Сущность социального партнерства

Существует два прямо противоположных представления относительно соци­ального партнерства.

Первое. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между на­емными работниками и работодателями, которая приходит на смену классовой борьбе. Согласно такого рода представлениям, в настоящее время в силу ряда со­циально-экономических изменений, произошедших в промышленно развитых странах, достаточно отчетливо проявилась неконструктивность классово-антагонистического подхода к социально-трудовым отношениям. Поэтому наме­тился уход от классовых противоречий. Классовой конфликт постепенно превра­щается в конфликт между организациями, представляющими разные интересы в обществе, которые можно погасить путем переговоров и достижения компромисса. Социальное партнерство в данном случае один из способов согласования интере­сов, представленных в обществе.

Второе. Социальное партнерство — это способ согласования противоположных интересов, метод решения социально-экономических проблем и регулирования конфликтов между классом наемных работников и классом собственников. Не-. смотря на изменения, произошедшие в экономической и социальной сферах со­временного западного общества, противоречия интересов наемных работников и работодателей сохраняются, как сохраняются классовые различия. В этом случае социальное партнерство способ смягчения классовых противоречий, условие по­литической стабильности и социального перемирия в обществе.

Сторонники и первого, и второго направления признают необходимость суще­ствования социального партнерства, но они по-разному определяют природу этого явления. Те, кто рассматривает социальное партнерство как антипод классовой борьбы, исходят из того, что современный капитализм уже не является капитализ­мом в классическом его понимании. Это новое общество, где больше нет капита­листов и наемных рабочих, а есть равноправные партнеры, которые могут догово­риться между собой в случае возникновения разногласий. Согласно их представлениям, современный капитализм отличается от капитализма начала XX в., когда существовали два противоположных класса. Считается, что сегодня благодаря усилиям социал-демократического движения, произошли существенные изменения в социальной И политической структурах современного общества. На смену классовым отношениям пришли отношения между социальными группами и слоями, интересы которых хотя и различаются, но не коренным образом. В страте­гическом плане эти интересы совпадают и связаны с сохранением и развитием ка­питалистического хозяйства, а не его ликвидацией. Что касается текущих интере­сов, то они могут совпадать, а могут не совпадать. В том случае, когда интересы не совпадают, они могут быть легко согласованы путем переговоров, через систему социального партнерства.

В таком понимании социальное партнерство наиболее привлекательная форма регулирования социально-трудовых отношений, способ, обеспечивающий мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где классовый кон­фликт превращается в конфликт между организациям и-профсоюзам и и объедине-

 

пнями работодателей. Главным условием формирования партнерских отношений при этом является совпадение целей наемных работников и капиталистов. Если сов­падение целей происходит на уровне перспективных целей, возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство. Если на уровне частных целей — такое парт­нерство будет временным. Но в любом случае социальное партнерство невозможно без совпадения целей. Наемные работники и работодатели представляют, по их мне­нию, стороны одного целого. Они не могут существовать друг без друга. И если да­же между ними возникают конфликты, то в интересах обеих сторон найти действен­ные способы их своевременного и эффективного разрешения.

Разделяющие вторую точку зрения, напротив, считают, что современный капита­лизм по своей сути ничуть не отличается от капитализма прошлого столетия. Нали­чие частной собственности на основные средства производства сохраняется, а пото­му сохраняется антагонизм интересов наемных работников. и капиталистов. Несовпадение интересов наемных работников и работодателей проявляется ежеми­нутно, ежечасно, не говоря уже о более отдаленной перспективе. Преодолеть кон­фликт интересов в рамках рыночно-капиталистического типа хозяйства невозможно эволюционным путем через реформы и переговоры. В таком понимании социальное партнерство — это лишь одна из форм согласования непримиримых по сути и про­тивоположных по содержанию интересов наемных работников и работодателей. По­этому переговорный процесс не может не быть не конфликтным. Переговоры — это не мирная по своей сути процедура. И даже тогда, когда сторонам удается догово­риться, такая договоренность носит компромиссный характер. Достичь же компро­мисса можно только при условии относительного равенства сторон. Однако всегда Необходимо помнить, что сам по себе факт ведения переговоров и заключения кол­лективного договора не устраняет противоречий интересов собственников и наем­ных рабочих. Вместе с тем, социальное партнерство выступает как условие полити­ческой стабильности и социального перемирия в обществе.

Заключение коллективных договоров и соглашений — важный элемент соци­ального партнерства. Но социальное партнерство не сводится только к этому. Со­циальное партнерство — это более сложное понятие, это определенная идеология, раскрывающая тип и характер взаимоотношения двух классов в обществе — клас­са собственников и класса трудящихся, который этой собственности не имеет. И от гого, как оценивается социально-экономическое положение этих классов, как оп->еделяется их роль в обществе, их интересы, а также степень совпадения этих ин-гересов, могут формироваться и разные представления о том, что такое социальное тартнерство.

Поэтому недостаточно определять, социальное партнерство как механизм со­гласования интересов наемных работников и работодателей, которое осуществля-ггея при посреднической роли государства н находит свое проявление в заключе-1ии коллективных договоров и соглашений. Это очень общее и весьма 1асплывчатое определение, мало что дающее для понимания существа тех оттю-цений, которые реально складываются в сфере социально-трудовых отношений.

Социальное партнерство — это особая идеология и особое представление о *а-|актсре взаимодействия классов в условиях рыночно-капиталистического хозяйст-а, которое сформировалось в рамках социал-демократического, реформистского ечения в рабочем движении. Социальное партнерство — это метод цивилизован-ого разрешения социально-трудовых конфликтов, который призван гарантиро-

I

_вать мирную эволюцию капиталистического общества в такое его состояние, где исчезают противоречия и противоположность интересов рабочих и собственников, где нет ни диктатуры работодателя, ни, тем более, диктатуры пролетариата, а су­ществует общественный договор и согласие между работниками и работодателями на основе реализации прав и интересов сторон.

В этих условиях государство постепенно утрачивает свой классовый характер, превращается в социальное государство. Возрастает экономическая, социальная и экологическая активность государства. Таким образом, идеи классового, социаль­ного мира главные идеологии социального партнерства, а само социальное парт­нерство рассматривается как один из способов смягчения эксплуатации наемных работников на базе существующего рыночно-капиталистического хозяйства.

