Понятие «качество рабочей силы» включает квалификацию работника (общее и профессиональное специальное образование, опыт), его личностные качества (коммуникабельность, мобильность, мотивируемость поведения), физиологические и социально-психологи чес кие особенности, состояние здоровья, умственные и психические характеристики.
Качественный уровень работников российских предприятий и организаций существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.
Швейцарский институт Beri регулярно изучает интегральные показатели качества рабочей силы (уровень квалификации, дисциплины, зарплаты). По уровню квалификации работников Нидерланды, США, ФРГ, Швейцария, Япония набирают по 100 баллов, Россия находится в середине списка1. Отсюда и низкая конкурентоспособность российских товаров и вытеснение рабочей силы на отечественных рынках труда зарубежной. И эта ситуация может быть оценена как угроза безопасности страны, потому что уже сейчас трудно найти квалифицированных рабочих для оборонных заводов, производящих технику, от которой зависит и обороноспособность страны, и развитие высоких технологий, и многое другое, в целом определяющее и мощь страны, и ее положение в мире.
Низкую конкурентоспособность многих российских товаров на международных рынках можно объяснить низкой конкурентоспособностью системы образования. Так, на развитие образования США тратят из бюджета 6,9 % от валового внутреннего продукта (ВВП), а Россия — 0,5 %. Если учесть, что ВВП США примерно в 12 раз больше ВВП России, то абсолютные расходы США на образование примерно в 165 раз больше расходов России. На каждый доллар, вложенный в развитие средств производства, в США приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. У нас в стране на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 коп., вложенных в развитие рабочей силы, или в 5,6 раза меньше, чем в США.
На высшее образование Россия тратит в 2-3 раза меньше, чем промышленно развитые страны3. Если в 1992 г. доля расходов на образование в федеральном бюджете составляла 5,85%, то в последующие годы она неуклонно снижалась, составив в 1998 г. лишь 3,45%. Однако в последние полтора года появилась положительная тенденция роста расходов на образование — с 3,45% в 1998 г. до 3,63% в 1999-г. и до 3,75% в 2000 г. Кроме того, в бюджете 2000 впервые предусмотрены существенные средства на статью «прочие расходы», в том числе на капремонт и оплату коммунальных расходов. Тем не менее задолженность перед работниками образования по зарплате сегодня составляет 2,5 млрд. руб. По мере оживления экономики спрос со стороны предприятий на образовательные услуги будет неуклонно расти и предприятия смогут вкладывать в образование в 2010 г. уже 12-15 млрд, руб. в год.
1 Шаталова НИ. Трудовой потенциал работника: проблемы организации и развития. Екатеринбург, 1998г., —с. 93.
1 Некомпетентность — отсутствие необходимых знаний, умений, навыков, не позволяющих работник)' успешно выполнять свои должностные обязанности.
' Эксперт, 1999. № 15, 19 апреля.
"См.: Методика кадровой работы американских фирм.-М.: Потенциал XXI, 1992
Экономические науки, 1999,№ 1, — е. 95. 1 Коммерсант, 2000,30 мая.
В результате доля специалистов с высшим образованием в промышленности и сельском хозяйстве составляет в среднем по России — 15,7%, США — 40,0% Японии — 50,0%. Чтобы государство было развитым и обладало эффективной экономикой необходимо, чтобы; 40-60% взрослого населения имело высшее образование; уровень образованности населения составлял — ] 1-12 лет, а число научных работников от общей численности населения — 2-5%.' Образованность населения России составляет сегодня 8,3-9,1 года, тогда как в США она достигает 1 ]-14 лет, Японии — 12-14 лет".
Разложив суммарный ВВП в спектр по параметру продолжительности образования, полученного работниками. В США пришли к выводу: те, кто учился 14 и более лет, производят более 50% ВВП. В России результаты схожи: люди с высшим образованием, составляющие 25% работающих, производят 56% прибавочного продукта.3
До начала экономических реформ в стране существовала четкая система подготовки и переподготовки рабочих кадров. Базовое образование по рабочей профессии молодежь получала либо в системе ПТУ, либо в рамках внутрифирменного обучения в учеб но-курсовых комбинатах, либо в форме бригадной или индивидуальной подготовки непосредственно на рабочем месте. Система наставничества, непрерывное образование, получение вторых и смежных профессий на предприятии способствовали дальнейшему совершенствованию профессиональных навыков рабочего, обеспечивали ему постоянное повышение квалификации.
Госкомстат Российской Федерации, к сожалению, упразднил статотчетность по профобучению на производстве и поэтому оценить существующее положение дел весьма трудно. По данным Минтруда РФ, с 1998 г. несколько улучшилась работа по профобучению, переподготовки и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве, см. табл. Но многие все еще предпочитают челночный бизнес, охрану, мелкорозничную торговлю и другие виды занятости.
Таблица
| Подготовка кадров на производстве | |||
| Категория'работннков | 1998г. | 1999г. | 2000 г. |
| Всего обучено рабочих (тыс. чел.) | |||
| в т.ч. обучено впервые | |||
| переподготовлено | |||
| обучено вторым профессиям | 4S0 | ||
| Повысили квалификацию (служащие) | |||
| Итого: |
Но уже сегодня перед многими работодателями стоит проблема дефицита кадров высокой квалификации: в Российской промышленности осталось лишь 5% рабочих высшей квалификации.5 В основном это люди пенсионного и. пред-
1 Вузовские вести, 1999, № 16, — с. 4. 'Вузовские вести, 1999, №!6, — с. 4.
3 Коммерсант 2000,30 мая.
4 Экономика и жизнь, 2000, № 85, — с. 30.
jCm.: Трудовой мир, [996,№ 1, —с. 7.
пенсионного возраста от 29 до 40 лет. В Москве предприятия точного машиностроения, авиационной и космической промышленности не могут найти слесарей-сборщиков 5-6-го разрядов, несмотря на предложение довольно высокой заработной платы. В других городах страны также наблюдается отсутствие высококлассных специалистов.
