Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


–оль л≥дера в управл≥нн≥ комун≥кац≥€ми




 омун≥кац≥€ - це посилка й одержанн€ ≥нформац≥йних пов≥домлень ≥ндив≥дами в пер≥од взаЇмод≥њ. ќсоблива роль л≥дера в управл≥нн≥ комун≥кац≥Їю (€к у сам≥й орган≥зац≥њ, так ≥ серед њњ член≥в, €к≥ сп≥лкуютьс€ з представниками зовн≥шнього середовища) визначаЇтьс€ цикл≥чн≥стю комун≥кац≥њ.  омун≥кац≥йний цикл може бути або позитивним (зм≥цненн€ взаЇмноњ дов≥ри, зб≥льшенн€ обс€гу ≥нформац≥њ), або негативним (пад≥нн€ взаЇмноњ дов≥ри, обмеженн€ обс€гу ≥нформац≥њ).

ћетою будь-€коњ комун≥кац≥њ Ї обм≥н ≥нформац≥Їю, €ка становить певний ≥нтерес дл€ реал≥зац≥њ ц≥лей ≥ндив≥д≥в, залучених у цю комун≥кац≥ю. ≤ндив≥ди потребують добротноњ ≥нформац≥њ, €ка, по-перше, може забезпечити њм €к≥сне виконанн€ завдань; по-друге, дозволить погодити њхн≥ д≥њ з урахуванн€м план≥в ≥ нам≥р≥в оточуючих людей.

«усилл€ л≥дера забезпечують йому позитивний цикл орган≥зац≥йноњ комун≥кац≥њ в тому випадку, €кщо њх вдаЇтьс€ реал≥зувати в таких напр€мках:

- позитивний вплив на мотивац≥ю вс≥х ≥ндив≥д≥в ≥ груп в орган≥зац≥њ в б≥к взаЇмного зм≥цненн€ готовност≥ до в≥дкритого обм≥ну достов≥рною ≥нформац≥Їю, €ка потр≥бна членам орган≥зац≥њ й взаЇмод≥ючим з нею структурам дл€ оптимального дос€гненн€ орган≥зац≥йних ц≥лей;

- п≥дтримка балансу сили й впливу м≥ж членами орган≥зац≥њ й соц≥альними групами, €кий приводить до розвитку кооперативного характеру комун≥кац≥њ (дисбаланс сили, €к правило, означаЇ, що €кий-небудь ≥ндив≥д або група одержують можлив≥сть контролювати комун≥кац≥ю, визначаючи њњ характер в≥дпов≥дно до своњх ≥нтерес≥в, що можуть суперечити орган≥зац≥йним зм≥нам);

- забезпеченн€ своЇчасност≥ й доступност≥ ≥нформац≥њ щодо ц≥лей, завдань ≥ перспектив орган≥зац≥њ, пол≥тики менеджменту дл€ вс≥х сп≥вроб≥тник≥в орган≥зац≥њ. ƒоступн≥сть ≥нформац≥њ припускаЇ встановленн€ й п≥дтримку р≥зноман≥тних канал≥в ≥ метод≥в обм≥ну даними, €к≥ необх≥дн≥ членам орган≥зац≥њ дл€ ефективноњ д≥€льност≥; затвердженн€ ц≥нностей позитивноњ й дов≥рчоњ комун≥кац≥њ, норм ≥ процедур зд≥йсненн€ комун≥кац≥њ, €к≥ визначать оптимальний ступ≥нь в≥дкритост≥ обм≥ну ≥нформац≥Їю; забезпеченн€ своЇчасного й позитивного зворотного зв'€зку на вс≥ пов≥домленн€ п≥длеглих незалежно в≥д њхньоњ ц≥нност≥ з погл€ду кер≥вництва й характеру (п≥дтримка пол≥тики кер≥вництва або критика);

- п≥дтримка й зм≥цненн€ авторитету тих ≥ндив≥д≥в ≥ структур, €к≥ мають ≥м≥дж над≥йних ≥ достов≥рних джерел ≥нформац≥њ з проблем орган≥зац≥йноњ д≥€льност≥.

