Поиск: Рекомендуем: Почему я выбрал профессую экономиста Почему одни успешнее, чем другие Периферийные устройства ЭВМ Нейроглия (или проще глия, глиальные клетки) Категории: Астрономия Биология География Другие языки Интернет Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Механика Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономика Электроника	Главная О нас Популярное ТОП Новые страницы Случайная страница Контакты FAQ ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ Данные о средней заработной плате(в рублях) и её динамике по категория сотрудников за 2015-2017 годы ⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒ Категории работников Среднемесячная заработная плата на 1 ставку в рублях   Отклонение,% 2015 2016 2017 Врачи 10600 12200 13300 +25 Средн. мед.пер- сонал   7200   8200   9300   +29 Млад.мед. персонал 4900 5100 5400 +10 Прочие 5200 6600 7800 +50   Таблица 7.6. Данные о средней заработной плате (рублях) и её динамика по категориям сотрудников за 2015-2017г. с учётом доплат за совмещение Категории работников Среднемесячная заработная плата с учётом доплат  за совмещение в рублях   Отклонение,% 2015 2016 2017 Врачи 28870 30638 30480 +5,6 Средн. мед.пер- сонал 10756 10951 12862 +19,5 Млад.мед. персонал 6024 6679 7037 +16,8 Прочие 8802 9804 13818 +57,0   Таблица 7.7. Движение работников за период 2015-2017г. по категориям персонала Показатели Врачи Средний мед персо- нал Младший персонал Прочие персонала Штатно-плановая потребность в персонале 336 337 331 776 742 742 357 330 325 356 308 303 Среднесписочная численность 190 175 173 718 681 636 359 296 262 329 308 284 Доля среднесписочной численности от ШПП,% 56 52 52 93 90 86 99 90 81 92 100 94 Принято, всего 11 4 7 6 21 25 13 15 37 11 16 38 Уволено, всего 14 12 10 26 27 70 44 47 71 54 24 65 Из них по собственному желанию 7 10 4 18 16 32 42 44 51 51 24 65 Из них по состоянию здоровья - - - 2 4 5 - - - - - - Из-за перемены места жительства 4 2 2 3 5 8 - - - - - - По семейным обстоятельствам - - - - - 2 - - - - - - Из-засокращение штата - - - - - 16 - - - 20 - - В связи с выходом на пенсию 3 - 4 3 2 7 2 3 - - - - Задание 2. На основании представленных данных организации рассчитайте коэффициенты, отражающие интенсивность продвижения персонала организации: 1) коэффициент полного оборота; 2) коэффициент оборота по выбытию персонала; 3)коэффициент оборота по приёму персонала; 4)коэффициент замещения; 5) коэффициент текучести кадров. Проанализируйте полученные результаты и сделайте выводы о тенденциях развития кадровой ситуации в организации.   Таблица 7.8 Движение работников за период 2015-2017г. по категориям персонала Показатели 2015 2016 2017 Штатно-плановая потребность в персонале 1825 1727   1701   Среднесписочная численность 1591 1460   1355   Принято, всего 41 23   107   Всего уволено 140 109   218 Из них по собственному желанию 115 89   147 За прогулы 2 3   2 По состоянию здоровья 2 4   7
В связи с переменой места жительства	7	7		10
С выходом на пенсию	13	4		7
В связи с призывом на службу	1	2		-
В связи с сокращением штатов	-	-		36
Переводом в другую организацию	-	-		2

Ситуационная задача

Изучите описание организации и: 1) выявите проблемные области в кадровой политике; 2) представьте.что вас приняли на работу в эту организацию в должности руководители вновь создаваемой службы персонала. Разработайте организационную и должностную структуру управления персонала, распределите функции между сотрудниками. Определите первоочередные меры, которая служба персонала должна реализовать в краткосрочной среднесрочной перспективе для изменения ситуации.

     Организация ОАО «Сибирский сад» - торговое производственное объединение по продаже и ремонту садово-огородной техники и инвентаря. Магазины и ремонтные мастерские работают в г. Новосибирске и 10 городах области. Срок работы на российском рынке-12 лет. Численность персонала около 350 человек.

     За время существования компания достигла хороших финансово-экономических показателей по уровню прибыльности и в настоящее время занимает устойчивое положение в своём сегменте рынка. Компания продолжает расти, планируется открытие собственного производства, сформированная диллерская сеть, планируется расширение каналов сбыта. Директор харизматичный лидер, решения принимает быстро и, как правило, единолично. Решения обсуждать не привык, считает, что остальным они и так должны понятны. Имеет чёткое представление о стратегии организации, но не сообщает о ней работникам, поэтому даже ближайшее окружение смутно представляет перспективы развития. Директору часто не хватает времени на решение текущих вопросов, что приводит к хаотичному управлению.