Среди множества объективных причин, ускоривших снижение качества рабочей силы, особо выделим снижение труда; немотивированные работники используют свой потенциал на 20-30% и не стремятся его повышать. Отсюда те, кто не смог освоиться в новой обстановке, быстро утратили свое профессиональное мастерство и пополнили биржу труда. Государство в ходе реформ приоритет отдавало защите только социально уязвимых слоев населения, оставляя вне сферы государственной социальной политики трудящихся человека. Большинство предприятий фактически утратили свои социальные функции, а система оплаты труда не смогла выполнять свои социальные функции.
Ситуацию с повышением квалификации осложняют особенности налогообложения и калькуляции себестоимости продукции, когда расходы по дополнительному образованию в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Практика промышленно развитых стран показывает, что данная статья расходов компаний составляет там 5-10% фонда оплаты труда. Поскольку расходы на подготовку новых рабочих кадров и повышение квалификации относятся на себестоимость выпускаемой продукции, а суммы сверх установленных нормативов должны браться из прибыли, многие предприятия стремятся экономить на профессиональном обучении персонала, например, за счет сокращения его сроков. Налоговая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности и у отдельного работника. Затраты предприятия на повышение его квалификации засчитываются ему в облагаемый доход с вычетом из него соответствующих налогов1. Другой фактор, отбивающий желание российских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала — высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда структуре затрат на производство продукции (10-20% в отличие от 60-70% в развитых странах). Испытывающие финансовые затруднения работодатели не уделяют достаточного внимания и заинтересованности в повышении профессиональной квалификации своих работников. В последние 5 лет число работников промышленных предприятий, привлекавшихся к профессиональной учебе, сократилось почти на 75%, а уровень затрат предприятий на организацию внутрифирменного обучения кадров составляет в среднем 0,5-0,7% от размера выплаченной заработной платы. Практика показывает, что минимальные затраты для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны составлять не менее 1,5- 2,0%.
Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы подготовкой работников высших квалификаций.
Новые методы организации труда и производства ведут к отказу от узкой специализации. Границы между специальностями становятся менее жесткими, расши-
Суммы оплаты за об>чение работника не включаются в его доход только в том случае, если получение работником среднего или высшего образования может рассмафиваться как выполнение профессиональных обязанностей и осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством (п.1 «д» ст. 3 Закона РФ «О подоходном налоге с физических лиц»).
ряются функции работников, соответственно сокращается градация в квалификации рабочих мест. Создаются автономные рабочие группы, призванные решать конкретные производственные задачи, с делегированием им определенного круга Прав по распределению материального вознаграждения и т.д. Таким образом, происходит расширение «горизонтального набора» операций, (т.е. внесение большого разнообразия в работу в рамках функции одного рода) и «вертикального набора» обязанностей, (т.е. обеспечение большей автономности работников в выполнении порученного дела, включение в их обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством собственного труда). Все это повышает требования к качеству рабочей силы и уровню квалификации персонала.
Несмотря на существенные структурные сдвиги в российской экономике в сне-теме начального профессионального образования, по-прежнему, главное внимание уделяется подготовке промышленных рабочих массовых профессий узкой специализации. Опыт ведущих индустриально развитых стран, например, Германии, ука- [ зывает, что чем шире диапазон знаний и умений у работника, тем больше у него возможностей найти работу и, что самое главное, — подобрать подходящую по подготовке, склонностям и способностям работу, удовлетворив при этом требованиям и потребностям работодателя.
Профессиональная школа России пытается отреагировать на изменения экономической конъюнктуры, перестраивает спектр и формы подготовки молодежи к труду. Так, в начальном ее звене введен принципиально новый перечень из 298 профессий (вместо 1500). Активно разрабатываются новые образовательные стандарты, создавая тем самым эталон для начальной профессиональной школы. Однако эта реформа запаздывает, плохо учитывает реалии жизни. Это происходит по двум причинам. Во-первых, никто никого не агитирует на получение рабочей профессии. Во-вторых, молодой человек подчас не получает образования, той квалификации, которые потребны сегодня и будут потребны в XXI в.-, из-за того, что все еще господствуют старые представления о подготовке кадров.
Дело в том, что в разные периоды времени неоднократно предпринимались попытки ликвидировать общеобразовательную подготовку в ПТУ, считая, что она будущим рабочим не нужна. С одной стороны, еще жив стереотип: рабочий должен получить* конце концов вузовский диплом. С другой — ради призрачной экономии средств будущему рабочему отказывают в школьных знаниях в объеме полной средней школы. Хотя будущему рабочему нужны знания по химии, физике, математике, его нужно развивать с помощью истории, литературы, наконец просто учить русскому языку! Подростков необходимо образовывать, давая реальный шанс для продолжения образования в будущем. Это чрезвычайно важно, потому что новое время ставит абсолютно новые задачи: современный рабочий должен быть способен получать необходимые ему экономические, компьютерные и языковые знания. Эти знания защитят его от превратностей судьбы.
Усиливающаяся тенденция к выходу на пенсию пожилых работников приведет в ближайшие 4-5 лет к освобождению от 40 до 60% ключевых профессиональных групп рабочих. Таким образом, профессионально-квалификационный уровень персонала с уходом высоквалифицированных рабочих на пенсию, а молодых квалифицированных рабочих — в коммерческие структуры, где зарплата существенно выше, снизится еще больше.
