Оплата труда персонала, как стимулирующий источник кадровой политики при различных типах кадровой стратегии

Цель занятия: сформировать знания по оплате труда персонала, необходимые в области кадровой политики для осуществления своей профессиональной деятельности.

Задачи занятия: ознакомить студентов с системой оплаты труда персонала, выработать практические навыки по разработке системы оплаты труда персонала и оценки её эффективности, усвоить навыки анализа экономических показателей относительно оплаты труда персоналав органах государственной власти и местного самоуправления

Вопросы к семинару:

1.Сущность, принципы начисления заработной платы в органах государственной власти и местного самоуправления

2.Основные показатели оплаты труда органов государственной власти и их основные характеристики

3.Порядок начисления заработной платы в органах государственной власти и местного самоуправления

4. Условия изменения оплаты труда государственных служащих

Вопросы для обсуждения по теме:

1.Мотивация — одна из главных условий повышения эффективности трудовой деятельности персонала

     Системы оплаты труда работников государственных учреждений субъектов и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами государства, содержащими нормы трудового права, законами и иными нормативными правовыми актами органов государственной власти  и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления и с учетом Рекомендаций.

Согласно пункту 31 Рекомендаций органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления рекомендуется:

– при изменении условий оплаты труда работников учреждений предусматривать установление минимальных тарифных ставок, минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп);

– не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп либо по должностям работников с равной сложностью труда. По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда; не допускается снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федерации, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда.

     Системы оплаты труда работников государственных учреждений устанавливаются и изменяются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, включая Положение об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года № 583 с посл. Изменениями "О введении новыхсистем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений" (пункт 9 Рекомендаций).

При этом системы оплаты труда работников федеральных государственных учреждений устанавливаются и изменяются с учетом (пункт 10 Рекомендаций): единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих либо профессиональных стандартов.

     Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются с учетом обеспечения их дифференциации в зависимости от сложности выполняемых работ либо на основе профессиональных квалификационных групп (квалификационных уровней профессиональных квалификационных групп), утверждаемых федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда (далее соответственно – профессиональные квалификационные группы, квалификационные уровни).

По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда.

     Положение об оплате труда работников государственного учреждения, разрабатываемое этим учреждением, должно предусматривать фиксированные размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы применительно к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп. Следует иметь в виду, что в Положении не допускается использование терминологии "рекомендуемые минимальные размеры" или "минимальные размеры" окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, применяемой в примерных положениях об оплате труда работников автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утвержденных федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета. Федеральные государственные казенные учреждения руководствуются положениями об оплате труда работников подведомственных федеральных казенных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции и полномочия учредителя, которые носят для них обязательный характер (пункт 12 Рекомендаций).

     В трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору) предусматриваются:

1.фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленный ему за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности (квалификации) за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы)

размеры выплат компенсационного характера в случае выполнения им работ в следующих условиях:

а) на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом установленные работнику в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями и коллективными договорами размеры и (или) условия повышенной оплаты труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда не могут быть отменены без улучшения условий труда, подтвержденных специальной оценкой условий труда.

     Напомним, что с 1 января 2014 года и последующими изменениями:

а) для выявления вредных и (или) опасных факторов производственной среды и оценки уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных нормативов (гигиенических нормативов) условий труда работодатели, вместо аттестации рабочих мест, обязаны проводить специальную оценку условий труда (пункт 1 статьи 3 Федерального закона от 28 декабря 2013 года № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда");

б) в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

в) на работах в местностях с особыми климатическими условиями (районные коэффициенты, коэффициенты к заработной плате, а также процентные надбавки к заработной плате за стаж работы;

г) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами (Перечень сведений, составляющих государственную тайну, определен статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года № 5485-I "О государственной тайне", Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, определен Указом Президента Российской Федерации от 30 ноября 1995 года № 1203).

В соответствии с пунктом 15 Рекомендаций, размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, соглашениями и коллективными договорами.

     Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников учреждений устанавливаются соглашениями, коллективными договорами, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы.

Разработка показателей и критериев эффективности работы  персонала осуществляется с учетом следующих принципов:

– объективность – размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

– предсказуемость – работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

– адекватность – вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

– своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

– прозрачность – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

     При разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные Приказом Минздрава России от 28 июня 2013 года № 421, Приказом Минтруда России от 1 июля 2013 года № 287 и Приказом Минкультуры России от 28 июня 2013 года № 920, предусмотренные в письмах Минобрнауки России от 20 июня 2013 года № АП-1073/02, Минкультуры России от 5 августа 2014 года № 166-01-39/04-НМ, а также необходимость достижения установленных в планах мероприятий по реализации "дорожных карт" значений целевых показателей развития соответствующих отраслей. Согласно пункту 17 Рекомендаций в трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) с работником предусматриваются размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера.

     Заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера) при изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных выплат стимулирующего характера), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (пункт 18 Рекомендаций).Штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения

     При установлении системы оплаты труда работников государственных учреждений и муниципальных учреждений органам государственной власти и органам местного самоуправления рекомендуется:

– при изменении условий оплаты труда работников государственных учреждений предусматривать установление минимальных тарифных ставок, минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп);

– не допускать установления по должностям, входящим в один и тот же квалификационный уровень профессиональной квалификационной группы, различных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, а также установления диапазонов размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп, либо по должностям работников с равной сложностью труда. По должностям служащих, не включенным в профессиональные квалификационные группы, размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда;

– не допускать снижения достигнутого уровня оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), ставок заработной платы) работников учреждений, переданных в другую форму собственности (федеральную собственность, собственность субъекта Российской Федерации, муниципальную собственность), в случае изменения для них систем оплаты труда, а также работников учреждений, реорганизуемых путем слияния или присоединения их к учреждениям, работники которых имеют более низкий уровень оплаты труда, при условии сохранения объема трудовых (должностных) обязанностей работников, выполнения ими работ той же квалификации и условий труда.

Приступая к выполнению заданий по оплате труда персонала, необходимо повторить основные понятия дисциплины и разработать примеры выполнения заданий и решения задач. Практические задания и задачи направлены на формирование компетенций по основным разделам дисциплины. Разберём примеры выполнения и решения задач.