     Специалисты низкого уровня довольно квалифицированы, но грамотных менеджеров немного, поэтому они часто работают, как специалисты, пуская организацию подразделений на самотёк. Часто у них просто не хватает времени, чтобы заниматься собственно управлением, т.к. они постоянно выполняют несвойственные им функции и поручения директора. Границы ответственности руководителей подразделений разделены нечётко, бывает, что одно и тоже задание даётся сразу 2 подразделениям, хотя они решают различные задачи. Многие сотрудники сделали карьеру в организации и работают практически со дня основания. В целом атмосфера в коллективе доброжелательна и творческая. Директор заражает всех энтузиазмом. Проповедуя стиль открытых связей, к руководителю может зайти «поговорить» любой сотрудник. Часто идеи рядовых сотрудников поддерживаются и реализуются. Однако не редко внедрение какой- либо идеи тормозится на уровне руководителей среднего звена, т.к. они не понимают её смысла. Некоторые зоны имеют напряжение относительно оценки труда и принципов оплаты труда. В организации практически не бывает премий, только «голые оклады». О величине окладов руководитель договаривается (при приёме на работу. Каких- либо пересмотров заработной платы нету. Зарплату могут повысить, если требовать. Текучесть кадров  небольшая, но кадры нужны, т.к. организация растёт. Руководители подразделений сами занимаются подбором персонала, т.к. отдел кадров занимается кадровым учётом. Кроме того, руководитель принимает активное участие в подборе персонала, встречаясь с кандидатами на все должности. В компании не принято оформлять регламентирующие, нормативные и распорядительные документы. Кроме приказов о приёме на работу, других распорядительных документов не составляется. Нету типовых положений о подразделениях организации, должностных инструкций сотрудников, Положений о системе мотивации персонала, положений о подборе персонала и др. Все вопросы решаются в рабочем порядке. Сроки выполнения работы, если ставятся, регулярно нарушаются. Всё это снижает эффективность деятельности организации и может привести к недостаточной конкурентоспособности.

Темы докладов и рефератов

1. Внутриорганизационная миграция- главная причина текучести кадров.

2. Причины текучести кадров и пути их устранения в муниципальных организациях.

Практическое занятие № 8

Планирование и формирования кадрового резерва в муниципальных организациях. Определение количественной потребностей в кадрах

Цель занятия: изучить особенности и технологии планирования персоналав органах государственной власти и местного самоуправления.

Задачи занятия: ознакомить студентов относительно планирования численности персонала; сформировать знания относительноформирования кадрового резерва в муниципальных организациях.

Вопросы для обсуждения по теме:

1. Диагностика, мониторинг,контроль основных направлений планирования кадровой деятельностиорганизации.

2. Кадровое планирование в системе управления персоналом и государственном управлении.

3.Оценка эффективности кадрового планирования. Алгоритмстратегического планирования персонала.

\

Вопросы к семинару:

1.Понятие кадрового планирования и его виды. Факторы, влияющие на потребности в кадрах в органах государственной власти.

2.Источники и способы привлечения персонала.

3.Направление, уровни и этапы кадрового планирования в организации

4.Методы кадрового планирования в органах государственной власти и местного самоуправления

5. Планирование персонала как кадровая технология в органах государственной власти

Задания по теме:

Проанализировать  состояния кадрового резерва организации

В областной администрации за определенный период было принято (60) человек, уволено (50) человек, из них по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (20) человек. Списочная численность на конец периода (600) человек, число работников проработавших весь отчетный период (550) человек, среднесписочная численность (580) человек. Необходимо определить коэффициент оборота по приему, по выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства состава, коэффициент замещения.

Решение:

1) коэффициент оборота по приёму=определяется как соотношение числа работников, принятых за период, к среднесписочной численности за определённый период*100%;

2) коэффициент оборота по выбытию= определяется как соотношение числа работников, уволенных по всем причинам за период, к среднесписочной численности за период*100%;

3) коэффициент текучести кадров=определяется как частное от деления числа работников, уволенных по причинам текучести кадров, на среднесписочную численность за период*100%;

4) коэффициент постоянства состава =определяется как число работников, проработавших весь отчетный период, деленное на списочную численность работников на конец периода;

5) коэффициент замещения = определяемый как отношение числа принятых на работу к числу уволенных за период либо как соотношение коэффициентов по приему и по выбытию.

Провести анализ эффективности работы кадрового резерва на предприятии исходя из данных:

На предприятии календарный фонд рабочего времени за год составил 917563 чел./дн., табельный фонд составляет – 623456 чeл./дн., максимально возможный фонд рабочего времени – 551230чeл./дн. Фактически отработано в урочное время 522649 чел./дн. Определить коэффициент использования табельного фонда рабочего времени, коэффициент использования календарного фонда рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени.

Решение:

1) коэффициент использования табельного фонда рабочего времени= фактически отработаны часы в урочное время/ максимально возможный фонд рабочего времени;

2) коэффициент использования календарного фонда рабочего времени = фактически отработанные часы в урочное время/табельный фонд рабочего времени;

3) коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени = фактически отработанные часы в урочное время/календарный фонд рабочего времени;

Необходимо определить численность основных рабочих для выполнения объема работ, трудоёмкость, которых составляет 273600 нормо-часов. Плановый фонд рабочего времени 1900 часов, коэффициент выполнения норм труда 1,2.

Решение:

Планирование численности рабочих по трудоёмкости производственной программы: ЧП.- плановая численность работников, Тпл. -плановая трудоёмкость производств. программы в нормо-часах, Квн.- плановый коэффициент выполнения норм времени. Таким образом, в нашем примере норма численности по трудоёмкости производственной программы: Нч.=273600/ (1900*1,2)=120 чел.

Планирование потребности в персонале - одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Как видно из определения следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Эти виды потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е.потребность по категориям,профессиям,специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений; профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описания рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Количественная потребность в персонале планируется посредством определенияего расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Дата добавления: 2018-11-12; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1317 | Нарушение авторских прав

Лучшие изречения:

Настоящая ответственность бывает только личной. © Фазиль Искандер
==> читать все изречения...

1543 - | 1381 -