Самая главная (наиважнейшая!) проблема профессиографии и психологии труда

1. Обоснование значимости труда, основанное на кулътурно-ис-^т°рических и религиозных традициях. Различные мировоззренческие, теологические и идеологические системы формируют в обществен­ном сознании спокойное отношение к явной несправедливости и Дискриминации одних социальных групп другими, более приви-^Легированными. Заметим, что практически все народы прошли ^Ланный путь (а многие еще до сих пор ему следуют). Следователь-^Но> на каких-то этапах культурно-исторического развития такое

«обоснование» значимости конкретных профессий является оп равданным, т. е. исторически неизбежным. Более совершенны системы оценки значимости труда и соответствующего вознаграж дения еще должны были сформироваться. А сам процесс такого! формирования часто сопровождался социальными потрясениями^ что лишний раз подтверждает глобальность самой проблемы оцен: общественной значимости конкретного труда.

2. Традиционный для научного подхода путь, предложенный!
еще Ф. Тейлором и основанный на анализе трудоемкости работы-1
временных затрат, сложности отдельных трудовых действий и т. п.!
Сразу же обнаруживаются проблемы, связанные с реализацией
данного пути: 1) по мере освоения данной профессии субъектив-¹
ная трудность резко уменьшается; 2) при удачной организации
даже трудоемкая работа выполняется намного быстрее и эффек-|
тивнее, т. е. многое зависит не от конкретного работника, а от его?
руководителей и самой организации труда, поэтому сложно оце­
нить «вклад» данного специалиста и др.

3. «Рыночная» оценка значимости профессии, основанная на идее
«востребованности» результатов данного труда со стороны боль­
шинства покупателей. Здесь срабатывает известный принцип: «Ценно*
то, что покупается большинством». Данный путь в современных';
российских условиях является доминирующим и даже «одобряе-⁵
мым» на высших управленческих уровнях, а также культивируется!
на уровне идеологическом (через средства массовой информации и
привлечением различных «экспертов» и «деятелей культуры»). Но'
справедливая оценка труда при таком подходе сталкивается со еле-;
дующими проблемами: 1) «востребованность» тех или иных ре-|
зультатов во многом зависит от общественного мнения, формиру-'
емого с помощью искусной рекламы, т. е. фактически оценивается!
не сам труд данного специалиста, производящего какой-то про­
дукт, а то, насколько этот продукт (товар) «раскручен» с помо­
щью рекламы; 2) продукт должен быть «понятен» (и даже «узна-|
ваем») потенциальному покупателю, часто неспособному оцени¹
достоинства чего-то нового и необычного, а это предполагает
ситуацию, когда выгоднее иметь дело с «примитивным» покупа­
телем, что в результате делает «примитивным» и самого произво­
дителя товаров. В итоге в более выигрышном положении оказыва-
ются те работники, которые при меньших творческих затрат;
востребованы, т. е. покупаемы больше и чаще, чем работники твор-;
ческие, как правило, более квалифицированные и порядочные;
3) как это ни парадоксально, но рыночная оценка труда во

гом зависит от господствующей «моды» и часто предполагает од нообразие товаров и услуг (производится то, что пользуется спро-| сом сейчас), что приводит не только к примитивизации ассорти' мента, но и к деградации самого производства (невыгодные пр изводства просто сворачиваются) и т. п.

4. Более современные системы оценки значимости труда осно­
ваны на четком экономическом расчете «стоимости персонала».

За разработку теории человеческого капитала были присужде­ны Нобелевские премии в области экономики в 1979 г. — Теодору Шульцу и в 1992 г. — Гэри Беккеру. Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инве­стициями в человека могут быть образование, накопление про­фессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобиль­ность, поиск информации, т. е. способность самостоятельно рабо­тать в мире информационных технологий, и др.

Интересную методику измерения индивидуальной стоимости работника разработал Эрих Флэмхольц (Мичиганский универси­тет, США). Он считает, что с экономической точки зрения сто­имость чего-либо определяется тем, насколько оно обладает спо­собностью приносить какую-либо выгоду или доход, — и сто­имость работника также. По специальной схеме (формуле) опре­деляются «ожидаемая условная стоимость» работника (т. е. что он даст организации за всю оставшуюся жизнь); «ожидаемая реали­зуемая стоимость» — вероятность того, что он останется работать в организации в течение определенного времени (состоит из двух элементов: ожидаемая условная стоимость и вероятность продол­жения работы в организации). В данной модели стоимость челове­ческих ресурсов является вероятностной величиной. Ведь не все­гда работник с наибольшим потенциалом, т. е. с ожидаемой ус­ловной стоимостью, будет наиболее полезен организации; важна еще и ожидаемая реализуемая стоимость, т. е. предполагаемое время работы сотрудника в организации. Модель также описывает зави­симость стоимости человеческих ресурсов от степени их удовлет­воренности трудом [цит. по: 12, с. 104—124].