¬ орган≥зац≥њ виникають €к формальн≥ комун≥кац≥йн≥ зв'€зки, так ≥ неформальн≥. ‘ормальна комун≥кац≥€ припускаЇ взаЇмод≥ю суб'Їкт≥в, що виконують соц≥альн≥ рол≥ в рамках посадових ≥ сусп≥льних обов'€зк≥в. Ќеформальна комун≥кац≥€ ор≥Їнтована на п≥дтримку й розвиток в≥дносин, вир≥шенн€ особистих проблем ≥ проблем груповоњ динам≥ки. ≈фективною може бути €к формальна комун≥кац≥€, так ≥ неформальна.

—туп≥нь ефективност≥ взаЇмод≥њ та взаЇмного доповненн€ формальноњ й неформальноњ комун≥кативних мереж багато в чому визначаЇ продуктивн≥сть д≥€льност≥ орган≥зац≥њ й ефективн≥сть л≥дерства. Ќайчаст≥ше, при нестач≥ формальноњ ≥нформац≥њ, недол≥к у н≥й заповнюЇ неформальна комун≥кац≥йна мережа. ѕередача оф≥ц≥йноњ ≥нформац≥њ через неформальну мережу приводить до викривленн€ ц≥Їњ ≥нформац≥њ. ¬иконанн€ в рамках неформальноњ комун≥кац≥њ функц≥й ≥нформуванн€ сп≥вроб≥тник≥в з ключових проблем життЇд≥€льност≥ колективу приводить до виникненн€ перешкод при координац≥њ роботи член≥в орган≥зац≥њ.

«алежно в≥д впливовост≥ неформальних л≥дер≥в ≥ ступен€ њх ло€льност≥, оф≥ц≥йному кер≥вництву орган≥зац≥њ, дов≥ри й згоди з управл≥нськими розв'€зками й методами управл≥нн€, зм≥нюЇтьс€ сила й вплив неформальноњ комун≥кативноњ мереж≥. ¬пливов≥сть неформальноњ комун≥кативноњ мереж≥ також визначаЇтьс€ частотою й волею сп≥лкуванн€ оф≥ц≥йного кер≥вництва з неформальними л≥дерами. Ќеформальн≥ л≥дери виконують функц≥њ збер≥гач≥в ≥ передавач≥в ≥нформац≥њ. ¬они заповнюють "порожнеч≥" формальноњ комун≥кац≥њ, по€снюють пов≥домленн€ оф≥ц≥йного кер≥вництва ≥ його д≥њ, акумулюють р≥зноман≥тну ≥нформац≥ю про орган≥зац≥ю та њњ член≥в. ‘актично вони формують сусп≥льну думку щодо пол≥тики кер≥вництва й впливають на створенн€ ≥м≥джу представник≥в менеджменту.

ќтже, бар'Їрами, €к≥ перешкоджають ефективн≥й орган≥зац≥йн≥й комун≥кац≥њ, Ї:

страх п≥длеглих ви€вити ≥н≥ц≥ативу та в≥льн≥сть думок, п≥дм≥нивши тим самим л≥дера;

в≥дсутн≥сть готовност≥ кер≥вництва до в≥дкритост≥ комун≥кац≥њ;

непропорц≥йн≥сть ≥нформац≥йних поток≥в зверху вниз ≥ знизу нагору;

втрата й викривленн€ зм≥сту пов≥домлень посередниками;

феномен групового мисленн€. ¬исока продуктивн≥сть д≥€льност≥ орган≥зац≥њ визначаЇтьс€ на€вн≥стю л≥дер≥в, здатних ≥ готових керувати формальними й неформальними комун≥кац≥€ми, створювати Їдину комун≥кативну систему орган≥зац≥њ, €ка забезпечуЇ вс≥м њњ членам доступ до достов≥рноњ й повноњ ≥нформац≥њ.

Ѕудь-€ка орган≥зац≥€ Ї сукупн≥стю стаб≥льних соц≥альних груп. ‘ормуванн€ цих груп зд≥йснюЇтьс€ €к на основ≥ структурних та функц≥ональних особливостей орган≥зац≥њ, так ≥ на основ≥ сп≥льност≥ рис ≥ ≥нтерес≥в ≥ндив≥д≥в, €к≥ збираютьс€ в групи дл€ сп≥льного вир≥шенн€ загальних проблем. ‘ормальн≥ й неформальн≥ групи певним чином перепл≥таютьс€, утворюючи живий ≥ Їдиний орган≥зм конкретноњ орган≥зац≥њ. ≈нерг≥€ цих груп може бути €к творчою, так ≥ руйн≥вною. ¬она може бути спр€мована в Їдиному напр€мку, але може також бути спр€мована на суперечлив≥ ц≥л≥, в результат≥ чого розпорошуютьс€ орган≥зац≥йн≥ ресурси, що в п≥дсумку знижуЇ ступ≥нь ефективност≥ колективноњ д≥€льност≥.