Сегодня масштабы и темпы перемен таковы, что к ним персонал должен быстро приспосабливаться, В условиях быстрого «морального» старения знаний и навыков рабочему необходимо периодически повышать квалификацию. Новая техника требует для своего обслуживания, с одной стороны, глубоких знаний, а с другой — меньшего числа рабочих, вынужденных осваивать новые виды труда, совершенствовать свое мастерство. Периодическое до- и переобучение рабочих становится законом производства. Профессиональное обучение, не отвечающее современным требованиям, теряет смысл, вызывая у молодежи отрицательное к ней отношение. По данным социологических обследований стать рабочими желают лишь от 2 до 5% выпускников общеобразовательных школ. Ориентация молодежи на профессии и специальности, не связанные с производством, обусловлена не только экономическими, но и социальными причинами:
• труд даже высококвалифицированного рабочего оплачивается недостаточно
хорошо;
• база обучения рабочим профессиям постепенно сокращается;
• перспективы квалификационного роста рабочих на своих предприятиях не яс
ны.
На предприятиях всех форм собственности недостаточное внимание уделяется мотивации работников на повышение профессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-ор1анизаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку, а сами инструкторы производственного обучения не обладают достаточными знаниями (2/3 из них имеют среднее специальное образование), чтобы готовить квалифицированные кадры для работы в современных условиях, на новейшем оборудовании.
Анализ действующих на предприятиях различных форм собственности систем подготовка кадров показывает, что каждое предприятие готовит кадры «для себя», разрабатывает «свои программы», «свою методику» обучения. Учебные планы по одним и тем же профессиям включают разные предметы, а одноименные рассчитаны на разное количество часов. Все эти различия не обусловлены ни сложностью осваиваемой специальности, ни уровнем образования и профессиональными навыками обучающихся. В результате, уровень профессионального обучения выпускников в целом соответствует государственному стандарту 60-70 гг. Причем часто трудно определить соответствие полученных рабочими профессионально-технических знаний стандартам квалификационных требований по профессии.
Раньше соответствие выполняемых работ и полученных знаний квалификационному разряду определяли тарифно-квалификационные комиссии предприятий. Сегодня они либо упразднены на большинстве предприятий, либо их функции переданы структурным подразделениям. Нередко квалификация присваивается и вносится в трудовые книжки работникам без экзаменов, а аттестация проводится по упрощенной процедуре.
В згой связи встает задача воссоздания и последовательного формирования внутрипроизводственной системы обученчя и повышения квалификации рабочих
' На макроуровне серьезные «подвижки» в бизнес-среде, а на рынках почти полная смена товарной продукции происходит с периодичностью в семь лет, а на микроуровне — уровне предприятий, происходит поч™ полное обновление -технического потенциала.
кадров, содействия предприятиям всех форм собственности в подготовке и развитии персонала.
Как известно, научно-технический процесс дискретен и проявляется скачкообразно. Поэтому изменения профессионально-квалификационного состава работников приобретают неотвратимый характер. В плане организации труда жесткие профессиональные структуры прошлого уступают место большей функциональной гибкости. Компьютеризация сделала некоторые профессии ненужными. Быстрые технологические изменения означают, что опыт перестает быть наилучшим критерием для отбора кадров на производстве; большее значение часто приобретают подготовка, квалификация и профессиональная гибкость.
На рынке труда происходят значительные перемены: ликвидируются целые производства и профессии, появляются новые отрасли и специальности. Так, на первом месте в «похоронном списке» США биржевые брокеры, автомобильные дилеры, риэлторы и страховые агенты. Их услуги уже сейчас с успехом заменяет выбор в Интернете. На втором месте — школьные учителя. Дистанционное преподавание, позволяющее транслировать уроки лучших педагогов страны, заменит сначала «скучных» учителей, а затем и остальных. Отойдут в прошлое водители-дальнобойщики, печатники и многие, многие другие.
Какие профессии имеют шансы на повышенный спрос? Наибольшие шансы на трудоустройство будут иметь специалисты по биотехнологии — в самом широком смысле. Далее в списке числятся консультанты по домашнему обиходу. Речь идет о людях, которые по средством видеосвязи, будут определять неисправности бытовых и компьютерных приборов у вас в доме.
Нужны будут профессионалы по выращиванию человеческих тканей для замены обоженной кожи, дефектных органов и т.д. Нужны будут программисты генома человека — для исправления генетических ошибок природы при формировании человеческих зародышей. Потребуются селекционеры и новые фермеры для производства генетически измененных продуктов питания с полезными свойствами, но это отдаленная перспектива.
С появлением электронного бизнеса на российском рынке труда обозначились совершенно новые, необычные требования к наемным работникам: основным фактором отбора специалистов становится не какой-то конкретный опыт и специальные знания, а особенные личные качества кандидата.
Самым важным для работы в электронном бизнесе (речь идет об управленцах, а не о технических специалистах) считаются следующие качества: предприимчивость, оригинальное мышление, способность быстро адаптироваться и воспринимать новое, «быстрый» ум, наличие системного подхода к работе, способность правильно поставить себя в отношениях с людьми, умение сотрудничать (даже с конкурентами!), умение рассчитывать риск и нести за него ответственность.
Рейтинги наиболее уважаемых в России профессий определяемые разными исследовательскими организациями хотя и существенно отличаются друг от друга, но, тем не менее, показывают, что престиж инженерных профессий с 1996 но 1999 гг. практически не изменился и остается самым низким — 2% опрошенных.
По данным ВЦИОМа, наиболее престижные профессии: банкир, преступный авторитет, эстрадная звезда, депутат, гос. чиновник, (см. рис. 1). Профессию нише-го многие считают круче работы офицера.
