Трудности изучения профессиональной деятельности в условиях современной России

Изучение профессиональной деятельности связывается со сле­дующими традиционными трудностями: 1) изучение профессии предполагает длительную и систематическую работу, требующую значительных временных и организационных затрат; 2) возника-"от проблемы, связанные с выделением достаточно полной и од-^н°временно компактной системы критериев (параметров) изуче-^Ния профессии; 3) проблемы, связанные с построением типоло-

гий профессий и специальностей по существенным близким рактеристикам (проблема в том, чтобы разобраться, какие хар теристики действительно являются существенными, а это во мне гом зависит от осознания целей профессиографирования); 4) прс блемы, связанные с организацией реального взаимодействия специалистами по данной профессии в целях обеспечения совмес ной деятельности по изучению данной профессии; 5) проблеи использования методов интуитивного «понимания» и «прочувст„_ч вания» данной профессии силами самого психолога труда, т. I использования герменевтических методов в оптимальном соедине нии с методами объективного анализа профессиональной деятель ности; 6) проблемы развития и специального формирования индц видуальных стилей трудовой деятельности, что в культурно-истс рическом контексте во многом определяет и развитие собствен «объективной» составляющей данного трудового процесса; 7) прс блемы сопоставления одинаковых профессий и специальностей зависимости от специфики конкретного производства, от традищ в конкретной организации, от особенностей данного региона и т.

Современная ситуация построения «рыночных отношений» производственной сфере породила новые проблемы, характерны для затянувшегося переходного периода и связанные, прежде всегс, с общей социально-экономической нестабильностью в нынеш! ней России (РФ). Сформулируем их:

1. Недоступность для исследователя некоторых новых профессий, связанная с «закрытостью» некоторых фирм и организаций. Извест| но, что многие коммерческие структуры часто вынужденно нар> шают существующее законодательство и поэтому опасаются прс никновения со стороны в свои коммерческие тайны. Так называе, мый промышленный шпионаж давно уже стал реальностью, а гй| уровню изощренности он серьезно конкурирует со шпионажем сферах производства военной техники и политики. Нередко руко| водители фирм опасаются не только мафии и работников налого| вых служб, но и своих собственных сотрудников. Известно, что условиях соблазна больших гонораров за сомнительные «услуги» когда ради больших денег легко совершаются сделки с совесть» больше всего приходится бояться коллег, которые посвящены многие коммерческие тайны и могут начать их продавать (ведь. ношения-то «рыночные»). Поэтому психологи в своих исследова ниях персонала часто не затрагивают эту важную особенность работы, во многом определяющую и общую атмосферу в «процве! тающей» коммерческой организации, и характер взаимоотноше| ний в коллективах, и само отношение к своему собственному тр} ду у части сотрудников и руководителей.

2. Зависимость исследователя от «заказчика» и руководит*-— ™ Многие психологи труда в поисках заработка вынуждены выбй рать между собственными представлениями о профессионально

этике и стремлением заработать большие деньги. К этому можно добавить и то, что в большинстве случаев фирмы ориентированы _на сиюминутные прибыли и часто не заинтересованы в серьезных исследованиях по стратегическому планированию кадровой по­литики (ориентированной на дальнюю перспективу). Часто руко­водители на уровне «здравого смысла» и так знают, что делать (а ведь нередко это люди неглупые и даже с определенными органи­заторскими талантами), поэтому в серьезной помощи психологов реально не нуждаются. Психологические же службы в таких орга­низациях часто открываются для поддержания «престижа» и «со­лидности», ведь считается, что психологи на современном произ­водстве нужны (по крайней мере, в цивилизованных странах). Но реально заказчик сам уже все для себя решил и нередко намекает психологу на «желательный» результат. От психолога же часто тре­буется «обосновать» с помощью «научных психологических мето­дов» те замыслы, которые уже созрели у руководства. Справедли­вости ради надо сказать, что такое отношение к психологам на­мечалось еще в советский период на некоторых «солидных» пред­приятиях, где открывались психологические службы и лаборато­рии. И если психолог не понимает эти «намеки» руководства (или того, кто платит неплохие деньги), то быстро находятся более «понятливые» специалисты.