 омпетентний менеджер здатний орган≥зувати ефективну д≥€льн≥сть формальних груп ≥ управл€ти нею. Ќеформальний л≥дер може створити неформальну групу й управл€ти нею. ≤ т≥льки формальний л≥дер, що волод≥Ї мистецтвом ефективного л≥дерства, може оптимально управл€ти €к формальними, так ≥ неформальними групами. ” кожн≥й груп≥ ≥снуЇ сукупн≥сть проблем, пов'€заних ≥з груповою динам≥кою.

√рупова динам≥ка - це дуже складний ≥ багатоплановий процес розвитку групи, зм≥ни взаЇмин м≥ж њњ членами, а також мотивац≥њ, настроњв, в≥дносин ≥ положенн€ вс≥х член≥в. √рупова динам≥ка визначаЇ енерг≥ю розвитку груповоњ повед≥нки й ступ≥нь ефективност≥ вир≥шенн€ групою поставлених перед нею завдань.

ѕроцеси груповоњ динам≥ки законом≥рн≥ дл€ будь-€коњ групи й орган≥зац≥њ незалежно в≥д њњ чисельност≥, характеру й особливостей л≥дерства. Ћ≥дер може зд≥йснювати свою д≥€льн≥сть ≥з урахуванн€м особливостей групових процес≥в або ≥гнорувати њх. ¬ останньому випадку в≥н законом≥рно в≥дмовл€Їтьс€ в≥д найб≥льш ефективного способу розв'€зку поставлених перед ним завдань. “≥льки управл€ючи процесами груповоњ динам≥ки на вс≥х р≥вн€х, формальний л≥дер забезпечуЇ можливост≥ ефективноњ груповоњ д≥€льност≥ й ефективн≥сть свого л≥дерства. √рупова динам≥ка безпосередньо пов'€зана з≥ стад≥€ми групового розвитку.

‘ах≥вц≥ вид≥л€ють чотири стад≥њ розвитку групи, кожна з €ких маЇ своњ особливост≥, визначаючи здатн≥сть групи вир≥шувати поставлен≥ перед нею завданн€, а саме:

1. —тад≥€ формуванн€.

2. —тад≥€ вибуху невдоволенн€.

3. —тад≥€ формуванн€ групових норм.

4. —тад≥€ виконанн€ завданн€.

 ожна стад≥€ характеризуЇтьс€ р€дом фактор≥в, що викликають дом≥нуючий вплив на повед≥нку ≥ндив≥д≥в ≥ розвиток групи. ƒо цих фактор≥в в≥днос€ть ≥ндив≥дуальн≥ потреби, оч≥куванн€ групи й потреби конкретного завданн€.

Ќа перш≥й стад≥њ групового розвитку, поки ще розр≥знен≥ ≥ндив≥ди обм≥нюютьс€ ≥де€ми й ≥ншою ≥нформац≥Їю щодо того, що ними маЇ бути зроблено, стад≥€ формуванн€ групи характеризуЇтьс€ дом≥нуванн€м ≥ндив≥дуальних мотив≥в повед≥нки. ¬и€вл€ючи суть завданн€, свою роль у його виконанн≥ й м≥сце в груп≥, члени групи ор≥Їнтован≥ на особист≥ потреби, вони зац≥кавлен≥ в про€сненн≥ системи позитивного й негативного п≥дкр≥пленн€ њх майбутньоњ д≥€льност≥. Ќа ц≥й стад≥њ група €вл€Ї собою конгломерат ≥ндив≥д≥в, €к≥ по-р≥зному ставл€тьс€ до факту необх≥дност≥ участ≥ в групов≥й д≥€льност≥. ќдн≥ розум≥ють њњ доц≥льн≥сть, але зазнають негативних емоц≥й. ≤нш≥ - не повною м≥рою розум≥ють мету й зм≥ст груповоњ д≥€льност≥, але про€вл€ють позитивн≥ емоц≥њ й готовн≥сть стати членом групи. “рет≥ - н≥€к не позначають свого в≥дношенн€ й не демонструють €ких-небудь емоц≥й з цього приводу. ѕроте, незважаючи на всю р≥зноман≥тн≥сть в≥дношенн€ до групи й свого членства в н≥й, вс≥ ≥ндив≥ди в≥дчувають потребу в конкретизац≥њ завданн€, своЇњ рол≥ в його виконанн≥, узгодженн≥ д≥€льност≥ з ≥ншими членами групи й оформленн≥ в≥дносин л≥дерства.

