Служба управления персоналом или кадровая служба в муниципальных организациях

Цель занятия: изучить особенности функционирования кадровой службы в органах государственной власти.

 

Задачи занятия: рассмотреть основные принципы и особенности работы кадровой службы в муниципальных организациях.

Семинарское занятие

1. Основные качества государственного служащего, специализирующегося на работе с персоналом.

2. Основные функции и задачи современной службы управления персоналом.

 

3. Специфика уровней работы государственного служащего в рамках внутрифирменного управления персоналом.

 

4. Основные направления действий начальника по кадрам при стратегическом управлении персоналом.

 

5. Особенности подготовки специалистов кадровой службы в органах государствеенной власти и местного самоуправления.

6. Взаимодействие кадровой службы  с другими функциональными и линейными службами.

Вопросы для обсуждения

1. В чем заключается специфика структуры кадровой службы предприятия?

2. Что входит в обязанности руководителя службы управления персоналом?

3. Опишите профессионально-квалификационную модель по кадрам.

4.Какова роль кадровой службы  в органах государственной власти и местного самоуправления?

 

       В настоящий момент функции кадровой политики распределяются в организации между различными отделами: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и т. д. Как правило, эти отделы иерархически подчинены разным службам. Таким образом, эффективность кадровой политики снижается за счет большого количества согласований в процессе принятия решений. Выходом из сложившейся ситуации может служить организация единой кадровой службы или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.Под кадровыми службами имеются в виду специальные структурные подразделения государственных органов, осуществляющие установленные функции и полномочия в отношении прохождения государственной службы государственными служащими. Общими важнейшими функциями кадровых служб государственных органов являются: обеспечение реализации в государственном органе положений законов и иных нормативных правовых актов о государственной службе; обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных государственных должностей государственной службы, аттестаций, прохождения государственными служащими испытания при замещении государственных должностей государственной службы; оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, ведение их личных дел, внесение необходимых записей в их трудовые книжки; консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой; анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации государственных служащих. В настоящее время кадровые службы государственных органов фактически реализуют и другие важные функции. Например, установлена обязанность кадровой службы государственного органа проводить проверку сведений от граждан при поступлении на государственную службу, а также сведений государственных служащих о полученных ими доходах и имуществе; осуществлять проверку соблюдения установленных законодательством РФ ограничений для лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и государственные должности субъектов РФ; обеспечивать передачу общероссийским средствам массовой информации сведений о доходах и имуществе лиц, замещающих государственные должности РФ, в установленном порядке. Положением о службе кадров в государственных органах, закреплены важнейшие функции кадровых служб: статистический анализ кадровой ситуации; прогнозирование и планирование потребностей в кадрах определенной специальности и квалификации;обеспечение отбора на службу, профессионального роста и служебного движения персонала;внедрение новых технологий кадровой работы;организация подготовки, переподготовки и повышенияквалификации государственных служащих;ведение личных дел;подготовка сведений для внесения в федеральный реестр государственных служащих и реестр государственных служащих субъектов РФ и федеральный банк кадровой информации;организационно-методическое обеспечение реализации этих задач.Законодательными актами на кадровые службы администраций высших должностных лиц или администраций возлагаются функции органа управления государственной службой. В этих случаях управление кадров действует не в качестве подразделения (службы) государственного органа, а в качестве самостоятельного органа управления.Для становления кадровых служб определенный интерес представляет опыт некоторых зарубежных государств. Так, в федеральных министерствах и земельных органах власти Германии в соответствии с Основным законом созданы по вертикали власти «кадровые советы», методическое руководство которыми возложено на федеральный орган управления государственной службой - МВД Германии. Принцип их формирования и полномочия во многом схожи с деятельностью комиссий по трудовым спорам, действующих на предприятиях, в организациях и учреждениях.В законах субъектов РФ, в отличии от федеральных, регулируются следующие полномочия кадровых служб:кадровое делопроизводство;стандарты государственной и муниципальной службы;финансирование государственной службы;контроль и надзор;порядок разрешения споров и конфликтов на государственной службе и другие вопросы.Вопрос о стандартах государственной службы представляется весьма важным. Стандарты государственной и муниципальной службы призваны обеспечивать эффективное управление государственной и муниципальной службой, рациональную организацию деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, государственных и муниципальных служащих.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации.

Функции кадровой службы в организации следующие:

1) консультативная;

2) регулирующая;

3) контроллинговая;

4) системная.

     В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:1) самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю; 2) выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации; 3) выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы. В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии: самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю;выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия; выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе.

     В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:

1.обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;

контролирование роста издержек на рабочую силу;

2.определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран;

3.расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.);

4.разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис.

     В современных организациях функции кадровой службы условно можно подразделить на два вида: управление трудовыми отношениями; документальное оформление трудовых отношений.

Темы докладов и рефератов:

1. Особенности внутриорганизационной кадровой политики организации.

2. Способы влияния кадровой службы организации на доходы организации, ожидаемые результаты и инструменты внедрения.

3. Проблемы, имеющиеся в действующих кадровых службах предприятий. И пути их решения.

4. Взаимодействие кадровой службы  с другими функциональными и линейными службами

Практическое занятие № 10

(Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, как кадровая технологиянаиболее применяемая в муниципальных организациях

Цель занятия: изучить технологии эффективной мотивации трудаперсонала, основы формирования мотивации и стимулов в организации

 

Задачи занятия: дать представления о сущности и функцияхмотивации персонала, современных подходах и теориях мотивации персонала; сформировать знания о методах и средствах эффективной мотивации персонала; дать практические навыки о разработке системы мотивации труда персонала и оценки ее эффективности.

Вопросы к семинару:

1. Методы мотивации персонала в государственных организациях.