5. Административное регулирование оценки труда основано
на нормативно-законодательном «вмешательстве» во взаимоот­
ношения между работником (производителем) и потребителем. На­
пример, в советский период само государство определяло, кому
сколько платить. Нельзя сказать, что в целом эта система не­
справедлива, так как она позволяла определять доходы разных
Работников, более-менее соотносимые друг с другом. Однако
часто здесь господствовали произвол и некомпетентность раз­
личных чиновников и государственных деятелей, что и привело
^к краху этой системы. Тем более что многие работники в услови­
ях господства административного регулирования оплаты труда
^по советскому образцу, узнавая, как оплачивается аналогичных
^ТРУД в других странах, чувствовали явную несправедливость по
отношению к себе. Хотя у жителей страны, обладающей самыми
богатыми природными ресурсами и мощным образовательно-ин-
^Теллектуальным потенциалом, были все основания, чтобы иметь
^высокие доходы. Видимо, в России дефицитом являются не ин-

теллект и таланты, а совесть многих ответственных «профессио| налов», что не позволило пока реализовать идею справедливости в оценке и оплате труда.

6. Путь, предполагающий разновариантную (релятивистскую^
оценку значимости труда со стороны разных заинтересованных соци\
ально-профессиональных групп общества (или конкретной отрасли!
производства). Например, работодатель оценивает труд своих наем|
ных работников ниже, чем они сами. При этом у обеих сторон ест
свои убедительные доводы, нередко основанные на мнении экс|
пертов и т. п. В итоге проблема в оценке значимости труда кон|
кретных работников часто решается путем компромиссов, взаим^
ных уступок со стороны тех, кто работает, и тех, кто платит день|
ги. Традиционно интересы самих трудящихся отстаивают профсо-1
юзы, которые в разных странах в отдельные исторические период
ды действительно обладали силой и влиянием. Но, к сожалению!
часто эти профсоюзы (и другие органы, призванные защищат
интересы трудящихся) превращаются в послушных марионеток
привилегированных социально-профессиональных групп.

7. Наконец, путь, предполагающий оценку общественной зна4
чимости труда компетентными специалистами, к числу которъ
относятся не только экономисты, технологи, нормировщики труда\
юристы, но и гуманитарии, и философы, и общественные деятели^
Последние смогли бы не только просчитывать эффективность тог
или иного труда, но и прочувствовать, насколько справедливо о*
оценивается. Поскольку вопрос о справедливости оплаты труда
является стержневым в общественной жизни и часто вообще оп-|
ределяет жизнеспособность государства (по Платону), то и произ\
водить такую оценку значимости труда («вклада» тех или инь
профессий и конкретных работников) должны самые авторитетны^
и квалифицированные люди данного государства.

Еще в древности Платон в своем труде «Государство» отме-> чал, что обществом должны управлять «философы сверхэлиты»| опирающиеся на свой разум и мудрость, в основе которых лежит справедливость. Сама же справедливость понималась ю как «здоровая часть души», тогда как несправедливости «полага-| ется быть в рабстве у господствующего начала... она смятение блуждание разных частей души, их разнузданность и трусость, вдобавок еще невежество — словом, всяческое зло» [цит. по: 13| с. 99]. К сожалению, часто даже образованный человек, оказав! шийся у власти, демонстрирует свои далеко не самые лучши| качества, особенно в эпохи, когда сама идея продажности ста| новится чуть ли не основой сущностных человеческих отноше| ний [9].

Отсюда возникает следующий вопрос: кого именно считатЯ сверхэлитой (мы бы сказали, подлинной элитой), способноГ разобраться в столь сложном вопросе? Как отличить подлинна

элиту от псевдоэлиты? Сама тема элиты, элитарности остается одной из самых малоразработанных не только в психологии, но _{и в} культуре в целом. В самом общем плане под элитой можно понимать людей, для которых важнейшим смыслом жизни явля­ется утверждение идеи «достоинства человека в достойном об­ществе». Элита, по сути, призвана «разгребать» «культурологи­ческий мусор», который накапливается цивилизацией, аккуму­лировать энергию этого «мусора» (т. е. энергию нерешенных про­блем производства и обыденной жизни большинства людей) и использовать ее для перевода общества на новый уровень своего развития. При этом подлинная элита должна быть скромной, но главное — способной на страдания и лишения во имя такой бла­городной цели, страдания, на которые неспособны ни большин­ство обычных людей, ни так называемая псевдоэлита, лишь внеш­не имитирующая свою сопричастность историческим процессам

[Ю].

Удивительным образом именно психология труда, и особенно профессиографирование, в наибольшей степени приближаются к этой важнейшей культурологической проблеме. Однако колоссальная слож­ность данной проблемы не позволяет решить ее силами только лишь психологии, это по-настоящему комплексная проблема. Но именно психологи труда могли бы постепенно становиться инициаторами координации усилий разных специалистов в выполнении столь благо­родной миссии. Ив основе решения данной проблемы должна ле­жать идея справедливости, идея развития и поддержания «чувства собственного достоинства» тех людей, которые действительно спо-' собствуют развитию производства, приумножению общественно­го благосостояния и которые заслуживают более справедливой оценки своего труда.

Конечно, данная проблема должна стать предметом размыш­лений и обсуждений самых широких слоев общества. Причем на­чинать такие размышления полезно еще со школьной скамьи (если лаже не раньше). Чтобы как-то оптимизировать такие размышле­ния, в психолого-педагогической работе предлагается специаль­но разработанная нами игра-дискуссия «Заработная плата работ­ников (сокращенно ЗПР)» (см. прил. 6).