а якщо робітник здійснює трудову діяльність в різних державах, то він може зверну­тись з позовом за місцезнаходженням підприємства, з яким укладе­но трудовий договір. Однак, по-перше, ця Конвенція чинності так і не набрала. По-друге, вона укладена в межах ЄС, тобто буде мати особливу сферу застосування.

За таких обставин, зрозуміло, відповідні питання зараз вирішу­ються або шляхом загального застосування колізійного методу, на підставі двосторонніх домовленостей держав.

4. Основною колізійною прив'язкою, яку використано у ряді законодавств держав світу, є закон держави місця роботи (lex loci laboris), що є природним наслідком надання трудящим-мігрантам національного режиму. В. Л. Толстих слушно зауважила, що оскі­льки трудові відносини не розщеплюються в межах колізійного регулювання, а більшість законодавців прив'язують трудові відно­сини до права держави місця виконання робітником трудової функ­ції, багато традиційних колізійних проблем (зворотне відсилання, «шкутильгаючі» відносини, публічний порядок тощо) у процесі регулювання трудових відносин не виникає. Менш розповсюдженими, проте застосовними, залишаються ще дві колізійних прив'язки:

• закон держави, яка направила робітника на працю (lex loci delegatiotiis), головним чином, випадки відрядження на роботу за кордон;

• принцип автономії волі. Дію цього принципу стосовно тру­дових відносин взагалі-то обмежено національними імперативни­ми нормами, проте його застосування дозволяється судовою прак­тикою Великобританії, Італії, Канади, Албанії та деяких Інших країн. Причому, на думку деяких авторів, цей принцип є осново­положним у міжнародному праві трудових договорів, хоча В. Л. Толстих вважає застосовність цього принципу до трудових відносин спірним.

5. Ще однією особливістю трансграничних трудових відносин є та, за якою робітник може здійснювати свої трудові обов'язки у де­кількох або, навіть, багатьох державах, що має місце, зокрема, у сфері торгового мореплавства. У цих випадках, якщо тільки сторо­нами не досягнуто згоди щодо права, якому їх відносини підкоря­ються, використовуються деякі додаткові колізійні прив'язки, такі як закон місця знаходження роботодавця або закон прапора судна.

Слід мати на увазі, що статутом трудового договору охоплю­ються всі аспекти трудових відносин, починаючи від їх виникнен­ня та здійснення і закінчуючи питаннями порушення договору. Цей статут регулює також питання наслідків для трудового дого­вору, що виникають в результаті зміни власника або переходу під­приємства в інші руки. Що стосується заходів, спрямованих на покращення умов праці, то згідно з пануючою у доктрині точкою зору, вони повинні регулюватися за правом країни, в якій вони запроваджуються.

6. Навіть та невелика кількість законодавчих приписів, яка міс­титься в нашому національному праві щодо регулювання трудових відносин за участю іноземного елемента поки що залишається та­кою, що здатна поставити більше запитань, ніж отримати на них відповіді. Так, за ст. 43 Конституції України кожен (тобто – і іно­земець, за буквальним текстом Конституції) має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. Проте, згідно ч. 2 цієї статті, це право Україна гарантує лише своїм громадянам. І одразу виникає запитання: чому за межами зазначеної гарантії опиняються особи без громадянства та іноземці, які на законних підставах постійно проживають в Україні?

У Законі України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» зазначено, що іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. На­віть коли врахувати положення останньої частини цієї статті, де відтворено відоме міжнародному праву обмеження, за яким іноземці не можуть призначатись на окремі посади або займатися певною трудо­вою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призна­чення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належні­стю до громадянства України, то постає щонайменше два питання.

Чи дійсно іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки в трудових відносинах?

І якщо вже так, то чи означає це, що вони користуються в Україні національним режимом, оскільки вказівки на підпорядко­ваність їх відносин українському праву в тексті цього Закону не міститься?

Названою статтею встановлено також правило, за яким інозем­ні, які постійно проживають в Україні, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. У цьому випадку формула «на підставах і в порядку, встановлених для громадян України» є або недостатньою, або взагалі зайвою. Наведу дві гіпотетичних ситуації.

У першій з них іноземець, який постійно проживав і працював в Україні, виїхав на постійне проживання до іншої держави, де, в межах строку позовної давності, звернувся з позовом до робото­давця, наприклад, про відшкодування суми неотриманої заробітної плати, але в суд держави свого нового місця проживання. Знову виникає два запитання.

• Який суд є компетентним на розгляд відповідної справи?