А. По данным Центра исследования статистики и науки
1996 г.
| Предприниматели -1 |
| Квалифицированные рабочие Журналисты Работники торговли Художники, артисты, писатели Учителя Крестьяне, фермеры Ученые Военнослужащие Инженеры Затрудняюсь |
о 20 ад
1 Экономика и жизнь, 2000, № 16, с. 30.
|
| Б. По данным ВЦИОМа1 |
Рис. I. Рейтинг наиболее уважаемых профессий (в%к чиспу опрошенные)
Блок инфраструктуры рынка труда связанный с профориентацией, профобу-чением, переподготовкой и повышением квалификации работников имеет большое значение для сбалансирования спроса и предложения рабочей силы по профессиям и квалификации, насыщения рынка труда новыми рыночными профессиями, переподготовки работников, высвобождаемых в связи со структурной перестройкой и невостребованных в настоящее время. А самая острая проблема в данной области — отсутствие соответствия между профессионально-квалификационным спросом на рынке труда и структурой подготовки кадров в действующих учебных заведениях.
В высших учебных заведениях России в сравнении с США, Японией и ФРГ преимущественно готовят специалистов инженерно-технического профиля, см. габл. 5, тогда как в вышеназванных странах весьма существенна доля специали-зтов по экономике и праву.
Рьшок труда и рынок образовательных услуг почти не связаны между собой. Сегодня никто толком не знает, сколько и каких специалистов потребно стране. Во главу угла ставятся весьма эмоциональные представления, что нынче потребно рынку. Например, несколько лет назад возник миф, что рынку более всего нужды юристы а финансисты. В результате их наобучали столько, что новоявленные дипломированные специалисты сегодня (за неимением лучшего) за счастье почитают работу в уличных палатках, торгующих всяческими товарами. Такая же ситуация с инженерами.
Начиная с 1994 года в стране в среднем ежегодно «теряется» более одного миллиона выпускников различных учебных учреждений. Они не могут найти постоянную работу. Многие выпускники завершили упорные поиски работы оформлением в качестве безработных. Надо отметить, что в стране самые дипломированные безработные, и их число год от года растет. Например, в 1999 г. доля лиц, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, в общей численности официальных безработных в сравнении с 1998 г. возросла с 32,4 до 35,4 процента, хотя среди выпускников профтехобразования нетрудоустроецными но тем или иным причинам оказываются всего лишь 7-8 процентов ежегодного выпуска. На биржах труда зарегистрировано всего 50 тысяч выпускников ПТУ из более чем 780-тысячного общего количества выпущенных из стен ПТУ в 1999 году. Иное дело, что в престижные ПТУ принимают по конкурсу, и это делает профобразование не всегда доступным для всех, В то же время количество заявок в органы службы занятости, представляемых предприятиями, за первое полугодие прошлого года возросло на 30,8 процента. Возникает вопрос: кто же требуется работодателям в первую очередь?
По данным службы занятости в целом по России в 1999 г. 78,4% вакантных рабочих мест составляли рабочие профессии. Работодателям сегодня остро не хватает каменщиков, штукатуров-мал яр о в, электросварщиков, столяров, слесарей, официантов, уборщиков, разнорабочих, поваров, кондитеров и т.д. В табл. 6. Приведены профессии, пользующихся наибольшим спросом у молодежи и работодателей.
Таблица 6
Запросы молодежи и возможности работодателей
Таблица 5
Направление подготовки специалистов1
| Налраплсния подготовки | Россия | США | Япония | ФРГ |
| Инженерно-технологические специальности | 40.7% | 17,9% | 18.9% | 21.6% |
| Сельское хозяйство | 9,0% | 1,4% | 3.7% | 3,5% |
| Естественные hbykh | 9,0% | 7,1% | 3,3% | 12,2% |
| Эбразовакие | 11,7% | 8,3% | 8,4% | нет данных |
| Здравоо хранение | 6,9% | 8.0% | 5.5% | 8,8% |
| Экономика и право | 9.5% | 29,2% | 42,4% | 31,7% |
| уманитарные науки | 12.0% | 22,6% | 14.6 5 | 17,6% |
| 1скусст но | 1.0% | 3,9% | 2,7% | 4,6% |
1 Мир за нелслю, 1999, № 7, — с. 9.
' Капица СП, Курлюмов СП., Малиненкий ГГ. Синергетика н прогнозы будущего. М: Нау-
| Профессии, пользующиеся наибольшим спросом v молодежи (18-22 лет) | Профессии наиболее часто пре;шягаемые работодателями | ||
| Временная работа | Постоянная работа | И ременная работа | Постоянная работа |
| 1 (родавиы | Секретари | Продавцы | Секретари |
| Участники маркетинговых исследований | Менеджеры | Работа на телефоне | Бухгалтеры |
| Курьеры | Бухгалтеры | Уборщицы | Инженерные специалисты разного профиля |
| Требуемая оплата — 10000 pv6. и выше | 11редла]аемая оплата— 1500-2500 руб. |
Результаты последних (1999-2000 гг.) социологических обследований, проведенных Минтрудом России и его территориальными центрами профориентации показали, что сейчас большинство выпускников общеобразовательной и профессиональной школ смутно представляют себе, как сложится их дальнейшая судьба, неадекватно оценивают возможности своего профессионального роста.
Немалая часть молодежи по-прежнему ориентирована на патерналистские парадигмы. Следствием является их более низкая социальная мобильность. Это, в частности, проявляется в неспособности (или нежелании) искать и находить свое место на рынке труда. Так, 60 процентов опрошенных заявили, что они не имеют никаких жизненных планов.
И хотя у молодежи формируется новый подход к роли государства в обществе, в котором упор делается не на иждивенчество, а на более полное использование возможностей человека, делать однозначные выводы об абсолютных сдвигах в сторону самостоятельной адаптации преждевременно, так как 26% утверждают, что правительство должно гарантировать каждому не только работу, но и высокий уровень жизни.
К негативным последствиям разрушения связей между профессиональной иколой и трудовой деятельностью можно отнести нежелание определенной части молодежи, других категорий населения напряженно трудиться и учиться.