Социальное партнерство ориентирует рабочее движение на борьбу за улучше­ние своего положения без коренного преобразования рыночно-капиталистического общества, когда посредством переговоров с собственником можно добиться суще­ственного смягчения эксплуатации. Что касается собственников, то реализация их интересов в условиях рыночного хозяйства мало связана с механизмом социально­го партнерства. По большому счету, собственнику нет никакой нужды в социаль­ном партнерстве, поскольку обладая экономической властью, он имеет в своем распоряжении все необходимые средства (деньги, политическая и судебная власть, средства массовой информации и т.п.) чтобы диктовать рабочим свою волю и свои условия, а рабочим ничего не остается как соглашаться на эти условия. Ибо труд на предприятиях, принадлежащих капиталу — это основной способ существования рабочих в условиях рыночной экономики. Поэтому капитал может обойтись и без переговоров с рабочими.

Капитал, если и идет на уступки и соглашается сесть за стол переговоров, то только в исключительных случаях, например, когда к этому его вынуждают ис­ключительные обстоятельства. В XX в. такими чрезвычайными обстоятельствами стали «Великая депрессия» 1929-1933 гг., экономические последствия Второй ми­ровой войны, «нефтяной шок» 1974-1975 гг., а также ослабление международных позиций капитала в результате Великой Октябрьской революции в России и фор­мирования мировой социалистической системы. Эти обстоятельства ослабили по­зиции капитала и заставили его идти на сотрудничество с рабочим и профсоюзным движением. Посредством переговоров с рабочими, в рамках системы социального партнерства капиталу после Второй мировой войны удалось существенно миними­зировать свои экономические потери и обезопасить себя в ряде случаев от полного банкротства.

Капитал активно идет на социальное партнерство и тогда, когда возникает уг­роза существованию рыночно-капиталистической системы. Например, социальная напряженность грозит перерасти в социальный взрыв; рабочие бастуют и уже го­товы взять власть в свои руки. Но возможно, что капитал сознательно заигрывает с рабочими (например, перед выборами). В таких случаях поддержка профсоюзов дает возможность капиталу выжить и сохранить свои доходы. Но как только капи­тал обретает былую силу и ему уже ничего не угрожает, он тут же забывает о со­циальном партнерстве.

Подводя итог сказанному, можно сделать следующие выводы: * социальное партнерство — это идеология сотрудничества рабочего класса с классом собственников, когда рабочий класс не посягает на основы Сущест-

вующего строя, а пытается путем реформ и переговоров существенно улуч­шить свое положение;

система социального партнерства может эффективно функционировать только при определенных условиях: когда экономика на подъеме; когда государство открыто не поддерживает какую-либо социальную группу или класс, а прово­дит активную социальную политику в интересах большинства населения; ко­гда развиты парламентские формы демократии и институты гражданского об­щества, обеспечивающие представительство интересов различных социальных! групп; когда организации рабочего класса (партии, профсоюзы) обладают дос-1 таточной силой и пользуются большим авторитетом в обществе, когда с их| мнением не могут не считаться ни работодатели, ни государство; именно эти условия и чрезвычайные обстоятельства заставляют и государство,! и работодателей идти на сотрудничество и переговоры с рабочими. В против-] ном случае капитал может столкнуться с серьезными экономическими потеря-] ми, а государство с политической нестабильностью в обществе.

3. Содержание и механизм социального партнерства

Выявление двух противоположных точек зрения относительно существа соци­ального партнерства (социальное партнерство как антипод классовой борьбе и со­циальное партнерство как способ согласования противоположных интересов наем­ных рабочих и работодателей) является очень важным, так как разному пониманию сущности социального партнерства соответствуют и разные представ­ления относительно его содержания и механизма.

Согласование интересов наемных работников и работодателей в сфере соци­ально-трудовых отношений осуществляется путем переговоров и завершается за­ключением коллективных договоров и соглашений. Коллектив но-до говорное регу­лирование социально-трудовых отношений неотъемлемая характеристика системы социального партнерства независимо от понимания его существа. Однако различ­ные представления о сущности социального партнерства находят свое проявление в содержании коллективных договоров.

Любой коллективный договор фиксирует договоренность сторон по следую­щим вопросам;

• размер заработной платы и других денежных выплат;

• механизм регулирования заработной платы исходя из роста цен (индексация.
заработной платы и доходов);

• система денежных компенсаций за работу в ночное время или праздничные
дни;

• занятость и переквалификация;

• продолжительность рабочего дня и рабочей недели;

• длительность оплачиваемого отпуска;

• условия труда И охрана труда;

• основные обязанности сторон (администрации и работников);

• контроль за выполнением коллективного договора.

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что в зависимости от понимания суще­ства социального партнерства, содержание коллективных договоров может ме­няться.

Те, кто рассматривают социальное партнерство в качестве механизма регули­рования социально-трудовых отношений, который приходит на смену классовой борьбе, считают, что в коллективных договорах обязательно должны быть статьи, связывающие величину заработной платы рабочих с финансовым положением предприятия и положением предприятия на рынке. В таких коллективных догово­рах обычно смещены акценты с определения и фиксации цены рабочей силы на проблемы занятости. В качестве обязательных рассматриваются также статьи, пре­дусматривающие участие наемных работников в управлении производством или их участие в прибыли.

При заключении коллективных договоров упор делается не на различии инте­ресов наемных рабочих и работодателей, а на их совпадении. Работников пытают­ся убедить, что они вместе с работодателями представляют собой единое целое и у них один общий интерес — сохранение и развитие предприятия, на котором они трудятся. Поэтому, по возможности, в процессе переговоров они должны вырабо­тать общую систему ценностей, основанных на согласии, уважении и взаимных уступках. На тех предприятиях, где реализуется такая идеология социального партнерства, интересы наемных работников могут представлять не только проф­союзы, но и любые другие выборные органы, вплоть до «рабочих директоров», как это имеет место в Германии.

Как правило, в таких случаях роль государства в системе социального партнер­ства О1раничивается лишь созданием необходимой правовой основы регулирова­ния социально-трудовых отношений, созданием общей системы регламентации трудовых отношений. Государство не только устанавливает «правила игры», но и выступает гарантом свободы действий сторон, соблюдения ими взятых на себя обязательств, разрабатывает процедуры ведения переговоров и определяет юриди­ческий статус соглашений.

Напротив, те, кто рассматривает социальное партнерство как способ согласова­ния противоположных по своей сути интересов наемных работников и работодате­лей, считают, что коллективный договор ни в коем случае не должен включать статьи, предусматривающие участие рабочих в управлении или в прибыли пред­приятия. Работники должны самым решительным образом выступать против поли­тики соглашательства с работодателями на их условиях, не входить в положение администрации, выступать против привязки заработной платы рабочих к результа­там работы фирмы. Они должны более последовательно проводить и отстаивать идеологию классовой противоположности, раз но направленности и несовпадения интересов наемных работников и работодателей.

