Наше видение организации системы управления персоналом: система управления персоналом Товарищества строится с учетом структуры активов Товарищества на основе совершенства работы кадровых служб.
Создание такой системы достигается путем:
· Стандартизации процессов управления по Товариществу и его ДЗО на основе утвержденных типовых политик в области управления персоналом для группы компаний КМГ;
· Внедрения принципов корпоративной кадровой политики и корпоративных стандартов работы с персоналом;
· Разработки и внедрения сквозной системы показателей и кадровой отчетности;
· Контроля интегрированных процессов управления персоналом через регулярное проведение кадрового аудита;
· Усиления роли HR-служб путем их подчинения непосредственно первому руководителю;
· Укомплектованности HR-служб достаточным количеством квалифицированных специалистов для выполнения поставленных задач;
· Достаточного финансирования расходов на персонал и HR-проекты.
С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:
· Единая система управления данными в сфере HR;
· Анализ бизнес-процессов и поиск лучших практик в сфере управления персоналом;
· Оптимизация кадровых бизнес-процессов;
· Внедрение системы бенчмаркинга показателей качества HR-службы для сравнения своих результатов с лучшими практиками;
· Развитие автоматизированной системы управления персоналом по направлениям деятельности, тиражирование развития автоматизированных систем;
· Разработка концепции регулярного мониторинга уровня удовлетворенности трудом, дисциплины и вовлеченности, разработка инструментария мониторинга;
· Формирование бюджета HR-служб в соответствии с методами и подходами, принятыми при составлении бюджета основных подразделений Товарищества.
· С целью определения целевых показателей эффективности деятельности HR-служб, мониторинга и анализа их достижения устанавливаются следующие основные целевые показатели эффективности деятельности в области HR:
· Текучесть кадров - не более 14% (за исключением мероприятий, связанных с оптимизацией структуры управления компанией);
· Степень удовлетворенности персонала - не менее 80-85%;
· Затраты на обучение персонала - не более 3,5 % от ФОТ;
· Охват работников, прошедших обучение в течение года, доля руководящего и управленческого уровней – не менее 50%, доля исполнительского уровня – не менее 70%;
· Назначение на руководящие позиции из кадрового резерва - не менее 70% работников, прошедших последовательно все этапы индивидуального карьерного развития в Товариществе;
· Проведение конкурсного отбора для внешних кандидатов – не менее 100%;
· Максимальное количество работников, зачисленных в административный кадровый резерв - не более 10% от общей штатной численности;
· Текучесть среди резервистов - не более 10%;
· Охват руководящих работников индивидуальными ключевыми показателями эффективности деятельности – 100%.
Основные регламентирующие документы в области корпоративной культуры и трансляции целей и ценностей Товарищества:
· Кодекс деловой этики ТОО «КазМунайГаз-Сервис»;
· Единая методика проведения оценки вовлеченности персонала.