ѕотреба в л≥дерств≥ й кер≥вництв≥ стаЇ загальною дл€ вс≥х член≥в групи на перш≥й стад≥њ њњ створенн€. “ому формальний л≥дер на ц≥й стад≥њ повинен:

- забезпечити л≥дерство;

- про€снити групов≥ ц≥л≥ й завданн€, рол≥ член≥в групи, умови виконанн€ тощо;

- забезпечити позитивне й негативне п≥дкр≥пленн€;

- забезпечити неформальну комун≥кац≥ю.

—тад≥€ вибуху невдоволенн€, на жаль, Ї обов'€зковим елементом групового розвитку. —туп≥нь невдоволенн€ й тривал≥сть ц≥Їњ стад≥њ можуть вар≥юватис€. ѕроцес обм≥ну ≥нформац≥Їю м≥ж членами групи щодо њхн≥х оч≥кувань ≥ у€влень з приводу груповоњ д≥€льност≥ об'Їктивно характеризуЇтьс€ певною незгодою один з одним. ÷€ незгода обумовлена в≥дм≥нност€ми в р≥вн≥ профес≥онал≥зму, особистих амб≥ц≥€х, ≥ндив≥дуальн≥й сил≥ й впливу, а також в≥дм≥нност€ми в у€вленн€х про мету завданн€ та способи його виконанн€.

≤ндив≥дуальн≥ у€вленн€ член≥в групи щодо њхньоњ рол≥ й впливу, а також про характер груповоњ д≥€льност≥ не збуваютьс€. ћало того, зусилл€ групи сконцентрован≥ на боротьб≥ за владу й вплив у груп≥, а не на виконанн≥ завданн€. –озб≥жн≥сть м≥ж ≥ндив≥дуальними оч≥куванн€ми й реальн≥стю виражаЇтьс€ в зростанн≥ розчаруванн€ та невдоволенн€ член≥в групи результативн≥стю њњ д≥€льност≥ й ефективност≥ л≥дерства. ÷е невдоволенн€ вихлюпуЇтьс€ в претенз≥€х член≥в групи до формального кер≥вника, орган≥затора групи ≥ супроводжуЇтьс€ взаЇмними звинуваченн€ми.

Ќеусв≥домлене бажанн€ кожного позбавити себе персональноњ в≥дпов≥дальност≥ за в≥дсутн≥сть задоволеност≥ груповою взаЇмод≥Їю й результативн≥стю д≥€льност≥ приводить до пошуку винуватого. Ќим ≥ стаЇ в очах б≥льшост≥ член≥в групи груповий л≥дер. …ого повед≥нка й д≥€льн≥сть щодо встановленн€ ц≥лей ≥ завдань, а також керуванн€ групою зазнають критики. ” ц≥й ситуац≥њ, €кщо л≥дер ви€вить невпевнен≥сть ≥, визнаючи законн≥сть критики, приймаЇ звинуваченн€ на свою адресу, зм≥нюючи тактику або завданн€ групи, то в≥н неминуче втрачаЇ авторитет ≥ вплив у груп≥.

ќдночасно в≥дбуваЇтьс€ поверненн€ групи до першоњ стад≥њ свого розвитку. якщо л≥дер продовжуЇ контролювати ситуац≥ю, посл≥довно зд≥йснюючи вплив на член≥в групи, щоб про€снити њхн≥ ≥ндив≥дуальн≥ рол≥ й завданн€, а також погодити групову д≥€льн≥сть, то поступово атмосфера в колектив≥ починаЇ зм≥нюватис€ у б≥к зближенн€ думок ≥ про€ву готовност≥ член≥в групи до компром≥с≥в. «авданн€ми формального л≥дера на ц≥й стад≥њ розвитку групи Ї:

- забезпеченн€ ст≥йкого ≥ €сного зв'€зку м≥ж ≥ндив≥дуальними ≥нтересами член≥в групи й ц≥л€ми групи;

- про€в ≥нтересу до потреб ≥ особливостей член≥в групи;

- визначенн€ критер≥њв груповоњ д≥€льност≥, ц≥нностей ≥ норм;

- мотивац≥€ член≥в групи до дос€гненн€ розв'€занн€ конфл≥кт≥в ≥ суперечностей;

- про€в уваги до процес≥в розпод≥лу неформальноњ влади;

- про€сненн€ ≤ндив≥дуальних ≥ групових завдань.

