Штатним розкладом є документ, що визначає склад працівників підприємства із вказівкою їх посад і посадових окладів.
Професія – це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, що набуваються людиною в результаті спеціальної професійної підготовки та досвіду роботи в певній галузі і дають змогу здійснювати відповідний вид діяльності.
У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються спеціальності – різновиди трудової діяльності.
Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи.
Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати.
Співвідношення між окремими групами працівників підприємства утворює структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).
Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п’ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.
Абсолютними показниками руху персоналу є: оборот із прийняття; оборот зі звільнення; чисельність працівників, що змінилися; чисельність працівників, що пропрацювали весь період.
Відносні показники руху характеризують частку працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень, у загальній кількості персоналу підприємства (відсоток, коефіцієнти) і містять важливу аналітичну інформацію. Рух персоналу характеризується такими відносними показниками:
Рівень плинності кадрів (ПК) оцінюється співвідношенням чисельності працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (Чзв), та середньооблікової чисельності працівників (Чс.о. .), у відсотках:
Інтенсивність обороту із прийняття (Іоп) – це співвідношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період (Чпр), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Чс.о.):
.
Інтенсивність обороту зі звільнення (Іозв) – співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за певний період (Чзв), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Чс.о.):
.
Коефіцієнт сталості(Кст) – відношення чисельності працівників, що пропрацювали весь період (Чст), до середньооблікової чисельності працівників за цей період (Чс.о.):
.
Стабільність, або „відданість”, персоналу (Сп) показує середній стаж роботи на даному підприємстві, який розраховується як відношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всіх працівників (∑Рр) до чисельності персоналу (Чс.о.):
.
Витрати на персонал – це поширений у країнах ринкової економіки інтегральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов’язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства.
Регулювання соціально-трудових відносин в організації
Колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин:
ü зміни в організації виробництва і праці;
ü забезпечення продуктивної зайнятості;
ü нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій);
ü встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
ü участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом);
ü режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
ü умов і охорони праці;
ü забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих;
ü умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.
Умови колективного договору, що погіршують становище працівників, порівняно з чинним законодавством і угодами, є недійсними.
Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством України!
Трудовий договір може бути:
ü безстроковим, що укладається на невизначений строк;
ü на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
ü таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, умов її виконання або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.
При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством!
Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право залишитися на роботі, передбачене законодавством.
Трудова книжка є основним документом про трудову діяльність працівника. Вони ведуться на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи понад п’ять днів. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.
Особи, які влаштовуються на роботу, повинні подати власнику підприємства особисту трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які приймаються на роботу вперше, отримують трудову книжку за місцем працевлаштування, при цьому власник стягує з працівника суму її вартості.
Трудові книжки зберігаються на підприємствах як документ суворої звітності. Відповідальність за ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок несе керівник підприємства або уповноважена ним особа (начальник відділу кадрів). Якщо у трудовій книжці заповнені всі сторінки відповідних розділів, вона доповнюється вкладишем. Відокремлений вкладиш не є дійсним, тому він підшивається до трудової книжки, в якій ставиться штамп з написом "Виданий вкладиш", позначається його номер і серія.
Тема 3. сОЦІАЛЬНО-ТРУДОВі Відносини як система
Соціально-трудові відносини характеризують взаємовідносини між найманим працівником і роботодавцем, які в умовах ринкової економіки націлені на забезпечення високого рівня і якості життя людини та суспільства загалом.
Суб’єктами соціально-трудових відносин є індивідуми і соціальні групи. Для сучасної економіки найбільш важливими суб’єктами відносин є: найманий працівник, роботодавець, об’єднання найманих працівників (профспілка), об’єднання роботодавців, держава.
Найманий працівник – це особа, яка уклала договір із представником підприємства, організацією чи державою.
Роботодавець – це особа, яка наймає для виконання роботи одного, або декількох працівників.
Профспілки створюються для захисту економічних інтересів найманих працівників.
Держава, як суб’єкт соціально-трудових відносин, виступає в ролі законодавця, захисника прав громадян і організацій, роботодавця, посередника та арбітра при трудових спорах.
В якості предметів соціально-трудових відносин виступають: на рівні індивідумів – певні сторони в трудовому житті людини, на рівні колективних відносин – кадрова політика.
Соціальна політика – це стратегічний соціально-економічний напрям розвитку суспільства. Вона являє собою систему управлінських, організаційних, регулюючих дій і заходів, спрямованих насамперед на забезпечення зайнятості громадян, їх всебічний розвиток, гарантування відповідного рівня їх життя і праці, на соціальний захист населення.
Соціальний захист – це система заходів, які забезпечують соціальну захищеність переважно непрацездатного населення і соціально уразливих верств працездатного населення (соціальне страхування, пенсійне забезпечення, страховий захист від небезпек, медичне страхування).
Державні соціальні гарантії – встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами мінімальні розміри оплати праці, доходів, пенсійного забезпечення, соціальної допомоги, розміри інших видів соціальних виплат, які забезпечують рівень життя не нижчий від прожиткового мінімуму.
Соціальне страхування покликане забезпечити достатній ступінь компенсації доходу трудящих у разі втрати працездатності, тобто це виплати допомоги у випадках захворювання, трудового каліцтва і професійного захворювання, виплати у зв’язку з вагітністю і пологами, по догляду за хворою дитиною після досягнення нею трирічного віку; пенсії; допомоги на поховання, компенсації вартості путівок на лікування і відпочинок.