• Який саме закон повинен застосовувати цей компетентний суд? Друга ситуація уявляється ще більш складною. Іноземець, який постійно проживає в Україні, працює у філії іноземного підприєм­ства, що є самостійною юридичною особою (або ж, що ще гірше, не є такою), і звернувся з позовом в український суд, посилаючись на порушення своїх трудових прав роботодавцем. Запитується:

• Чи має український суп компетенцію на розгляд відповідної справи?

• Оскільки «підстав і порядку» працевлаштування громадян України в іноземних підприємствах не вироблено, то право якої держави повинен застосувати суд України, якщо він буде визна­ний компетентним?

З урахуванням приведених роз'яснень, наведу без будь-яких коментарів останнє положення цієї статті: іноземці, що іммігрува­ли в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у вста­новленому порядку дозволу на працевлаштування.

7. Проте проблема трудових відносин з іноземним елементом має й інший аспект. Йдеться про правове положення наших співвіт­чизників, які виїхали працювати за кордон. Щодо цього аспекту проблеми у ст. 10 Закону України «Про зайнятість населення» від 1.03.1991 р. зазначено, що громадяни України мають право займа­тися трудовою діяльністю у період тимчасового перебування за кордоном, якщо вона не суперечить чинному законодавству України і країни перебування.

Знову постають питання:

• чому громадяни України мають це право тільки у період тим­часового перебування за кордоном? До речі, такого обмеження на трудову діяльність не знає Міжнародний пакт про економічні, соці­альні та культурні права 1966 p., учасником якого є Україна;

• хіба законодавство країни перебування стосовно умов працевлаштування повинно корегувати свої положення щодо іноземців з огляду на положення держави громадянства мігранта?

Норми аналізованої статті Закону взагалі здатні певною мірою дивувати. Наприклад, у ч. 2 ст. 10 Закону зазначено, що інтереси громадян України, які тимчасовопрацю­ють за кордоном, захищаються угодами, що укладаються між Україною та іншими державами. Це що, натяк іноземному законо­давцю, щоб він вивів наших співвітчизників з-під захисту права держави перебування? Чи це пропозиція відповідному законодав­цю встановити заборону щодо громадян України укладати трудові договори з місцевими роботодавцями на постійних засадах? Чи, нарешті, це взагалі щось інше?

8. До речі, двосторонніх міжнародних договорів України із за­значених питань існує не так вже багато. У вітчизняній літературі зазначено, що Україною укладено двосторонні договори про пра­цевлаштування і соціальний захист громадян з Молдовою (1993), Росією (1993), Білоруссю (1995), Вірменією (1995), Латвією (1997) та договори про взаємне працевлаштування працівників з Поль­щею (1994), Чехією (1996) і Литвою (1997). Ще декілька подібних договорів було укладено пізніше.

Про зміст питань, що вирішуються за такими договорами, можна скласти уяву на прикладі Угоди між Урядом Російської Федерації та Урядом України про трудову діяльність і соціальний захист грома­дян Росії та України, які працюють за межами своїх держав, 1993 р.

Цією Угодою передбачено, зокрема, таке.

1. Робітники країни виїзду, які працюють на території Сторони працевлаштування, користуються правами і несуть зобов'язання за законодавством цієї Сторони (включаючи питання трудових від­носин, колективних договорів, оплати праці, робочого часу і часу для відпочинку, захисту та умов праці і т. ін.).

2. Трудовий стаж, включаючи стаж, що нараховується у пільгово­му порядку та інший подібний стаж, взаємно визнається Сторонами.

3. Нарахування зазначеного стажу здійснюється за законодав­ством Договірної» Сторони, де робота виконувалась.

4. Сторони визнають дипломи, свідоцтва та інші документи державного зразка про рівень освіти та кваліфікацію, що видані відповідними компетентними органами, без легалізації.

У доктрині зазначається, що в цих договорах передбачаються й колізійні норми, зокрема з прив'язкою до законодавства держави місця працевлаштування з таких питань, як оформлення трудового договору, віку, з якого допускається прийняття на роботу, обсягу прав та обов'язків сторін тощо.

9. На мій погляд, більш досконалим є колізійне регулювання трудових відносин у договорах України про взаємну правову до­помогу у тих випадках, коли воно в цих договорах міститься. У якості прикладу пошлюсь на спільну ст. 42 договорів про взаєм­ну правову допомогу України з Республікою Молдова та Респуб­лікою Польща, зміст якої зводиться до такого.

Сторони трудових відносин можуть підкорити їх обраному за взаємною згодою законодавству. Якщо вибір законодавства не здійснено, тоді укладення, зміна, скасування і закінчення трудових відносин, а також вимоги, що випливають з них, регулюються за­конодавством тієї Договірної Сторони, на території якої робота є,була або мала бути виконана. Якщо працівник виконує роботу на території однієї Договірної Сторони на підставі трудових відно­син, які пов'язують його з головним підприємством на території іншої Договірної Сторони, укладення, зміна і закінчення трудових відносин, а також вимоги, що випливають з них, регулюються законодавством цієї Договірної Сторони.