В такой ситуации функции государства в системе социального партнерства расширяются. Государство не только определяет общие «правила игры», но и ак­тивно участвует в процессе переговоров как непосредственно, через своих пред­ставителей, так и опосредованно, через арбитражные органы, согласительные ко­миссии. Государство стремится сгладить противоречия сторон в процессе переговоров, чтобы избежать усиления социальной напряженности. С этой целью оно призывает стороны к согласию, пытаясь культивировать у них чувство соци­альной ответственности.

 

В большинстве стран система социального партнерства реализуется посредст­вом заключения не только коллективных договоров на предприятиях, но и согла­шений на уровне общества в целом или на уровне отдельных регионов (вертикаль­ная система договоров и соглашений). Такие соглашения заключаются между ор­ганизациями, представляющими интересы наемных работников, объел и нениями работодателей и государством. На уровне общества в целом предметом перегово­ров становятся основные направления социально-экономической политики в це­лом, включая разработку показателей и индикаторов социального благополучия нации, системы социальных гарантий для всех слоев населения, а также мер по защите интересов субъектов трудовых отношений.

4. Формирование системы социального партнерства в России

В России о социальном партнерстве заговорили с конца 1991 г., когда относи­тельно медленное реформирование экономики в рамках прежнего типа политиче­ской власти (1985-1991 гг.) сменилось интенсивными «шоковыми» преобразова­ниями.

В советский период очень активно использовалась почти вся атрибутика соци­ального партнерства — заключение коллективных договоров и соглашений, уча­стие трудящихся в управлении производством, консультации и переговоры по со­циальным вопросам. Были даже планы социального развития на предприятиях. Однако эти процессы никто не называл социальным партнерством. Основу совет­ского общества, согласно официальной идеологии, составляло моральное, соци­ально-политическое и экономическое единство всех членов общества. И якобы по­этому не могло существовать противоположных по своему содержанию интересов и не было необходимости в таком механизме согласования интересов, как соци­альное партнерство.

В процессе рефермирования российской экономики отношение к социальному партнерству изменилось. Идеология социального партнерства стала активно про­пагандироваться государством. Считалось, что современное рыночное хозяйство не может возникнуть в России и тем более развиваться, без отлаженной системы:оциального партнерства. Более того, социальному партнерству отводилась роль Зуфера, смягчающего переход к капитализму. Социальное партнерство должно 5ыло обеспечить (гарантировать) гражданский мир в условиях жестких реформ. Чоэтому реформирование российской экономики сопровождалось интенсивной >аботой по выработке необходимых правовых актов, чтобы обеспечить возмож-1ость формирования системы социального партнерства.

Уже 15 ноября 1991 г., за № 212 Президентом РФ подписан Указ «О социалъ-юм партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Позднее, 24 янва-1я 1992 г., за № 45 вышел Указ Президента «О создании Российской трехсторон-1ей комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений». На базе этого /каза и соответствующего постановления Правительства от 20 февраля 1992 года 4° 103, в 1992 г. образована Российская трехсторонняя комиссия по урегулирова-тию социально-трудовых отношений, куда вошли представители правительства,

>06

профсоюзов и предпринимателей. Начиная с 1992 г. в практику регулирования со­циально-трудовых отношений вошло заключение на трехсторонней основе Гене­рального соглашения.

Принятые позднее Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (11 марта!992 г.) и дополнения к нему (20 октября 1995 г.). Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (20 октября 1995 г.), Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гараотиях деятельности» (8 декабря 1995 г.), а также постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных споров» восполнили существующие пробелы в правовой базе социального партнерства.

В 1995-1999 гг. законы о социальном партнерстве были приняты сначала в Свердловской и Вологодской областях, затем в Омской области, Ставропольском крае, Мурманской области, городе Москве, Республике Мордовия, Алтайском крае и других субъектах РФ.

В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в России может и уже на практике реализуется вертикальная система социального партнерства, охватывающая все уровни общества и предполагающая возмож­ность заключения генерального, регионального, отраслевого (межотраслевого), профессионального и территориального соглашений, а также коллективных до­говоров.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования соци­ально-трудовых отношений на федеральном уровне. Оно заключается между об­щероссийским объединением профсоюзов, общероссийским объединением рабо­тодателей и Правительством РФ. Генеральное соглашение включает общие направления социально-экономической политики в области занятости, оплаты труда, доходов, уровня жизни населения, социальной зашиты, социального обес­печения, а также социального страхования.

В отличие от генерального соглашения, региональные соглашения устанавли­вают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне отдельных субъектов РФ; определяют условия труда, гарантии и льготы, связан­ные с территориальными особенностями города, района, другого административ­но-территориального образования и заключаются между представительными орга­нами работников, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты труда и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли (отраслей). Они заключаются между предста­вительными органами работников, работодателей, Министерством труда и соци­ального развития РФ. если речь идет о федеральном уровне. На уровне субъектов РФ интересы государства представляют соответствующие органы по труду субъ­екта РФ.

Профессиональные тарифные соглашения определяют нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной профессии; заклю­чаются между соответствующими профсоюзами, объединениями работодателей и органами по труду.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий отношения между работниками и работодателями на предприятии, в организациях и представитель-

ствах. Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем организации или другим уполномоченным, В соответствии с уставом организации, лицом. Кол­лективные договоры дополняют и развивают нормы, принятые в отраслевом, тер-рториальном и генеральном соглашениях, но они не могут быть ниже тех, кото­рые предусмотрены другими соглашениями.

Все перечисленное выше позволяет говорить, что социальное партнерство в России вроде бы существует. На первый взгляд, здесь имеются все необходимые условия:

• осуществляется переход к рыночным отношениям;

• существует минимально необходимая правовая основа для развития социаль­
ного партнерства;

• есть профсоюзы, как организации представляющие и защищающие интересы
трудящихся;

• выделился класс предпринимателей;

• государство заявило о своей готовности выступить в качестве посредника в
отношениях между наемными работниками и работодателями.

Но зто лишь видимая (внешняя) сторона социального партнерства. По сущест­ву процессы, развивающиеся сегодня в России под флагом социального партнерст­ва существенно отличаются от тех, которые декларируются и пропагандируются.

В России достаточно отчетливо прослеживается формирование модели соци­ального партнерства, основу которой составляет идеология классового мира и сов­падения интересов наемных работников и работодателей. Этому в немалой степе-1 ни способствуют следующие обстоятельства.