Чем руководствуются сейчас юноши и девушки при выборе профессии, поиске)аботы, оценке социально-экономической роли государства? Ответ на это дают юследования ИСЭ J1H РАН проведенные в 2000 г. при поддержки Российского ■уманитарного научного фонда, см. табл. 7.
| Таблица 7 |
Какие стороны будущей работы важны для Вас? (%)3
? деньги сразу
| много денег |
?гь со временем чара
, развивать свои способно е
гь профессиональную квалификацию
Эти же исследования показали, что этап социальной деградации молодежи, — гказ части молодых людей от образования и стремлении скорее удовлетворить ton краткосрочные потребности — в основном пройден.
Сейчас положение несколько изменилось. Рациональное ведение хозяйства >ебует привлечения на рынок труда профессионалов с реальными знаниями. За о хорошо платят. Свои коррективы внес августовский кризис, побудивший мно-[X по-иному оценить свои возможности. Одна из реакций — резкое увеличение [роса на получение высшего образования. Однако по-прежнему часть молодежи в 1лу объективных причин остается «аутсайдером» в своем поведении на рынке уда. У части современной молодежи не личностный профессионализм определя-структуру трудовых притязаний, а господствующие в нашем обществе циститу -:ональные нормы, как-то: трудоустройство «по блату» благодаря нужным связям шакомствам. Многие молодые люди, имеющие хорошую образовательную под-говку, уверены, что возможность получения работы зависит не от уровня обра-заиия, а от наличия так называемого социального капитала (связей и рекоменда-й), см. табл. 8.
Таблица 8
Что нужно для того, чтобы трудоустроиться? (%)
| Безработные | Учащиеся | |
| С пециал ьное образо в ан и е | 17,8 | |
| Связи и рекомендации {социальный капитал) | ||
| Профессию, пользующуюся спросом | - | |
| Навыки практической подготовки | - |
Изначально разные стартовые возможности для развития во многом определяют ценностные ориентиры молодых людей. И, увы, не в пользу приобретения знаний и упорного труда. Тем не менее, необходимость повышать свой интеллектуальный потенциал признается многими молодыми людьми.
В плане самореализации значительная часть студентов, собирающихся работать по специальности, хочет организовать собственное дело, зарабатывать много денег. При этом многие готовы к тяжелой работе. В то же время большинство опрошенных ИСЭПН среди безработных (56,7%) предпочитают легкую работу без ответственности; 7,7% хотят самореализоваться и получить высшее образование. Пассивная жизненная позиция — ни за что не отвечать и получать много денег — характерна для 25.5% опрошенных".
Чтобы качество рабочей силы было высоким, оно должна быть признано особо важной задачей на государственном уровне.
Мировой опыт развития свидетельствует, что в странах, где в числе главных приоритетов названо образование, достигнуты наибольшие успехи в развитие экономики. Так, японское экономическое чудо во многом обусловлено тем, что здесь впервые в мире была разработана концепция всеобщего высшего образования и в настоящее время примерно 94% учащихся Японии продолжают образование в вузах.
Вслед за Японией многие страны приняли государственную программу перехода ко всеобщему высшему образованию'. Так, в 1990 г. Министерство просвещения США разработало программу «Национальные цели просвещения», в которой образование провозглашается основным показателем качества жизни, сердцевиной экономического могущества и безопасности, ключом обеспечения конкурентоспособности страны. В США на развитие образования ежегодно тратится из бюджета не менее 170 млрд. долл.
В Америке задачи образования всегда ставит президент страны. Может быть, поэтому в Америке точно знают, например, сколько токарей потребуется ей в 2000 г. Конечно, эти цифры приблизительные, но они национальные, в этом их огромное значение. И Америка, и другие зарубежные страны с подобными прогнозом на руках, обозначая свои внутри экономические перспективы, неизбежно обращаются к образованию, прогнозируя подготовку кадров для практической реализации этих перспектив, вкладывают деньги в эту деятельность. Например, в Дании и Бельгии за подготовку официанта_платят вдвое больше, чем за подготовку
1 Экономика и жизнь, 2000. №43, — с. 31.
~ ИСЭ ПН — институт социально-экономических проблем народонаселения.
3 Экономика и жизнь, 2000, №43, — с. 31.
1 Экономика и жилось, 2000, №43, — с. 31. : Экономика и жизнь, 2000, №43, — с. 31.
3 Очень большое внимание развитию образования уделяется в Корее, Китае, Франции, Швеции, Германии и других странах. —Прим. аи г.
токаря. Это сегодня, когда официант им нужнее. Но не исключено, что прогноз на завтра потребует, например, больше плотников, и тогда государство вложит больше денег в подготовку именно этих рабочих. Парадокс, но мы, с готовностью копирующие многое из опыта зарубежных стран, в прогнозировании повышения качества рабочей силы, ее профессиональной подготовки, связанной с экономическими прогнозами, безнадежно отстаем, считаем, что в России такой прогноз невозможно сделать из-за огромных размеров рынка труда. Прогнозные опенки ситуации на рынке труда и в собственном коллективе должны занимать важное место в кадровом обеспечении социальной политики.
Без серьезного изучения стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов можно быстро растерять имеющийся кадровый потенциал. А для его постоянного нарашивания в борьбе с конкурентами необходимо иметь источники кадрового пополнения, знать положение в области обучения кадров, предвидеть неблагоприятные обстоятельства риски возникающие в связи с этим.
По оценке ведущих специалистов по управлению, в XXI в. основные тенденции в работе с персоналом будут заключаться в следующем:
• возрастает ценность квалифицированных работников, станут более эффектив
ными обучающие программы, улучшится планирование персонала;
• значительно повысится роль планирования карьеры и развития персонала, так
как;
а) молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей
карьеры;
б) среди пожилых работников (из-за высокой интенсивности труда, быстро
меняющихся требований к работе) усилится тенденция крайнему выходу
на пенсию), что приведет к освобождению ключевых должностей;
в) персонал фирм будет сокращаться (неблагоприятная демографическая си
туация, внедрение новых технологий).