 онфл≥кти й про€в ≥ндив≥дуальних мотив≥в п≥двод€ть член≥в групи до розум≥нн€ важливост≥ згоди й груповоњ згуртованост≥ €к фактор≥в ефективност≥ груповоњ д≥€льност≥. ” груп≥ зростаЇ персональна в≥дпов≥дальн≥сть њњ член≥в за к≥нцевий результат груповоњ д≥€льност≥. ” ц≥й ситуац≥њ група переходить до третьоњ стад≥њ розвитку - виробленн€ групових правил взаЇмод≥њ й норм д≥€льност≥. ‘≥ксуЇтьс€ загальний баланс сили й впливу член≥в групи, њх соц≥альн≥ рол≥ й статус у груп≥. ”вага групи поступово переключаЇтьс€ з проблем груповоњ динам≥ки на проблеми виконанн€ завданн€. ” ц≥й ситуац≥њ перед формальним л≥дером виникають так≥ завданн€:

- забезпеченн€ зв'€зку декларованих ц≥нностей ≥ норм з практикою;

- мотивац≥€ розвитку взаЇмин ≥ взаЇмод≥њ;

- уточненн€ завдань;

- п≥дкресленн€ статусу групи ≥ њњ член≥в;

- розвиток мотивац≥њ до дос€гнень;

- заохоченн€ ≥нновац≥њ та самост≥йност≥;

- заохоченн€ розвитку груповоњ згуртованост≥ й спрацьованост≥.

Ћ≥дерство в умовах груповоњ динам≥ки ≥ його ефективн≥сть визначаЇтьс€ здатност€ми л≥дера сприйн€ти й задовольнити специф≥чн≥ потреби групи на кожн≥й стад≥њ й вибрати стиль впливу (модел≥ повед≥нки), в≥дпов≥дно до готовност≥ член≥в групи п≥дпор€дковуватис€ й виконувати завданн€.

≈фективна групова д≥€льн≥сть можлива лише при гармон≥чн≥й комб≥нац≥њ ≥ндив≥дуальних ≥ групових потреб ≥з забезпеченн€м необх≥дних умов дл€ виконанн€ завданн€. Ќав≥ть невеликий досв≥д роботи дозвол€Ї л≥деров≥ пом≥тити в≥дм≥нност≥ п≥длеглих у про€в≥ схильност≥ до певного типу завданн€ й реакц≥њ на зусилл€ кер≥вника з точки зору контролю й забезпеченн€ зворотного зв'€зку.

‘ах≥вц≥ вид≥л€ють два р≥зн≥ типи п≥длеглих:

- ор≥Їнтован≥ на мету;

- п≥длегл≥, ор≥Їнтован≥ на завданн€ [ 39, 52, 75]. —п≥вроб≥тник, що в≥дноситьс€ до першого типу п≥длеглих, в≥ддаЇ

- перевагу разом з л≥дером про€сненню к≥нцевоњ мети, своњх ресурс≥в ≥ можливостей (повноваженн€ й в≥дпов≥дальн≥сть) ≥ залишаЇ за собою право самост≥йно доопрацювати план заход≥в щодо виконанн€ поставленого завданн€. ¬≥н з ентуз≥азмом сприймаЇ виклик пост≥йно м≥нливого середовища й сприймаЇ себе €к агента зм≥н.

ѕ≥длеглий другого типу бажаЇ одержати в≥д управл≥нського л≥дера детальну ≥нструкц≥ю щодо виконанн€ завданн€, що включаЇ терм≥н виконанн€, опис ресурс≥в тощо. ¬≥н комфортно почуваЇ себе в стаб≥льн≥й обстановц≥, при сталих правилах ≥ процедурах.