3. Высокая динамика изменения многих профессий. Иногда эти
изменения опережают само исследование, что делает такие ис­
следования неперспективными. Правда, для истории эти исследо­
вания могут представлять определенный интерес, хотя бы в плане
рефлексии прошлых ошибок — чтобы не повторять их в будущем.
Возникает и другая проблема: кто будет финансировать такие «не­
перспективные» исследования?

4. Нарушение производственной гармонии на многих производствах
и предприятиях. Известно, что каждая профессия должна «органич­
но» вписываться в целостную структуру, в сам технологический
процесс конкретного производства. Но сейчас многие предприя­
тия из-за неоправданной «экономии» просто развалены и струк­
турно-функциональные связи в них нарушены. Примеры наруше­
ния производственной гармонии можно обнаружить даже в сфере
образования. В ряде общеобразовательных школ из-за низкой опла­
ты труда педагоги просто «разбегаются». Чтобы как-то спасти поло­
жение, администрация предлагает оставшимся преподавателям ве­
сти предметы, к которым они просто не готовы (но чего не сдела­
ть ради дополнительных «часов-заработков»?). Допустим, учите-
^Л)о биологии предлагается вести еще и химию, которую он знает
Намного хуже своего предмета. В итоге страдают ученики. А психо-

°^г исследует уже не специальность «учитель биологии», а нечто ^Иное... Заметим, что само расширение профессионального кругозо-^Ра за счет освоения смежных видов труда — явление позитивное,

но при условии, что новая деятельность осваивается в специаль­но организованном образовательном процессе. Но когда все де-1 лается наспех, из-за вынужденной производственной необходи-1 мости, то это вряд ли будет способствовать и улучшению каче-| ства труда, и развитию в этом труде работника.

5. Очень настороженное (почти «боязливое») отношение многи работников к психологам в организациях. К сожалению, психологов часто «подставляют». Например, руководство решило провести не-1 популярные мероприятия, нарушающие достоинство и права ра-| ботников (неоправданные увольнения, ущемления в оплате труд отдельных «неугодных» сотрудников и т. п.). Чтобы как-то «научнс обосновать» все это, обращаются к психологу (точнее — исполь­зуют психолога). И часто психолог вынужден участвовать в такого! рода манипуляциях персоналом («строптивый» психолог сам мо-| жет быть уволен или ущемлен в своих правах). Понятно, что пер­сонал понимает такую ситуацию, поэтому часто ведет себя с по-1 добными «специалистами» весьма осторожно, хотя внешне де-1 монстрирует свою симпатию и дружелюбие. В итоге сами психоло-1 ги часто заблуждаются, считая, что их отношения с персоналом! блестящие. А нередко и слишком рьяное участие психолога в ма-| нипуляциях руководства заканчивается для самого психолога уволь-| нением.

При этом в глазах сотрудников фирмы само руководство часто| остается «хорошим», тем более что лучше и проще руководств все-таки любить (по принципу «царь — хороший, но вот бояре плохие»). Психолог же фактически превращается в «козла отпуще-| ния». Отсюда — сложная проблема для психолога, работающего в| организации и тем более исследующего труд разных работников! (от рядовых до руководящих), — свести к минимуму использова-1 ние себя в качестве «подставной фигуры», а достигается это по-| степенным преобразованием ситуации в такую, когда результаты! психологических исследований сотрудников и их профессиональ-| ной деятельности не являются главным основанием для измене-! ния в их профессиональной судьбе. Результаты исследования про­фессиональной деятельности — это лишь одно из оснований, кото­рое следует учитывать при работе с кадрами. Решения же о судьбе! работников принимаются руководителями (или самими трудовЫ-| ми коллективами — в более демократических организациях).