В течение длительного времени в СССР трудящимся внушалась мысль, что | именно они истинные хозяева тех предприятий, на которых они трудятся. Нигере-. сы директората, администрации, трудовых коллективов не противопоставлялись.: Сложившаяся система хозяйствования ставила администрацию в такое положение,, когда она была вынуждена постоянно доказывать свою заботу о трудящихся. За ' счет средств предприятий строились жилые дома, детские сады, санатории и боль­ницы, Сами работники не противопоставляли себя администрации. Если они н го­ворили о директоре как о «хозяине», то в особом смысле. В их понимании хозяин — это человек, который заботится о своих подчиненных. Ему всегда можно пожа­ловаться и он обязательно должен помочь.

Когда начался процесс акционирования предприятий и у большинства из них появились реальные собственники, психология рабочих и их отношение к дирек­торату и администрации почти не изменились. До сих пор большинство рабочих считают, что директор и администрация должны заботиться, чтобы интересы ра­бочих не ущемлялись. И если не выплачивается заработная плата, сокращаются рабочие места, они считают, что в этом скорее виновата не администрация, а пра­вительство, осуществляющее неправильную бюджетно-налоговую и финансовую политику.

Несмотря на то, что сегодня уже достаточно отчетливо проявляются противо­речивость и противоположность интересов наемных работников и работодателей, они довольно часто занимают схожие позиции и выступают единым фронтом про­тив правительства- Ссылаясь на бедственное положение трудовых коллективов,

работодатели таким образом решают вопросы компенсаций, дополнительного фи­нансирования или установления налоговых льгот. Такая ситуация не способствует осознанию трудящимися своих собственных интересов, она замедляет процесс формирования системы социального партнерства.

В промышленно развитых странах, где основу производства составляет частная собственность, коллективный договор -— это документ, позволяющий работникам добиться весьма существенных улучшений своего социально-экономического по­ложения. Коллективный договор — это документ, фиксирующий результаты дого­воренности сторон в области заработной платы, условий труда и занятости. И то, что реально удается добиться работником через коллективный договор, во многом зависит от их силы и умения надавить на работодателя.

В России коллективные договора чаще всего рассматривают как чисто фор­мальный документ, мало что дающий работникам. И даже если работникам уда­ется заключить «хороший», с их точки зрения, коллективный договор, нет гаран­тии, что все его пункты будут выполнены. Хотя Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрены меры ответственности за невыполне­ние пунктов коллективного договора, но они столь незначительные, что вряд ли могут представлять серьезную угрозу для стороны, не выполняющей коллектив­ный договор.

Это во многом обусловлено тем, что в современной России окончательно не оформились реальные субъекты, представляющие и защищающие интересы наем­ных работников, с одной стороны, собственников и работодателей, с другой.

«Старые» профсоюзы (ФНПР) чаще всего занимают откровенно соглашатель­ские позиции, а их руководство способно объединить все профсоюзные организа­ции, входящие в Федерацию для действительно мощного давления на правитель­ство и работодателей.

Несколько иначе обстоит дело в «новых» профсоюзах — НПГ, профсоюз авиа­диспетчеров, машинистов локомотивных бригад и др. Они, как правило, более боевые и организованные, пытаются последовательно представлять и защищать интересы отдельной профессиональной группы работников. Но у них ещё мало сил и недостаточно опыта для организации массового сопротивления социально-экономической политике властей, а сами акции носят чисто протестпый, а не на­ступательный характер. Кроме того, новые профсоюзы не научились в достаточ­ной мере противостоять обычной практике капитала и властей — практике подку­па профсоюзных лидеров, «переманивания» их на свою сторону высокими должностями и прочим.

Объединения работодателей в России тоже вроде бы существуют. Например, Российский союз промышленников и предпринимателей, ассоциации малого биз­неса и другие. Но все эти объединения созданы не для переговоров с работниками, а для лоббирования интересов работодателей в органах исполнительной и законо­дательной власти. Как свидетельствует зарубежный опыт, такая ситуация законо­мерна. В Европе, например, возникновение объединений предпринимателей, уча­ствующих в переговорах с рабочими, отстало от создания профсоюзов на 10-15 лет. Именно сильные профсоюзы, усиление их давления на работодателей за­ставили последних объединиться, а не наоборот. По этой же причине и в России до сих пор нет ответственных объединений работодателей. Нет сильных профсоюзов — нет объединений работодателей — нет социального партнерства.

 

За годы реформ в России так и не возникли реальные социальные субъекты, хотя в 1991 г., когда был провозглашен курс на интенсивный переход к рыночной системе отношений, задача создания многосубъектного общества выделена как приоритетная и основная. Единственным реально действующим субъектом по-прежнему остается государство. Ещё не сложились организации, представляющие и последовательно отстаивающие интересы отдельных социальных групп. Сами эти группы, в том числе и рабочие, не научились ещё четко формулировать свои требования. Часто люди просто не знают, каким образом, посредством каких про­цедур можно отстаивать свои интересы в обществе. Т.е. очень низкой является культура гражданского самосознания. Большинство по-прежнему надеется на ко­го-то, а не самих себя. А это и означает, что гражданского общества в России до сих пор нет. А если нет гражданского общества, то нет и не может быть социаль­ного партнерства. Опыт промышленно развитых стран показывает, что развитие институтов гражданского общества и становление системы регулирования соци­ально-трудовых отношений на основе социального партнерства — это Процессы взаимосвязанные и вза и мо до полнящие.

Реальная слабость профсоюзного движения в России породила ещё одну инте­ресную разновидность социального партнерства — «ситуацию особой роли госу­дарства в системе социального партнерства». Слабость профсоюзов, отсутствие реальных объединений работодателей, их нежелание садиться за стол переговоров в тех случаях, когда речь идет о разрешении несовпадающих интересов, принуж­дает государство в условиях России выступать тем звеном, которое заставляет сто­роны слушать друг Друга. В таком случае процесс формирования социального партнерства как бы навязывается сверху. Но одновременно проявляется и другая тенденция.

Призывая рабочих договариваться с предпринимателями относительно уровня заработной платы, величины социальных выплат и т.п., государство пытается тем самым снять с себя какую-либо ответственность в обеспечении трудящимся дос­тойного уровня жизни. Доказательством является новый проект КЗОТа, общая концепция которого состоит в том, чтобы сократить до минимума права и гаран­тии трудящихся в,социально-трудовой сфере, обеспеченные обязательствами госу­дарства. При этом расширяется перечень тех вопросов, которые трудовые коллек­тивы должны решать через заключение коллективных договоров и соглашений.

