Проблема субъективной значимости, удовлетворенности трудом и трудовой мотивации

Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей — возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких Уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работа становится менее понятной и Менее «осязаемой» для работника. Но это все несколько компен­сируется появлением других новых возможностей: иной организа­цией труда; новой системой задач, выполняемых вне традицион-^НЬ1Х помещений и др.

Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандар­тизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к ^с°кращению потребности в прямых контактах, т. е. к ослаблению

личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также по­явление компьютеров и развитие «сетей» повышает вероятность работы в домашних условиях. Возникает интересный вопрос: по­зволят ли все эти изменения сохранить чувство значимости своего труда на прежнем уровне?

Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа вне­дрения новых технологий (например, в какой степени будет учи­тываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отноше­ние к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером). Главное на дан­ном уровне — выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них са­мих).

Социальный уровень, где выделяется два основных процесса (тен­денции): 1) новые технологии способствуют подъему производ­ства (или стабилизируют уровень безработицы). Это ведет к суже­нию субъективной значимости труда, хотя на первый план и вы­ходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т. п.); 2) возможно создание и более гибкой адаптивной ориента­ции, когда смена представлений о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно. И тогда в плане перспективы субъективная значи­мость труда может повыситься. (Но не есть ли это иллюзия авто­ров, ведь конкретные безработные живут сейчас, и именно сей­час они ущемлены?)

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности тру­дом проблема мотивов трудовой деятельности. А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутрен­них мотивационных факторов труда, которые могут быть исполь­зованы не только для выявления готовности человека эффектив­но трудиться, но и в целях профессиональной ориентации само­определяющихся клиентов [7, с. 33—43]:

Внешние мотивационные факторы:

факторы давления — рекомендации; советы; указания со сто­роны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.); требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объек­тивные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания — примеры со стороны не­посредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции — стереотипы наличных социальных ролей (се­мейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии — предмет труда; процесс труда (привлекательный—непривлекательный, эстетиче­ские аспекты, разнообразие—однообразие деятельности, детер­минированность—случайность успеха, трудоемкость работы, ин­дивидуальный—коллективный труд, возможности развития чело­века в данном труде); результаты труда;

условия труда — физические (климатические, динамические ха­рактеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность—подчиненность, объективность—субъек­тивность в оценке труда); социальные условия (трудность—лег­кость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работни­ка; свободный—ограниченный режим; социальный микроклимат);

возможности для реализации внепрофессиональных целей — воз­можности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благопо­лучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возмож­ности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Обратимся теперь к проблеме удовлетворенности трудом и смысла (осмысленности) труда. К. Замфир [5, с. 24—29] приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например копать яму, но с услови­ем, что эту яму ему самому нужно будет каждый вечер закапывать. Вопрос: будет ли человек удовлетворен своим трудом? Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если пред­ставить, что будет потом, как к такому работнику начнут отно­ситься окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает осо­знание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения — это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т.п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удов­летворенность трудом в соответствии с его содержанием [там же, ^с- 43—51]. Система включает следующие основные показатели, каж-Дый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

общие условия — транспорт до предприятия; удобный график Работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; воз­можности продвижения по службе;

физические условия труда — безопасность труда; эстетика мес­та работы; шум, температура, вибрация и т.п.;

содержание труда — разнообразие—монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям;

отношения между людьми в труде — отношения с коллекти­вом; отношения с непосредственными руководителями;

организационные рамки труда — уровень организации на пред­приятии; состояние общественного мнения; социально-психоло­гический климат.

М.Аргайл [2, с. 71—72] выделяет следующие факторы удов­летворенности трудом:

Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны жизни оказываются удовлетворительными (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди об­разованные, квалифицированные, более старшего возраста вы­сказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников — мате­риальная и социальная поддержка. Но еще важнее — помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внера­бочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, иногда подразнить его (ее), оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсу­дить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководи­телей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оце­нивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

Возможности продвижения по службе. Достижение и призна­ние — это два наиболее часто называемых источника удовлетво­ренности работой (по Херцбергу). Важнейшими показателями по­вышения по службе являются зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. И все равно, многие стремятся к повыше­нию по службе...

Естественно, при рассмотрении проблемы повышения трудо­вой мотивации и удовлетворенности трудом правомерно поставить проблему повышения этой мотивации и удовлетворенности. Со­гласно Г. К. Уайту, можно выделить два основных постулата в про­ектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) рабо­та должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе, [цит. по: 14, с. 232].

Г. К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мо­тивации труда [там же, с. 331].

1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям ~
требования к заданиям должны быть значимыми, понятными,
обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации тру­
да — организация труда должна способствовать достижению цели,
обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать
возможности обучения и получения необходимой информации. По
характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, кор­
ректное поведение персонала, эстетическая привлекательность об­
становки.