• планирование карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития
персонала, включающих программы раннего выявления работников с управ
ленческими наклонностями и потенциалом руководителя и их индивидуальной
подготовки;
• возрастет зависимость управления персоналом от компьютерных технологий,
которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для
новых программ по персоналу;
• новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и со
вершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности
компании.
Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области повышения качества рабочей силы новые задачи;
• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким требова
ниям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;
• взять под контроль постоянно растущие издержки нз рабочую силу, сохранив
при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;
• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организации
у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку
iS6
они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи.
Таким образом, решение задач повышения качества рабочей силы, предполагает; развитие системы общего и профессионального образования, направленной на профессиональную подготовку качественно новой рабочей силы; восстановление и развитие внутрипроизводственного обучения персонала, в том числе на рабочих местах, предоставление условий для самообучения; развитие услуг службы занятости по обучению безработных граждан и незанятого населения, поддержке и организации опережающего обучения работников, находящихся под риском увольнения в условиях массового высвобождения; развитие системы непрерывного образования, направленной на воспроизводство, сохранение и совершенствование рабочей силы;
развитие и совершенствование системы профессиональной ориентации и психологической поддержки безработных и незанятых граждан, а также занятых, но желающих изменить профиль работы.
3. Компетентность персонала
Поступая на работу, человек обычно полон честолюбивых надежд, оптимизма. Новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу, но не всегда эти надежды сбываются. После периода разочарования работник осваивается на новом рабочем месте и начинает компетентно разбираться в стоящих перед ним задачах. Следующие этапы — приобретение прочных навыков, мастерства и — новая волна недовольства собой, своим местом в коллективе: человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда (эти этапы представлены на рис.2).
работы '
| обучение |
| юипегсетноетъ |
ухудшение маспртш
поступление на воиута работу
время
Рис. 2. Этапы овладения новой работой
Совокупность знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может бьпъ потенциальной и ре-
альной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.
Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совоь7пностью приобретенных человеком профессиональных качеств.
Квалификация работника определяется такими факторами, как уровнем общих и специальных знаний, стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.
Степень квалификации работников (профессионального мастерства), позволяющие успешно решать стоящие перед ним задачи, называется компетентностью. Она определяет способность работника качественно и с минимальными ошибками (безошибочно) выполнять свои функции, как в нормальных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.
Компетентность отражает:
• владение системой знаний, навыков и умений, необходимых не только непо
средственно для производительного труда, но и для всестороннего подхода к
процессу и результатам труда;
• развитие профессионального, интеллектуального, физического потенциала
квалифицированного труда, его профессиональных и личностных качеств, по
зволяющих в дальнейшем, в соответствии с возрастающими требованиями,
оценить новое содержание профессиональной деятельности.
Компетенция — это рациональное сочетание знаний и способностей которыми >бладает работник данной организации, в течении небольшого промежутка време-(и (см. рис. 3).
| Навыки |
| Способы здаппод |
Способы общения
Знавяя (образовм* плюете)
Рис.3. Составляющие компетенции
Условные обозначения: знания — результаты образования личности; навыки — результаты опыта работы и обучения; способы общения — умение общаться с людьми и работать в группе; способы адаптации — умение рационально организовать свой труд при изменении организационно-технических условий. Выделяют четыре вида компетентности:
функциональная (специальная) характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовать на достаточно высоком уровне, способностью проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
ф интеллектуальная выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональным деформациям личности;
• ситуативна» означает умение действовать в соответствии с ситуацией;
• социальная, предполагает наличие коммуникационных и интеграционных спо
собностей, умение поддерживать отношения, влиять и добиваться своего
влияния владеть совместной (групповой, кооперативной) профессиональной
деятельностью, сотрудничеством, а также принятыми в данной профессии
приемами профессионального общения: социальная ответственность за ре
зультаты своего профессионального труда;
• индивидуальная — владение приемами самореализации и развития индивиду
альности в рамках профессии, готовность к профессиональному росту, спо
собность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессио
нальному старению, умение организовать рационально свой труд без перегру
зок времени и сил, без усталости и даже с «освежающим» эффектом.
Названные виды компетенции означают по сути дела зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности. Оки могут не совпадать в одном человеке, который может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно констатировать высокую специальную компетентность и более низкую — социальную, личностную. Таким образом, требуется сертификация компетентности персонала, предполагающая проведение оценки и подтверждение соответствия специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности специалиста установленным нормам, требованиям и стандартам.
Приобретенные компетенции не принесут желаемого эффекта, если носители их не будут заинтересованы в их максимальном использовании. Так работники в отношении своей индивидуальной компетентности преследуют следующие пели:
| .!<!■ |
• адаптации личной квалификации к требованиям должности (рабочего места);
• гарантии сохранения должности (рабочего места);
• основы для профессионального продвижения; _ <t_
• повышения — собственной мобильности на рынке труда;
• обеспечения получения высокого трудового дохода;
• увеличения собственного престижа.
Компетенция персонала организации — это рациональное сочетание знаний, навыков, способностей, рассматриваемых в определенный период, которыми обладают сё работники. Приобретение компетенции обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации её стратегии.
Задача управления развитием персонала состоит в оптимизации результативности действий персонала, зависящей от мотивации и компетенции, так как результативность (по В. Вруму) есть функция f (компетенция х мотивацию). Решение вышеуказанной задачи достигается:
• созданием гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей;
• внедрением системы оценки потенциала работника и его использования;
• вовлечением работников в процесс принятия решений;
• созданием необходимых условий труда.
 | |||
| |||
|
|
| Ситуация на рабочем месте |
| Активизация знаний, навыков, способностей |
| Пос1ановка задачи |
| Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) и настоящей компетенцией личности |
| Сопоставление настоящей и требуемой компетенции на соответствие |
| Выполнение требуемых функций |
Развитие компетенции — это создание соответствующих условий, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии с помощью:
• профессионального образования;
• управления карьерой и передвижением работников;
• тренингов и т.д.