Слід зауважити, що останнім часом робляться спроби уніфіку­вати окремі питання, що випливають з трудових відносин, на ре­гіональному (у нашому випадку – в межах СНД) рівні. Наприклад, Законом України від 1.07.1999 р. ратифіковано Угоду про взаєм­ний залік до загального трудового стажу та вислуги років служби в органах і установах прокуратури в державах-учасницях СНД.

10. З викладеного вище випливає, що й нашого законодавства цілком стосується докір: колізійні норми вітчизняного права, що регулюють трудові відносини, недостатньо повно регулюють всі можливі ситуації, з якими може спіткатися вітчизняний правозастосовник. Удосконалити стан речей намагалися розробники кни­ги VIII проекту нового ЦК України, в якій запропоновано окрему статтю (1589), де передбачались такі положення.

Сторони трудового договору можуть у письмовій формі обрати право країни, що застосовується до трудового договору. Ця пропо­зиція супроводжувалась слушною новелою, за якою такий вибір не може погіршувати становище працівника порівняно з імператив­ними нормами права країни, яке підлягало б застосуванню за від­сутності вибору права.

Далі зазначена стаття пропонувала рішення деяких інших колі­зійних питань, які висвітлювалися раніше. Передбачалося, напри­клад, що в разі відсутності вибору права сторонами договору до трудових відносин застосовується:

• право країни, у якій працівник звичайно виконує свою робо­ту за договором, навіть якщо він перебуває у відрядженні на пев­ний строк для роботи за кордоном;

• право країни, у якій знаходиться звичайне місце діяльності підприємця, через якого був найнятий працівник, якщо працівник переважно здійснює роботу не в одній країні;

• при здійсненні роботи на судні або в літаку право країни прапора або іншого розпізнавального знака, під яким судно або літак курсує, якщо з усіх обставин не випливає, що трудові відно­сини мають більш тісний зв'язок із правом іншої країни. До речі, останнє правило позначається в доктрині як «відступне застере­ження» на користь права третьої держави, і воно зобов'язане своїм виникненням застосуванню принципу гнучкого колізійного регулювання до трудових відносин.

Жодна з цих пропозицій нашим законодавцем поки що не сприйнята.

У розділі VIII Закону від 23.06.2005 p., який мас назву «Колі­зійні норми щодо трудових відносин», містяться три статті. У пер­шій з них (ст. 52) сформульовано загальне правило, згідно з яким до трудових відносин застосовується право держави, у якій вико­нується робота, якщо інше не передбачено законом або міжнародним договором України. Наступні статті Закону містять винятки з цього загального правила.

Відповідно до ст. 53 цього Закону трудові відносини громадян України, які працюють за кордоном, регулюються правом України в разі, якщо:

- громадяни України працюють у закордонних дипломатичних установах України;

- громадяни України уклали з роботодавцями – фізичними або юридичними особами України трудові договори про виконання роботи за кордоном, у тому числі в їх відокремлених підрозділах, якщо це не суперечить законодавству держави, на території якої виконується робота;

- це передбачено законом або міжнародним договором України.

Ст. 54 Закону, навпаки, містить норму, за якою трудові відно­сини іноземців та осіб без громадянства, які працюють в Україні, не регулюються правом України в разі, якщо:

- іноземці та особи без громадянства працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародним договором України;

- іноземці та особи без громадянства за межами України уклали з іноземними роботодавцями – фізичними чи юридичними особа­ми трудові договори про виконання роботи в Україні, якщо інше не передбачено договорами чи міжнародним договором України.

Не важко бачити, що відповідей на більшість з тих питань, про які вище йшлося, Закон від 23.06.2005 р. не містить.

Контрольні запитання

 

1. Якими є основні колізійні питання, що виникають при успад­куванні за сучасним МПрП?

2. Яким чином регулюються спадкові відносини у МПрП?

3. Що Вам відомо про регулювання спадкових відносин за но­вим ЦК України?

4. Коли і в які засоби спадщина переходить до держави?

5. Назвіть принципові положення Міжнародної конвенції про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей?

6. У чому полягають особливості правового регулювання пи­тань праці мігрантів у МПрП?

7. Які колізійні питання у сфері трудових відносин виникають у МПрП і в які способи вони вирішуються?

8. Що Ви можете сказати про стан їх врегулювання у нашому національному законодавстві?

 

Укладач:

к.ю.н., доцент, професор кафедри

цивільно-правових дисциплін

навчально-наукового інституту права

та психології НАВС Н.В.Плахотнюк