На первый взгляд, такое поведение государства вполне закономерно, так как именно на предприятии, на конкретном рабочем месте, трудовому коллективу лег­че договориться со своим работодателем. Здесь наиболее отчетливо видны вопро­сы, требующие согласования. Однако опыт других стран показывает, что любая договоренность сторон социально-трудовых отношений может иметь успех только в том случае, если профсоюз на предприятии сильный и администрация считается с его мнением. Если же профсоюз слаб и не может договориться с администраци­ей, то государство, а не предприниматель должно выступать гарантом минимально необходимого уровня жизни. С предпринимателем можно договариваться, но только относительно того, что превышает этот минимально необходимый уровень, гарантированный государством.

Социальное партнерство может стать реальностью в том случае, когда эконо­мика на подъеме или хотя бы имеются предпосылки для её роста в ближайшее время. Но в России и этого нет. Падение производства хотя и замедлилось, но про-

должается. Безработица растет, а реальная заработная плата снижается. В этих ус­ловиях наемным работникам трудно договариваться с работодателями. Работода­телям коллективные договора просто не нужны. Работники же из-за боязни поте­рять работу, опасаются открыто заявлять о своих требованиях. Но даже если они и решатся на такой шаг, то вряд ли дождутся от работодателей каких-то уступок. При постоянной угрозе массовой безработицы желающих работать на любых ус­ловиях, лишь бы получать хоть какую-то зарплату, более чем достаточно. Поэтому ни о каком реальном равновесии сил наемных работников и работодателей в со­временной России говорить не приходится, как не приходится говорить и о соци­альном партнерстве в том его виде, как оно существует в других странах.

Чтобы договорная практика регулирования социально-трудовых отношений между наемными работниками и работодателями действительно получила разви­тие в России, недостаточно одного желания профсоюзов, наличия соответствую­щей правовой базы и некоторой заинтересованности государства. Социальное партнерство как особый механизм регулирования социально-трудовых отношений предполагает наличие равных по силе сторон. Равных ие в смысле своего социаль­но-экономического положения, а равных в смысле возможности противостоять другой стороне в случае возникновения конфликта. Социальное партнерство не­возможно также без отлаженного механизма согласования интересов и разрешения конфликтов, неизбежно возникающих в процессе такого согласования.

5. Контрольные задания и задачи для самопроверки

Задание JY» 1.

Когда возникла система социального партнерства?

а) в конце XIX — начале XX века;

б) в 20-е гг. XX столетия, после образования МОТ;

в) в 60-е гг. XX столетия.
Ответ: в).

Задание № 2.

Верны ли следующие утверждения.

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

1. Социальное партнерство — это процедура заключения коллективных дого­
воров и соглашений.

2. Социальное партнерство — это переговоры между наемными работниками и
работодателями при посреднической роли государства.

3. Социальное партнерство — это система отношений между наемными работ­
никами и работодателями при посреднической роли государства, по поводу согла­
сования интересов в социально-трудовой сфере и урегулирования социально-
трудовых конфликтов.

Задание Л° 3.

Какое условие, на Ваш взгляд, является определяющим для возникновения со­циального партнерства:

 

а) усиление социальной роли государства;

б) наличие относительного равновесия сил между наемными работниками и
раб ото дателя м и;

в) возникновение профсоюзов;

г) создание институтов гражданского общества?

Задание № 4.

Можно ли утверждать, что в России уже сложилась система социального парт­нерства?

Дайте ответ: «Да» или «Нет»?

Задание № 5.

Какие функции должно выполнять государство в регулировании трудовых от­ношений между работниками и работодателями?

а) не вмешиваться;

б) обеспечить создание правовой базы регулирования трудовых отношений;

в) выступать гарантом выплаты минимальной заработной платы;

г) выступать арбитром в случаях возникновения конфликтов между наемными
работниками и работодателями.

6. Литература

1. Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудо­
вых споров (конфликтов)», 24 января 1992 г., №45.

2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», 11 марта 1992 г.

3. Закон РФ «О внесении изменений и дополнений в Закон российской Федера­
ции «О коллективных договорах и соглашениях», 20 октября 1995 г,

4. Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», 20 ок­
тября 1995 г.

5. Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­
сти», 8 декабря 1995 г.

6. Закон Москвы о социальном партнерстве. — Солидарность, № 23, 1997 г.

7. Социальное партнерство: мировой опыт и российская практика. — М.: Ин­
ститут перспектив и проблем страны, 1997 г.

 

8. Социальное партнерство в современных условиях: сравнительно-правовой
обзор. — М.: Профиздат, 1998 г.

9. Мысляева И.Н. Современная идеология и практика социального партнерства.
— М.гИППС, 1999 г.

 

10. Семичин Г.10. Социальное партнерство в современном мире. — М.: Мысль,
1996 г.

11. Мысляева И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России. — М.:
ИППС, 2000 г.

Глава 4.5.

СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РА 3РЕШЕНИЯ

План:

1. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

2. Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере
и понятия об их разрешении или урегулировании

3. Нормативные акты, регулирующие способы разрешения коллек­
тивных конфликтов

4. Подведомственность конфликтов

5. Принципы, способы разрешения конфликтов и правовая база ор­
ганизации и проведения примирительных процедур

6. Контрольные задания и задачи для самопроверки

7. Литература

 

/. Социально-трудовые отношения как источник конфликтов

На протяжении 90-х гг. XX в. Россия переходит к рыночной экономике, много­образию форм собственности и хозяйствования в условиях изменения политиче­ской формации страны — от коммунистической направленности развития государ­ства к демократической. Политические и экономические отношения — основные среди всех видов общественных отношений —■ охватывают большую часть соци­альных групп и индивидов, наиболее активный потенциал общества. В центре пе­ремен, происходящих в обществе в посткоммунистический период, находится че­ловек наемного труда и социальные группы, корпорации, классы взаимодейст­вующие не только в процессе создания продуктов труда, но в процессе социализа­ции общества и в политическом процессе.

Социально-трудовые отношения возникают между человеком и организацией, собственником средств производства. Особенность действующего трудового зако­нодательства в том, что наемный работник, заключая трудовой договор, вступает, как правило, в непосредственные трудовые отношения с организацией. Согласно КЗоТ Российской Федерации (ст. 15) сторонами трудовых отношений являются ра­ботники и предприятие, учреждение, организация.¹ Руководитель организации вы­ступает в качестве представителя работодателя.