Управление компетенцией персонала — это процесс сравнения потребности организации с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие. Под потребностью понимается необходимый для реализации выбранной стратегии развития количественный и качественный состав персонала. Выявление потребности организации в соответствующей компетенции предполагает наличие системы прогнозирования развития персонала, для определения количественной и качественной потребности в компетенции на планируемый период. Для планирования своих потребностей организация должна:
• располагать четким описанием всех функций, выполняемых для достижения
поставленных задач, и четким описанием всех рабочих мест;
• определить необходимый уровень компетенции для каждого рабочего места;
• проанализировать взаимосвязи между должностями по составляющим компе
тенции.
Под ресурсами подразумеваются работники с уже достигнутым уровнем компетенции, мотиваций, устремлений. Результатом сравнения могут стать перестановка работников, их передвижение, набор, обучение и т.д.
| I. Необходимые потребности для достижения целей |
Существуют два уровня управления компетенциями; уровень организации и уровень личности (см. рис. 4 и 5).
| Сопоставление и2 |
2. Ресурсы, возмож
| Результат |
ности, л на мня, навыки персонала
| Количество персонала соответствующего стратегии |
| Персонал, который надо развивать для приобретения необ\одимых компетенции |
Дополните л ьнаи
потребность в
персонале
| обучение ротация передвижение мотивация стимулирование высв обожде н не |
найм
отбор
Соответствие требуемой и фактической компетенции персонала Рис 4. Управление компетенциями персонала организации
Рис. 5. Управление компетенцией па уровне личности
Управление компетенцией позволяет устранить сложившийся или намечающийся разрыв между растущими профессиональными требованиями и существующим уровнем компетентности каждого работника. Успех этой работы зависот от того, насколько тщательно составлены индивидуальные планы развития. Составление этих планов, основывается на моделях компетентности, разрабатываемых для каждой должности.
При разработке этих моделей можно воспользоваться следующими подходами:
• анализ деятельности наиболее выдающихся работников («звезд»), который по
зволяет раскрыть секреты их мастерства (полученная при этом модель слиш
ком привязана к специфике данного вида деятельности и страдает излишне
сложной структурой);
' сравнительный анализ многообразных образцов деятельности работников (облегчает обобщение опыта, однако является весьма трудоемким делом);
• опрос экспертов (дает быстрые н статистически надежные результаты, но об
ласть применения оказывается, как правило, ограниченной);
• комбинирование моделей заимствованных из других областей деятельности
(позволяет аккумулировать самый передовой опыт, который не всегда приме
ним в рамках данной организации).
Модели компетентности, описывающие интеллектуальные и деловые качества работника позволяют направлять развитие персонала в двух направлениях:
• приспособление к сложившейся в организации культуре (готовность всех ра
ботников организации демонстрировать ожидаемое от них эффективное пове
дение, что обеспечивается единством взглядов на профессиональную этику,
механизмы принятия управленческих решений, ответственность за качество
продукции и услуг);
• овладение знаниями, умениями и навыками, необходимыми для успешной ра
боты в специализированной профессиональной сфере деятельности.
.90
Система развития профессиональной компетенции (РПК) персонала орган и за) ции включает концепцию, программу и организацию учебного процесса {рис. 6) Концепция (РПК) работников ориентирована на повышение потенциала и мобил ность персонала и включает:
|
| Разработка программы развития профессиональной ком пс-теш [ии |
| Разработка учебных планон и программ |
| Контроль знаний, умений, навыков |
| Формирование учебных групп |
| Проведение курсов |
| Определение Ценностей слушателей |
| Применение современных средств |
• диагностику способностей и потребностей личности;
• осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами
организации;
• разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности, изменение
самооценки;
• приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возни
кающих нестандартных ситуациях, находить, создавать и использовать сред
ства их решения;
• формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности;
• освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыраже
ния личности;
• воспитание инновационного поведения.
ностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения: применение полученных знаний и умений в решении профессиональных проблем. Основные задачи современного учебного процесса:
• убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высо
кую профессиональную компетенцию;
• мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материа
ла, активизация познавательной деятельности слушателей;
• выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, невер
ных толкований;
• создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так
же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и труд
ностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их реше
ния; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков
их практического применения; применение полученных знаний и умений в
решении профессиональных проблем.
Для реализации концепции РПК необходимо знать потенциал персонала и основные проблемы организации, иметь в наличии средства для расширения возможностей персонала. Программа РПК персонала носит как общеобразовательный (освоение новых норм культуры), так и проблемно-ориентированный характер (преодоление конкретных препятствий в деятельности). Такой подход поднимает на более высокий уровень учебный процесс, повышает требования к преподавателям, слушателям, техническому и методическому оснащению. Эти требования предполагают такую организацию мышления специалистов, благодаря которой проявляются способности в нужный момент получать и использовать имеющиеся средства для решения собственных и организационных проблем и задач.
| Разработка базовой модели специалистов |
| Анализ профессионал ьно-функ-ционального состояния |
| Техническое, методическое, кадровое обеспечение |
| Формирование рекомендаций JJO персоналу |
Разработка кон-ценции развития J профессия нал ь-ной компетенции
Управление,твижснием персонала
Рис. 6. Система развития профессиональной компетентности персонала организации Основные задачи современного учебного процесса:
убеждение руководителей и специалистов в необходимости развивать высокую профессиональную компетенцию;
мотивация обучения, убеждения в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявлений ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов, неверных толкований;
создание условий для изучения и творческого освоения программы РПК, а так же для активного обмена мнениями и опытом: выявление препятствий и труд~
4. Контрольные задания и задачи для самопроверки
1. Что такое компетенция персонала и как ею управлять?
2. Проанализируйте личные возможности повышения своей квалификации.