ƒо особливостей управл≥нн€ п≥длеглими, ор≥Їнтованими на дос€гненн€ ц≥л≥, сл≥д в≥днести:

- демонструванн€ статусу ≥ влади;

- наданн€ права на в≥льний граф≥к роботи;

- знаходженн€ зворотного зв'€зку ≥ проведенн€ оц≥нки д≥€льност≥ п≥длеглих за результатами роботи;

- забезпеченн€ матер≥ального стимулюванн€ й виробленн€ критер≥њв оц≥нки ефективного дос€гненн€ мети;

- дорученн€ завдань, що вимагають творчого п≥дходу й самост≥йност≥.

ќсобливост€ми управл≥нн€ п≥длеглими, ор≥Їнтованими на завданн€, Ї наступн≥:

- надавати право на помилку п≥длеглим, ор≥Їнтованим на завданн€;

- уникати п≥дкресленн€ статусу й влади;

- забезпечити нормований робочий день;

- демонструвати схваленн€ ≥ндив≥дуальних зусиль щодо роботи над завданн€м;

- по€снити ч≥тк≥ критер≥њ стимулюванн€, розробити систему матер≥ального й нематер≥ального заохоченн€ за виконанн€ завданн€;

- доручати рутинну роботу, що не припускаЇ ≥нновац≥йн≥ розв'€зки;

- забезпечити обговоренн€ деталей щодо виконанн€ завданн€.  ожний тип п≥длеглого вимагаЇ в≥д л≥дера специф≥чного п≥дходу дл€ максимально ефективного використанн€ ≥ндив≥дуального потенц≥алу будь-€кого сп≥вроб≥тника. якщо л≥дер не вживав спец≥альних заход≥в щодо в≥дбору персоналу, що в≥дпов≥даЇ певним вимогам, то, швидше за все, у склад≥ групи будуть представники обох тип≥в п≥длеглих. ” цьому випадку ефективн≥сть л≥дера й груповоњ роботи буде визначатис€ тим, у €к≥й м≥р≥ в≥н здатний забезпечувати л≥дерство вс≥ма типами п≥длеглих. јдже основною проблемою л≥дерства Ї п≥дтримка консенсусу ≥ Їдност≥ групи на основ≥ загальноњ мети й групових ц≥нностей.

” результат≥ взаЇмод≥њ член≥в орган≥зац≥њ законом≥рно виникають суперечност≥ й конфл≥кти. —оц≥альний конфл≥кт - це особливий вид взаЇмод≥њ двох ≥ б≥льш ≥ндив≥д≥в, м≥ж €кими виникло €ке-небудь протир≥чч€. ” силу природи людини й соц≥ально-психолог≥чних законом≥рностей взаЇмод≥њ людей неможливо повн≥стю уникнути соц≥альних конфл≥кт≥в. “ому завданн€м формального л≥дера Ї м≥н≥м≥зац≥€ його деструктивного потенц≥алу.

«алежно в≥д характеру конфл≥кту, мотив≥в учасник≥в ≥ впливу, €кий в≥н зд≥йснюЇ на орган≥зац≥йну д≥€льн≥сть, визначаЇтьс€ роль формального л≥дера у його врегулюванн≥. Ћ≥дер може виконувати роль посередника м≥ж протид≥ючими сторонами або судд≥.

” першому випадку в≥н зосереджуЇ своњ зусилл€ й зусилл€ ≥нших конструктивно налаштованих член≥в орган≥зац≥њ на зближенн≥ позиц≥й стор≥н, дос€гненн≥ згоди щодо суперечливих питань. Ћ≥дер втручаЇтьс€ в конфл≥кт або переговори з метою наданн€ допомоги в дос€гненн≥ оптимальноњ розв'€зки щодо предмета конфл≥кту.

” другому випадку л≥дер, спираючись на статусну впаду та особистий авторитет, оц≥нюЇ ситуац≥ю й ухвалюЇ р≥шенн€ щодо припиненн€ конфл≥кту конкретним способом. ¬≥н виносить остаточне р≥шенн€ про оц≥нку д≥й учасник≥в ≥ заходи щодо стимулюванн€ повед≥нки зац≥кавлених стор≥н.

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-11-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 767 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—тудент всегда отча€нный романтик! ’оть может сдать на двойку романтизм. © Ёдуард ј. јсадов
==> читать все изречени€...

2223 - | 1984 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.029 с.