Как управлять социальным конфликтом?

Имеется несколько положений, на которые необходимо опираться при управлении конфликтной ситуацией.

1. Управление конфликтом — это управление равными. Это одно из наиболее важных положений. Дело в том, что в любом конфликте каждая сторона в определенной степени права; если бы это было не так, то большинства конфликтов просто не возникало бы. По этой причине при выработке компромисса необходимо отказаться от любой предвзятости по отношению к одной из сторон. Предвзятость в этом случае опасна, поскольку третья сторона, стремящаяся найти решение, удовлетворяющее обе стороны, автоматически превращается для той стороны, которая является объектом предубеждения, в противника, то есть автоматически вовлекает себя в конфликт.

Конечно, такое состояние является не всегда достижимым идеалом. По этой причине необходимо стремиться к тому, чтобы наиболее существенные интересы сторон, соблюдение которых для них жизненно важно, были учтены в процессе выработки решения.

2. Управление конфликтными ситуациями — это управление людьми. Поэтому при выработке любого решения, в том числе и компромисса, необходимо учитывать все мотивы, которые присущи человеку, — как духовные, так и материальные, как объективные, так и субъективные. Если этого не делать, то вмешательство в конфликт может привести к негативным результатам, то есть еще больше усилить конфликт.

3. Управление конфликтом должно быть основано на интересах. Этот принцип практически повторяет предыдущий, акцентируя иной аспект вопроса. Однако здесь добавляется еще один момент: в процессе управления конфликтом необходимо стремиться к тому, чтобы каждая сторона почувствовала заинтересованность в том, чтобы конфликт завершился мирно. Если этого нет, то и любая активность будет бессмысленной.

ц. управление конфликтом — это, как правило, управление большими группами людей. Политический конфликт затрагивает не только его зачинщиков: последние нередко представляют и выражают мнение большого количества людей, А потому попытка решить конфликт на индивидуальном уровне редко приводит к примирению враждующих частей общества. В этой ситуации люди, интересы которых представляли непосредственные участники конфликта, могут чувствовать себя преданными. И действительно, нетрудно представить себе ситуацию, в которой значительная часть станет рассматривать любую активность непосредственных участников конфликта как стремление удовлетворить собственные, личные интересы при практически полном игнорировании интересов других людей. Так возникает новый конфликт, но на этот раз уже внутри совокупности людей, которые раньше были объединены общим интересом.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные способы управления:

1. Разъяснение требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональный конфликт, является разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого человека и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Как еще давно отмечали Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны такие средства интеграции, как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и совещания между отделениями.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более человек, групп или отделов.

4. Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль характеризуется тем, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта — это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться. «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важному решению, может помещать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы.

5. Решение проблемы. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно.

Піча

СОЦІОЛОГІЯ КОНФЛІКТУ

Історія людства переконливо свідчить, що конфлікти є невід'ємним елементом соціальної взаємодії. У різні епохи різноманітні конфлікти охоплювали цілі континенти, країни і народи, супроводжували формування та розвиток держав, соціальних спільнот та інституцій, життя окремих людей. Водночас, люди завжди мріяли про безконфліктне суспільство, створювали його різноманітні теоретичні моделі, прагнули втілити їх у життя. Не випадково дослідженню причин виникнення конфліктів, способів їх розв'язання та запобігання присвячено значну кількість робіт філософів, соціологів, економістів, політологів, фахівців у галузі менеджменту. Накопичені знання та навики дозволяють правильно виявляти причини конфліктів, здійснювати ефективний управлінський вплив на процеси їх протікання та розв'язання.

Після вивчення матеріалу теми Ви повинні:

Знати:

проблематику соціології конфлікту та її місце в структурі соціологічного знання;

соціальну природу та сутність соціального конфлікту, його основні позитивні та негативні функції у суспільстві;

специфіку соціологічного підходу у конфліктології;

Вміти:

схематично зобразити структуру конфлікту;

класифікувати соціальні конфлікти за їх основними характеристиками;

розкрити суть управління соціальними конфліктами та особливості методів їх попередження та подолання;

аналізувати соціальні конфлікти за допомогою соціологічних методів їх вивчення.

Ключові поняття та терміни:

Конфлікт, соціологія конфлікту, суб'єкти конфлікту, предмет конфлікту, об'єкт конфлікту, конфліктна ситуація, конфліктна взаємодія, наслідки конфлікту, причини конфлікту, умови конфлікту, управління конфліктами, методи розв'язання конфліктів, стратегії виходу з конфлікту, принципи поведінки суб'єктів конфлікту, профілактика конфліктів, методи запобігання конфліктам, правила безконфліктної поведінки, інституалізація конфліктів

План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

10.1.Поняття конфлікту, його соціальна природа та функції у суспільстві

10.2. Історія становлення соціології конфлікту. Сучасні соціологічні теорії конфлікту.

10.3. Структура та динамічні показники конфліктів.

10.4. Причини і умови виникнення конфліктів.

10.5. Управління соціальними конфліктами.

10.6. Соціальні конфлікти у сучасній Україні.