3. Служит ли повышение квалификации средством регулирования социально-
трудовых отношений?
4. Имеются ли общие интересы работодателей И наемных работников в повы
шении качества рабочей силы?
5. Выгодно ли нанимателю инвестировать в образование и в чем его выгоды?
6. Из чего складываются затраты общества на образование и в чем его выгоды?
7. Почему организации занимаются развитием собственных сотрудников?
Задание 1. Правительство решило реформировать систему налогообложения таким образом, что вместо единой ставки налогов (10%) вводится прогрессивная
шкала, скажем, от 10 до 40% в зависимости от величины дохода. Как, при прочих равных условиях, повлияет эта реформа на приток студентов в.вузы?
Задание 2. В молодости люди чаще склонны менять специальность, профессию. Как этот факт объясняется с позиций теории человеческого капитала? Проиллюстрируйте Ваш ответ.
Задание 3. Принята государственная программа, стимулирующая инвестиции в человеческий капитал. Эти инвестиции становятся для индивида бесплатными (т.е. все прямые расходы на обучение покрываются из бюджета). Сколько будет инвестировать в образование максимизирующий свое благосостояние индивид? Захочет ли он учиться бесконечно?
Задание 4. После окончания экономического факультета МГУ вы сделали успешную карьеру в бизнесе и стали состоятельными человеком. Высоко оценивая роль образования в своей судьбе, вы намерены представить сумму, эквивалентную 5 млн. дол., для расширения доступности образования и профессиональной подготовки. Как только вы объявили об этом намерении, вам предложили на выбор несколько вариантов использования ваших средств. Как вы оцените преимущества и недостатки каждого предложенного варианта?
а) Установление именных стипендий для студентов из низкодоходных семей.
б) Предоставление грантов на развитие научной работы студентов.
в) Предоставление субсидий на заработную плату работодателям, соглашаю
щимися нанимать и профессионально обучать молодых специалистов.
Задание 5. В начале 90-х годов в России зафиксировано снижение конкурса при поступлении в вузы. Как объяснить это явление с позиций теории человече-;кого капитала? Какие принципы повлияли на данную тенденцию?
5. Литература
1. Постановление СМ — Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. (№ 1137). Об ор
ганизации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики — Собр.
истов Президента и правительства РФ, М.: 1993, №46, Ст.п. 4456. —с. 77-90.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой ра-
юте. М.: Юристь, 1998.
3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Олегов Ю.Г. Персонал. СлО-
шрь понятий и определений. М.: «Экзамен», 1999.
4. Исаснко А.Н. Новое в теории и практике управления персоналом США. М-
1991.
5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом М.: Фипстатинформ,
997. Управление персоналом государственной службы. М.г Изд-во, РАГС, 1997.
6. Рошин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика Труда. М.: ИНФРА-М, 2000.
7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб:
1зд-во «Питер», 2000.
8. Экономика труда и социальные отношения. М.: Изд-во РАГС, 1998.
Глава 4.4.
СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО КАК КЛЮЧЕВОЕ НАПРАВЛЕНИЕ
СОГЛАСОВАНИЯ ИНТЕРЕСОВ
ЕГО СУБЪЕКТОВ И ОБЕСПЕЧЕНИЯ
РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ПОЛИТИКИ
1 '■'* План:
1. Объективные предпосылки и условия возникновения социального
партнерства
2. Сущность социального партнерства
3. Содержание и механизм социального партнерства
4. Формирование системы социального партнерства в России
5. Контрольные задания и задачи для самопроверки
6. Литература
1. Объективные предпосылки и условия возникновения социального партнерства
Социальное партнерство — это особая система отношений, возникающих между наемными работниками и работодателями при посреднической роли государства, по согласованию экономических интересов а социально-трудовой сфере и урегулированию социально-трудовых конфликтов. Систему социального партнерства называют «трилартизмом», так как в регулировании социально-трудовых отношений участвуют три стороны;
• организации, представляющие интересы наемных работников;
• объединения работодателей и государство.
Как механизм регулирования социально-трудовых отношений, система социального партнерства получила развитие после Второй мировой войны, окончательно утвердившись лишь в 60-70-е гг. XX столетия и то не во всех странах. Сегодня наиболее развитая система социального партнерства существует в европейских странах— Германии, Австрии, Швеции и других, В меньшей степени она развита в США, Японии и в южно-европейских странах —- Италии, Греции и Португалии. Системы социального партнерства не существует в слаборазвитых странах. В России она только формируется.
Тот факт, что система социального партнерства как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений сложилась лишь во второй половине XX столетия и существует в настояацее время не во всех странах, позволяет сделать вывод, что формирование социального партнерства возможно только при определенных условиях. Рассмотрим их.
Необходимость регулирования социально-трудовых отношений возникает одновременно с возникновением капиталистического товарного производства, когда в качестве основных субъектов трудовых отношений окончательно оформляются два основных класса — собственники средств производства и наемные работники, лишенные средств производства и потому вынужденные продавать свою рабочую силу, чтобы как-то обеспечить свое существование.
Уже на начальном этапе развития капиталистического товарного производства, при взаимодействии двух классов достаточно четко проявился противоположный характер их интересов. Рабочий, свободный от средств производства и не имея земли, вынужден наниматься на работу к собственнику средств производства — капиталисту. Его главный интерес состоял в том, чтобы собственник предоставил ему работу и платил как можно больше. Напротив, собственник (капиталист) был заинтересован, чтобы заданный объем работы выполняли как можно меньшее число рабочих и с наименьшей оплатой, поскольку для собст-венника заработная плата рабочих — это часть обших издержек, понижающих прибыль.
Таким образом, наличие двух субъектов, интересы которых в социально-трудовой сфере не совпадают, ставит вопрос о создании механизма их согласования, разработки системы процедур урегулирования конфликтов, неиз