Соціальна підтримка – це система заходів, які стосуються здебільшого економічно активного населення і спрямовані на створення умов, що дають змогу найманим працівникам забезпечити їх соціальну захищеність.
Соціальна допомога – це заходи, які стосуються всього населення і являють собою допомогу, як правило, короткочасного характеру. Здебільшого вона надається людям, які потрапили в екстремальні життєві ситуації, що потребують додаткових витрат.
Соціальні нормативи – це вимірник і критерій розподілу бюджетних коштів для задоволення певного рівня соціальних потреб населення в освіті, медицині, пенсійному забезпеченні, соціальному страхуванні, а також це мінімальний розмір заробітної плати, пенсій.
Прожитковий мінімум – вартісна величина достатнього для забезпечення нормального функціонування організму людини, збереження його здоров’я набору продуктів харчування, а також мінімального набору послуг, необхідних для задоволення основних соціальних і культурних потреб особистості.
Соціальні стандарти – це показник, який характеризує рівень життя (досягнутого і бажаного). Соціальні стандарти – встановлені законами та іншими нормативно-правовими актами соціальні норми і нормативи або їх комплекс, на базі яких визначаються рівні основних державних соціальних гарантій, дають уяву про матеріальні і соціальні блага для даної країни, для даного часу; бажаного – з точки зору рівня і якості життя населення в перспективі.
тема 4. Соціальне партнерство
Термін „соціальне партнерство” означає систему взаємозв’язків між робітниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками), яка дозволяє враховувати двосторонні інтереси, досягнення згоди із соціально-трудових і соціально-економічних питань, які укладаються в колективних договорах.
Основними сторонами соціального партнерства у сучасному суспільстві виступають: держава, наймані працівники в особі профспілок і роботодавців, або власники. Кожна сторона виконує певні функції у соціальному партнерстві.
Держава виступає в особі влади, її органів і представників. Місце держави в соціальному партнерстві визначається не тільки загальноекономічними функціями і регулюючою роллю. Вона виступає в трьох особах: основного власника, законодавця і арбітра (посередника).
В соціальному партнерстві держава виконує функції:
ü гаранта громадських прав;
ü регулятора системи соціально-трудових відносин;
ü учасником в переговорах і в консультаціях в рамках тристоронніх соціально-трудових відносин;
ü рішення колективних конфліктів за допомогою примирення, посередництва і трудового арбітражу;
ü законодавчого закріплення угоди, досягнутої соціальними партнерами;
ü координатора в процесі розробки і реалізації регіональних угод;
ü арбітражу, примирення і посередника в рамках соціального партнерства.
Профспілки в соціально-трудовій системі виконують функції:
ü збереження та підвищення заробітної плати;
ü захист умов праці (техніка безпеки та охорона праці);
ü забезпечення продуктивної зайнятості;
ü представництва при веденні колективних переговорів тощо.
Роботодавці в особі їх представницьких органів захищають господарсько-трудові інтереси власників, зокрема:
üзахищають ринкові відносини;
üздійснюють представництво під час проведення консультацій та переговорів;
üздійснюють сервісне обслуговування в наданні підприємцям консультаційних послуг.
Угоди і колективні договори виконують три функції:
Перша – захисна для найманих працівників – суть цієї функції в тому, що роботодавець не може використати свою силу і змінити умови праці за рахунок робітника.
Друга – організаційна – означає стандартизацію трудових відносин і наглядність витрат на утримання штату.
Третя – мирна – направлена на те, щоб на період дії договору не допустити трудових конфліктів і висунення нових вимог по питаннях, які вже включенні в угоду і колективний договір.
Угода визначає згоду та позиції сторін за основними принципами проведення соціально-економічної політики. Вона укладається на рівні держави між представниками профспілок, роботодавців і влади. В ній передбачається положення щодо принципів регулювання соціально-трудових відносин, у тому числі – в сфері розвитку ринку праці і зайнятості населення, в області оплати праці найманих працівників, дохід і рівень життя населення, його соціальний захист, соціальне забезпечення і соціальне страхування.
Галузево-тарифна угода, укладається між галузевими профспілками і галузевим союзом роботодавців, визначає узгодження позиції сторін за основними принципами соціально-економічної політики в галузі, спільні дії учасників угоди щодо їх реалізації.
Спеціальні угоди стосуються конкретно соціально-економічних проблем на регіональному рівні. Вони укладаються між представниками органів найманих працівників (як правило, територіальні спілки профспілок, об’єднання роботодавців тощо).
Колективний договір як правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між робітниками тої чи іншої організації і їх роботодавцями визнає узгодження позицій сторін з вирішення важливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат та компенсацій, соціального забезпечення і страхування.
Страйк – це тимчасова добровільна відмова робітників від виконання своїх трудових обов’язків з метою вирішення колективного трудового спору.
Тема 5. РИНОК ПРАЦІ ТА ЙОГО РЕГУЛЮВАННЯ
Ринок праці – це соціально-економічна категорія, яка характеризує відносини людей, що проявляються в процесі найму, оцінки, звільнення працівників та встановлення розмірів компенсацій за використану робочу силу в залежності від ряду чинників.
Функції ринку праці: суспільного поділу праці; інформаційна; посередницька; ціноутворююча; стимулююча; оздоровлююча; регулююча.