Социальный конфликт признан естественным явлением общественной жизни во всех ее проявлениях. Раскрытие сущности понятия «конфликт» имеет мно­жество подходов, несмотря на однозначное — конфликт (от лат. conflicklus) есть столкновение.

В социально-трудовой сфере конфликты могут происходить по поводу отдель­но взятых трудовых проблем (например, связанных с режимом рабочего времени и сменности;

• оплатой труда;

• установлением и изменением норм выработки) и социальных проблем (напри­
мер, связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий работни-

¹ кам, пострадавшим от несчастного случая на производстве, или работникам, получившим профессиональное заболевание; связанные с предоставлением работникам оплачиваемых отпусков).

Интересы трудящихся были и остаются сосредоточенными на признании их политических и экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.

Социальный конфликт между работниками и собственниками средств произ­водства, а также лицами, представляющими их интересы, основан на противоре­чии, исследованном и раскрытом основоположниками подхода в определении столкновения между сторонами социально-трудовых отношений как классового конфликта. Его суть в том, что предприниматель (собственник средств производ­ства) самостоятельно, т.е. без участия работников, определяет сумму денежного вознаграждения (заработная плата и соответствующие компенсационные, поощри­тельного характера надбавки) за произведенный продукт и при этом оставляет себе «прибавочную стоимость». В условиях капиталистического способа производства

¹ См. Трудовое законодательство России: Законодательные акты и коммснтарии./Издатеяьство концерна «Профстрой». — М. 1993. — с. 9.

изменяется внутренняя организация самой продуктивной деятельности трудящих­ся, но общество, оставаясь внешне единым, внутренне раскалывается, и экономи­чески мотивированная его часть начинает во все возрастающей степени ощущать себя людьми второго сорта. За выход одной части общества за пределы эксплуата­ции социум платит обостряющимся пониманием подавления.'

В период, когда начались демократические преобразования, включая зарожде­ние социального партнерства, в посткоммунистической России, были проанализи­рованы объекты наиболее распространенных конфликтов в сфере социально-трудовых отношений.

Приведем перечень² этих объектов:

1) Конфликты по поводу оплаты труда работников (имелись в виду не только
конфликты по поводу размеров оплаты 1руда работников производственной и
не производственной сфер хозяйствования, но и по поводу массовых задержек
расчетов с работниками за выполненные объемы работ (услуг).

2) Конфликты, вытекающие из проблем занятости и в связи с ухрозой безработицы.

3) Конфликты, связанные с разгосударствлением и приватизацией (субъектами
таких конфликтов могут быть государство в лице его органов — министерст­
ва, ведомства, госкомитеты, местные органы власти), трудовые коллективы
организаций, определенные группы внутри организации, отдельные лица. От-

^; личительная черта этих конфликтов вовлечение в спорные отношения субъек-! тов разного уровня социального партнерства (например, конфликт между ор­ганизацией и госкомитетом).

4) Конфликты, связанные с приватизацией и соучастием работников в управле­
нии организацией. Перерастание социально-трудовых конфликтов в социаль­
но-политические.

За период с 1992 по 1998 гг. позитивных изменений, т.е. тенденций к уменьше­нию этих объектов, не отмечено. В данной сфере общественных отношений к пе­речисленным объектам добавились конфликты:

• связанные с проблемой признания профессиональных союзов и их органов в
качестве представительных или наиболее представительных;

• связанные с проблемами проведения процедур банкротства (санации) органи­
зации и соблюдения гарантий для работников, закрепленных в коллективном

'■ договоре, отраслевом (тарифном) соглашении.

■ Определенные особенности переходного периода от одной общественной фор­мации к другой показали, что при обеспечении свободы объединения граждан с целью защиты своих экономических и социальных прав, интересов порождаются конфликты по поводу признания со стороны работодателей, их объединений (сою­зов) того или иного профсоюза, объединения профсоюзов.

¹ Си. Иноземцев В.Л. За десять лет. К концепции постэкономического общества: Научное издание. — М.: «Academia». I998. — с. 356.

" См. I la пути к социальному партнерству. Специальное приложение к бюллетеню «Конститу­ционный вестник». Руководитель авторскою коллектива Гордон Л.А. — М., 1993. — с. 102-127.

³ См. Соловьев A.R. Социально-фудовые конфликты к способы их разрешения как реални социальной политики.// Экономика труда и социальные отношения. Курс ключевых лекций. Отв. ред. и состав. НА. Волгни, Б.В. Ракитскнй. — М.: Издательство РАГС. 1998. — с. 197-206.

* См Соловьев Л.В. 1]рактичсскнн комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., Фонд «Правовая культура», 1997, С. 197; Со/ювьев А.В. РПЛБЖ призывает к забастовке в обход закона. Почему? — Человек и труд. 1998. № 8. — с. 76-78.

 

Конфликты по этому поводу влияют на общую характеристику социальной об- ■ становки в России. Происходит это на почве неотъемлемого переплетение причин.] конфликта по поводу признания профсоюза (объединения профсоюзов) с заявлен­ными требованиями общественных организаций к работодателям (их объединени­ям), принимающими форму экономических, политических, идеологических требо­ваний.

Социальный конфликт в трудовой сфере принято подразделять на основании действующего трудового права, которое базируется на Конституции Российской Федерации,

кац

2. Основная классификация конфликтов в социально-трудовой сфере и понятия об их разрешении или урегулировании

Классификация конфликтов в социально-трудовой сфере необходимое условие для уяснения порядка их рассмотрения.

Основная классификация конфликтов дана в п.4 ст.37 Конституции Российской Федерации",' закрепившей их деление на категории — инди в и див и дуальные и кол­лективные трудовые споры. Критерием подразделения конфликтов выбрано свой­ство их принадлежности отдельному индивиду или группе, определенному социу­му. Стороной, спорящей с работодателем (объединением, ассоциацией работода­телей), в социальных конфликтах в трудовой сфере выступает либо отдельный ра­ботник, либо группа работников, объединенных по организационно-правовому или профессиональному признакам.

Регулирование трудовых отношений, вошедших в стадию конфликта, осущест­вляется на основе действующего законодательства о труде. В Кодексе о труде Рос­сийской Федерации содержится ряд статей (ст.201-220) о трудовых спорах."