2. Проектирование внутренней мотивации работника предпо­
лагает: ответственность самого работника, свободу его действий,
участие работника в планировании (особенно при разработке и
внедрении инноваций).

3. Важную роль во взглядах Г. К. Уайта играет концепция «эк­
вивалентного обмена», особенно для монотонных производств,
где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием
способов выполнения, темпом выполнения задания (определяе­
мым самим работником), местом (условиями) работы.

4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов
труда предполагает, что у каждого человека существует индиви­
дуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрез­
мерное) разнообразие, ответственность и т. п., что приводит к
стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недоста­
точной квалификации, образовании и недостатке нужной инфор­
мации.

5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Со­
ответственно сами эти ожидания должны исследоваться, специ­
ально формироваться (в сторону их адекватности затраченному
труду и квалификации). Как отмечает К. Замфир, «один из эф­
фективных методов гуманизации труда на предприятиях — обога­
щение знаний каждого о самом себе и других» [5, с. 20].

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных ви­дов труда [цит. по: 14, с. 136—142]. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно вы­деление следующих задач: увеличение прибыли, рост производи­тельности, уменьшение стоимости изделий, затрат труда, сохра­нение ресурсов, снижение риска несчастных случаев, сокраще-

рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией.

В более современных подходах выдвигаются новые требования (кри­терии), в большей степени учитывающие субъектные и интуи­тивные методы управления:

первичные физиологические критерии — рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье, работа не должна казаться ото­бранному персоналу излишне трудной, работа должна быть вы­полнима и для специально не отобранного персонала, работа не должна казаться излишне трудной неотобранному персоналу;

психосоциальные критерии взаимодействия — оператор может влиять на скорость работы, оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддержания визуального и речево­го контакта с коллегами в рабочем помещении, во время работы оператор может контактировать с работающими рядом (но в ос­новном по производственным вопросам), оператор может посто­янно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работниками;

психосоциальный критерий, определяющий перерывы для от­дыха — оператор может влиять на темп работы, оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции, опера­тор имеет возможность покидать на время рабочее место, опера­тор имеет возможность планировать свою работу в течение рабо­чего дня или большей его части.

Естественно, при этом возникает вопрос: насколько все это реально (выполнимо) вообще и реально ли выполнить это в пол­ном объеме в условиях конкретных организаций? Вероятно, ответ на этот вопрос во многом зависит не только от квалификации и воли руководства, но и от чувства собственного достоинства рядо­вых работников, от их мотивации на профессиональное самоуваже­ние, а также от их стремления гордиться не только своим трудом, но и своими правами, за которые пришлось побороться. К сожале­нию, эта простая истина в наше время как-то подзабыта в усло­виях, когда большинство населения по-прежнему ждет, что к «свет­лому будущему» или к «свету в конце туннеля» их приведет «хоро­шее правительство» и «всенародно любимый» президент.

Такая иждивенческая позиция имеет глубокие исторические корни. Как пишет Е. Д. Малинин, «в целом российский нацио­нальный характер формировался в условиях многовековой крепост­ной зависимости, когда труд был подневольным... Принудитель­ная работая на помещика, крестьянин, естественно, всячески старался как можно меньше тратить своей энергии, утруждать себя, ^и это стремление веками закреплялось у русского человека в под­сознании, перерастало в привычку, превращаясь в черту характе-[16, с. 11]. Все это и порождает пагубную установку «Барин во ^Всем разберется, барин нам поможет, если его хорошо попро-

сить». В итоге чувство удовлетворенности от труда извращается и преобразуется в «удовлетворенность» от получаемых благ и зара­ботков, часто не совместимых с затраченными усилиями, по прин­ципу «Меньше делать, но больше зарабатывать».

Но если бы в современных российских условиях торжествовала идея справедливости, когда затраченные усилия в труде непре­менно вознаграждались бы общественным признанием и соответ­ствующими заработками, то и отношение к самому процессу тру­да приносило бы удовлетворение. К сожалению, слишком много примеров, когда баснословные состояния формируются людьми, которых трудно назвать настоящими тружениками. А это демора­лизует и расхолаживает тех, кто еще верит в справедливость и в то, что можно гордиться своим честным и квалифицированным трудом. Лишь некоторые люди, даже несмотря на несправедли­вость в оплате их квалифицированного и общественно полезного труда, все равно реализуют себя как достойные профессионалы. Однако выглядят они часто как «белые вороны» и им приходится не только преодолевать соблазн отказаться от своего любимого дела ради «бешеных» денег за. непонятно какую работу, но тер­петь реальные лишения в виде унизительных заработков. Очень сложно в таких условиях сохранить (и тем более развивать) пол­ноценную трудовую мотивацию, удовлетворенность трудом и жиз­нью, трудно сохранять чувство собственного достоинства.