Раздел 1: Политика в области обеспечения занятости и найма
Внедрение комплексной системы качественного и количественного планирования человеческих ресурсов
Наше видение в области планирования человеческих ресурсов в Товариществе – планирование численности и профессионально-квалификационной структуры кадров должно строиться в соответствии с Долгосрочной стратегией развития КМГ-С, на основе прогноза потребностей бизнес-направлений в персонале, построенного с учетом возрастной ситуации, динамики кадрового потенциала, естественной убыли кадров, дополнительной потребности.
Стратегической целью в области планирования человеческих ресурсов в Товариществе является интеграция всех ДЗО в единую систему качественного и количественного планирования человеческих ресурсов, позволяющую видеть целостную картину состояния человеческих ресурсов на стратегическом уровне.
Планирование человеческих ресурсов является новым и приоритетным для Товарищества направлением. С целью успешной реализации данного направления будут осуществлены следующие мероприятия:
· Анализ работ, численности и структуры персонала, устранение дублирования функций между подразделениями внутри организации;
· Устранение диспропорций в структуре персонала и в управлении производством: между административно-управленческим и производственным персоналом, между КМГ и структурными производственными подразделениями Товарищества;
· Анализ соотношения долей административно-управленческого и производственного персонала на уровне компаний-лидеров нефтегазовой отрасли;
· Совершенствование унифицированной формы и содержания должностных инструкций, их использование при отборе, найме, перемещении;
· Ориентация на потребности в разрезе бизнес-направлений в персонале с учетом его количественно-качественных характеристик, предполагающая систематический сбор данных по специально разработанным формам, отражающим количественно-качественные показатели человеческих ресурсов, прогноз развития на ближайшие пять лет в разрезе бизнес-направлений с учетом уровня текучести, естественной убыли кадров, дополнительной потребности;
· Постоянная и регулярная оценка состояния кадрового потенциала;
· Анализ текучести персонала по категориям и бизнес-направлениям;
· Анализ факторов текучести персонала Товарищества;
· Разработка комплексного подхода к повышению лояльности и снижению текучести персонала;
· Определение наиболее острой потребности в следующих категориях персонала: инженерный персонал высшего и среднего звена;
· Совершенствование нормативно-обоснованных методов определения численности производственного персонала. Нормативы численности инженерно-технического, рабочего персонала должны стать действенным инструментом выравнивания диспропорций в определении точного количества производственного персонала, а также обеспечивать пропорциональность развития производственных подразделений;
· Разработка и внедрение нормативно-обоснованных методов определения численности административно-управленческого персонала;
· Автоматизация процесса, создание централизованной базы данных, куда будет направляться вся оперативная информация по всему Товариществу.