Законодатель не раскрыл понятия индивидуальный трудовой спор. Поэтому данную категорию конфликтов можно характеризовать на основании анализа пра­вовых норм. Из него вытекает следующее. Как в том случае, когда один спорящий работник — индивидуум, считает, что его права нарушены, так и тогда, когда_он добивается признания за ним какого-либо нового права (например, повысить опла­ту труда или привести в соответствие с ней условия труда при выполнении работ в тяжелых или опасных ее характеристиках), речь идет либо о применении к инди­видууму — конкретному лицу, нормативных условий, установленных законом, коллективным договором, подзаконным актом и т.д., либо об исполнении заклю­ченного индивидуального трудового договора.

Споры индивидуального характера охватывают все конфликты, касающиеся применения установленных условий труда к персонально конкретному работнику.

Вторую категорию конфликтов в социально-трудовой сфере составляют споры коллективного характера. Действующее законодательство дает определение только коллективного трудового спора. Оно закреплено в п.1 ст.2 Федерального закона «О

¹ См. Коистн |уцин Российской Федерации (1993). — М.: Тезис. 19%. — с. 12. " См. Трудовое законодательство России: Законодательные акты и комментарии./ Издательст­во концерна «Профстрой». — М. 1993. ■—с. 8J-89.

порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995, 175-ФЗ): «Коллектив­ный трудовой хлор-™--неурегулированные разногласия между работниками и ра­ботодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату}, заключения, изменения и выполнения коллек­тивных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений».'

В данном определении скрыта классификация конфликтов по характеру соотношения с правом. Согласно этому подходу классификации конфликтов в трудовой сфере споры подразделяются на исковые споры или споры права, а также неисковые споры или споры интересов.

При возникновении индивидуального спора работник, обращаясь в соответст­вующий орган, добивается, требует или предъявляет иск о восстановлении своего нарушенного права, об установлении или признании за ним того или иного индиви­дуального права, т.е. речь идет о так называемых иравоустановительных исках. Кол­лективные трудовые споры отличны от индивидуальных именно тем, что могут но­сить характер исковых (конфликты права) и неисковых (конфликты интересов). Эта особенность вытекает из анализа понятия коллективного трудового спора.

Коллективные трудовые споры, относящиеся к категории конфликтов интере­сов, могут возникнуть, например, при ведении коллективных переговоров с рабо­тодателями, их объединениями (ассоциациями) по заключению или дополнению и изменению коллективных договоров, соглашений по социально-трудовым отно­шениям.

Коллективные трудовые споры, относящиеся к категории конфликтов права, могут возникнуть, например, по поводу выполнения действующего коллективного договора или соглашения по социально-трудовым отношениям, а также выполне­ния условий труда (включая заработную плату), установленных законом, подза­конным актом и пр.

Стороной, спорящей с работодателями, их объединениями (ассоциациями) в таких конфликтах выступают как группы работников, так и их полномочные пред­ставители — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномочен­ные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной са­модеятельности, образованные на собрании (конференции) работников.

В мировой практике регулирования трудовых отношений и конфликтов суще­ствует несколько основных понятий, соотносящихся с науками о праве и о соци­альных конфликтах. Этими понятиями являются: разрешение социального кон­фликта или трудового спора,* урегулирование социального конфликта или трудового спора. Они отличны по своему содержанию.

Разрешение социального конфликта или трудового спора это -г- целенаправ­ленное действие субъектов отношений, при которых они совместными усилиями пытаются найти взаимоприемлемый выход из конфликта. В данном процессе мо­жет принимать участие третья сторона' — государственный или негосударствен­ный орган содействия разрешению конфликтов, а также лицо их представляющее. Для подключения к процессу разрешения конфликта третьей стороны необходимо наличие доброй воли субъектов трудовых отношений. Оно оформляется соответ-

¹ См. Собрание законодательства РФ. 1995. №48. Ст. 4557

См. Д.К.Зайцев. Социальный конфликт на предприятии —КаИС., Калуга. 1993. — с. 101. См. Лебедева М М. Политическое уре гул и ропак не конфликтов: Подходы, решения, техноло­гии. — М.: Аспект Пресс. 1997. — с. 104-105.

 

ствующим актом, а сам процесс носит характер институализации примирительной процедуры.

Урегулирование социального конфликта или трудового шора — это процесс рассмотрения причин спорных отношений, предмета конфликта специальным ор­ганом, который может вынести соответствующее решение, понуждающее одну или обе стороны выполнить определенные действия в целях ликвидации причин кон­фликта. К числу органов, урегулирующих конфликты в социально-трудовой сфере, относятся: суды соответствующей юрисдикции, специальные трудовые арбитражи.

Практика показывает, что конфликты интересов могут быть разрешены при проведении примирительных процедур и привлечении к ним посредника, лиц, вы­полняющих функции трудовых арбитров.

Специфика конфликтов права в том, что ни примирительные процедуры с уча­стием сторон конфликта, ни рассмотрение неурегулированных разногласий между сторонами трудовых отношений с привлечением посредника, лиц, выполняющих функции трудовых арбитров, как правило, не могут разрешить конфликт такого рода. В случаях, когда сторона, выступающая в качестве инициатора конфликта права, настроена отстаивать свои требования до последнего и строго следовать бу­кве закона, противоречия между субъектами трудовых отношений могут быть сня­ты только путем урегулирования конфликта соответствующим решением судебно­го органа соответствую шей юрисдикции и специализированного арбитража, которых в России пока нет.

Участие третьей стороны в разрешении конфликтов в социально-трудовой сфе­ре определяется конституцией или законодательством государства.

3. Нормативные акты, регулирующие способы разрешения коллективных конфликтов

В мировой практике трудовые отношения и конфликты регулируют конституция и законы государства. В ряде стран американского континента на уровне конституции государства закреплены нормы о разрешении коллективных конфликтов путем организации и проведения процедур посредничества и трудового арбитража. К числу таких стран относятся Аргентина и Бразилия."

Конституцией Российской Федерации, закрепившей право граждан на индиви­дуальные и коллективные трудовые споры, предусмотрено регулирование спосо­бов их разрешения действующим законодательством.

Согласно ст. 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими.⁴ Они определяют смысл, содержание и применение законов государства, деятельность всех органов законе-

¹ См. Соловьев А.В Практический комментарий чакона «О порядке разрешения кол­
лективных трудовых споров». М., Фонд «Правовая культура», 1997. — с. ИО-110.

² См. Консгнтуции зарубежных стран. Американский континент. ■— Ер.: Изд-во «Мхитар
Гош-. 1998.

³См. Конституция Российской Федерации (1993)— М.: Тезис. 1996. — с. 12. * Там же. — с. 8.

дательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием. Следовательно, при разрешении социальных конфликтов приоритет должен отдаваться правам и свободам человека и гражданина.

В соответствии с п.2 ст. 15 Конституции Российской Федерации органы госу­дарственной власти, органы местного самоуправления, должностные лица, граж­дане и их объединения обязаны соблюдать Конституцню Российской Федерации и законы. Из этого вытекает, что лица, представляющие стороны конфликта и третьей стороны, призванной способствовать разрешению социального конфликта, обязаны рассматривать трудовые отношения через призму их соотношения с дей­ствующим законодательством.

Конституция Российской Федерации (п.2 ст.45) предоставила гражданам право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законами.² Данной норме корреспондирует ст. 12 первой части Гражданского кодекса Россий­ской Федерации {ГК РФ), в которой закреплен перечень способов защиты граж­данских прав. Однако в материальном праве существует определенная иерархия законов, согласно которой правоотношения регулируемые одним законодательным актом не могут регулироваться актом, принадлежащим другой отрасли права.

Трудовые отношения, включая социальные конфликты, регулируются Кодек­сом законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ). Из этого следует, что ра­ботники и их полномочные представители, не вправе прибегать к нормам ГК РФ в целях защиты трудовых прав и интересов граждан.⁴ В этих целях они обязаны ру­ководствоваться исключительно нормами главы XIY «Трудовые споры» КЗоТ РФ.³

Согласно ст. 201 и сг.219 КЗоТ РФ индивидуальный трудовой спор может бьпъ разрешен при его рассмотрении комиссией по трудовым спорам или администраци­ей и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

В соответствии со ст.220 КЗоТ РФ⁶ коллективные трудовые споры (конфлик­ты), возникающие между администрацией предприятия, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) или профсоюзом но вопросам установ­ления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, рассматривается в соот­ветствии с законодательством о порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров (конфликтов). Данная статья КЗоТ РФ отсьшает пользователя к Федеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 23.11.1995 г. 175-ФЗ⁷).

В качестве способов разрешения коллективных трудовых споров этим законо­дательным актом предусмотрено рассмотрение сути социального конфликта при­мирительной комиссией, а также с участием посредника И трудовых арбитров.

' См. Гам же. —• с. 7.

'Конституция Российской Федерации (1993) — М. Тезис. 1996.-е. 15.

^! См. Гражданского кодекс Российской Федерации. — М. «Проспект». 1997 —с. 7-8.

'См. Соловьев А.В. Забастовка или саботаж'/ Хозяйство и право. 1997. № 10.

См. Трудовое законодательство России: Законодательные акпы и комментарии./ Издательст­во концерна «Профстрон». — М. 1993. — с. 81-89.

Трудовое законодательство России: Законодательные акты и комментарии./ Издательство концерна «Профстрой». — М. 1993.—с. 89.

См. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

 

4. Подведомственность конфликтов

Одним из основополагающих моментов в регулировании конфликтов в соци­ально-трудовой сфере является определение их подведомственности. Под подве­домственностью социальных конфликтов понимается распределение действую­щим законодательством функций по рассмотрению споров в зависимости от их характера между органами и институтами, наделенными правом их разрешать и урегулировать.

В практике правоприменения КЗоТ РФ и Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (175-ФЗ] определение подведомственности соци­ального конфликта означает установление органа или института, в котором спор должен быть рассмотрен в первоначальном порядке. Подведомственность соци­ального конфликта зависит от предмета спора и его основных характеристик:

1) индивидуальный или коллективный спор;

2) права (исковой спор) или интересов (неисковой спор}.
Индивидуальные трудовые споры, подлежащие разрешению, подведомственны

рассмотрению комиссией по трудовым спора (КТС) организации (ст. 204 КзоТ РФ); рассмотрению работодателем (администрацией организации) совместно с соответствующим органом профсоюза в пределах предоставленных им прав (ст.219КЗоТРФ).'

Коллективные трудовые споры (ст.220 КЗоТ РФ), подлежащие разрешению на основании Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (от 23.11.1995, 175-ФЗ], подведомственны рассмотрению примирительной комиссией; рассмотрению сторонами спора с привлечением посредника; рассмотрению в тру­довом арбитраже с привлечением лиц, выступающих в качестве трудовых арбит­ров, третейских судей.

Индивидуальные трудовые споры, подлежащие урегулированию, согласно КЗоТ РФ (ст.201 и ст.210}² подведомственны рассмотрению гражданскими судами общей юрисдикции как непосредственно, т.е. минуя комиссию по трудовым спо­рам (КТС) организации, так и после прохождения процедуры рассмотрения в рам­ках КТС организации, где имел место конфликт. Кроме того, в тех случаях, когда предметом индивидуального трудового спора, подлежащего урегулированию, яв­ляется вопрос возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работни­ка, конфликты этой категории подведомственны рассмотрению органами Феде­ральной инспекции труда (Рострудинспекции) при Минитруде России.'

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется КзоТ РФ и иными законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по тру­довым спорам в районных (городских) гражданских судах определяется, кроме то­го, Гражданским процессуальным кодексом РСФСР. Коллективные трудовые спо­ры могут рассматриваться в гражданских судах общей юрисдикции. Особенностя-

¹ См. Трудовое чаконодатсльство России: Законодательные акты н комментарии / Издательст­
во концерна -Профстрой». — М. 1993. — с. 82-КЗ, — с. 88-89.

² См. Трудовое законодательство России Законодательные акты и комментарии./ Издательст­
во концерна «Профстрий». — М 1У93. 81-82, — с. 85-86.

^!См Собрание законодательства РФ, 1994.№ 13. Ст. 1476.

ми такого рассмотрения являются повод и определенная юрисдикция судов. Пово­дом для обращения в суд соответствующей юрисдикции согласно ст.17 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995, 175-ФЗ) может быть признание объявленной, проводимой или проведенной забастовки незакон­ной. Такого рода иски рассматриваются верховными судами республик, краевыми, областными судами, суда%ш городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной об­ласти, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.'

Непосредственному разрешению индивидуального или коллективного трудо­вого спора должно предшествовать рассмотрение его предмета соответственно в комиссии по трудовым спора организации; в примирительной комиссии (обяза­тельная процедура), с участием посредника или в трудовом арбитраже с участием лиц, выступающих в качестве трудовых арбитров, третейских судей.

Работа лиц, призванных содействовать разрешению индивидуального или кол­лективного трудового спора, должна строится на определенных принципах с при-минением определенных способов, способствующих достижению цели их дея­тельности при рассмотрении конкретного конфликта.