2. Средства эффективной мотивации персонала.

3. Оценка эффективности мотивации труда персонала.

Вопросы для обсуждения по теме:

1. Мотивация трудовой деятельности: сущность, виды, функции.

2. Источники мотивации.

3. Содержательные теории мотивации, их значение для трудовой деятельности.

 

4. Процессуальные теории мотивации, их значение для трудовой деятельности.

 

5. Система методов мотивации труда: состав, принципы реализации.

6. Инструменты мотивационного процесса.

7. Модель современной комплексной системы мотивации персонала.

         

      Мотивация рассматривается как внутреннее побуждение работника к эффективной деятельности для удовлетворения всей совокупности его личных потребностей, которые характеризуются как соответствующие мотиваторы. Функции мотивации. Материальные стимулы могут быть выражены в денежной форме и неденежной (например, государственные гарантии). Стимулирование – внешнее побуждение к труду. В числе внешних побудителей к труду выделяют материальные и моральные стимулы труда. Наибольший результат профессиональной служебной деятельности федеральными государственными гражданскими служащими достигается тогда, когда применяются механизмы рационального сочетания мотивов и стимулов к труду. Механизм стимулирования труда федеральных государственных гражданских служащих включает: должностной месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью гражданской службы, месячный оклад за классный чин и дополнительные выплаты, в том числе: а) надбавку к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах: при стаже гражданской службы в процентах от 1 года до 5 лет 10 от 5 лет до10 лет 15 от 10 лет до 15 лет 20 свыше 15 лет 30 б) ежемесячную надбавку к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200% базового оклада; в) ежемесячную процентную надбавку к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством; г) премии за выполнение особо важных и сложных заданий; д) ежемесячное денежное поощрение; е) единовременную выплату при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом в соответствии со статьей 51 вышеуказанного федерального закона размеры окладов, надбавок, разовых выплат и премий соотносятся с суммой средств, направляемых для выплаты должностных окладов, следующим образом. Оклад за классный чин составляет 4-е должностных оклада; ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы установлена в размере четырнадцати должностных окладов; ежемесячная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну – полутора должностного оклада; премия за выполнение особо важных и сложных заданий – в размере двух окладов денежного содержания; единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи – в размере трех окладов денежного содержания; в) для ежемесячного денежного поощрения государственных гражданских служащих центральных аппаратов федеральных государственных органов это соотношение составляет 30 должностных окладов. Чтобы понять сущность мотивации трудовой активности, необходимо обратиться к научным трудам. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности Принято выделять следующие функции мотивов в сфере труда: - ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения; - смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника. Мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека; - опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побудителей, что и отражается в мотиве; - мобилизующая, состоящая в том, что мотив "заставляет" работника "собраться", сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности; - оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме. Следовательно, необходим механизм внешнего воздействия на трудовое поведение работников. Этот механизм реализуется в системе стимулов к труду. Стимулирование – создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. Материальные стимулы, как было ранее сказано, могут быть выражены в денежной форме (заработная плата, премии и пр.) и неденежной (путевки на отдых и лечение, очередность в предоставлении жилья, прав на приобретение дефицитных благ, дотации предприятий на питание работников, содержание детей в детских садах, пионерских лагерях и т.д.). Материальные стимулы в неденежной форме более разнообразны. Они связаны как с созданием условий для качественного воспроизводства рабочей силы, так и с функционированием работника на производстве, т.е. с организацией труда, улучшением санитарно-гигиенических условий для работы, которые косвенно повышают трудовую активность работников. Материальные стимулы в неденежной форме в значительной степени играют роль социальных стимулов, позволяющих работникам самоутвердиться на производстве, предоставляющих социальные гарантии трудовому коллективу в создании приемлемых условий жизни для работающих на предприятии. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении, признании работника со стороны коллектива. Они также могут /проявляться в самых разнообразных формах: благодарность в устном или письменном виде, награждение орденами и медалями, присвоение различных званий, предоставление более интересной работы, выдвижение по службе и т.д. Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работников и коллективов должна включать не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае нарушений норм социального поведения в сфере труда и причинения коллективу или обществу материального ущерба. Среди стимулов к труду в современных условиях, как показывают материалы проведенных социологических исследований, большое значение как для рабочих, так и для специалистов имеют: угроза потери рабочего места, улучшение условий труда, повышение ответственности отдельных подразделений и конкретных работников, введение участия в прибылях и т.п. Совершенствование оплаты труда в системе стимулирования трудовой активности работников занимает сегодня одну из ведущих позиций.

Задания по теме:

 

1.Определите фактор удовлетворенности и неудовлетворенности труда (в процентах, баллах) в соответствии с теорией Ф. Герцберга.

 

1. Определите условия практической реализации основных современных теорий мотивации.

 

Теория мотивации	Условия практической реализации

 

Рассмотреть возможные методы стимулирования персонала предприятия, в котором бы преобладали административные методы стимулирования персонала при низком уровне оплаты труда.

 

3.Определите, верны или неверны следующие утверждения, дайте краткое пояснение.

 

1. Мотивы определяют не только цель, но и путь ее достижения.

 

2. Определение средств достижения цели предшествует в процессе мотивации возникновению потребности.

 

3. Теории содержания мотивации объясняют, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации.

 

4. А. Маслоу считал, что человек рассматривает сразу несколько разных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

 

5. Потребность в соучастии требует создания для человека возможностей более широкого взаимодействия с другими.

 

6. Мотивация – это то, что инициирует активность, деятельность человека изнутри.

7. Иерархия потребностей в теории А. Маслоу относится в равной мере ко всем людям.

 

8. Мотиваторы модифицируют поведение человека.

 

9. Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда относится к теориям процесса мотивации.

 

10. Все потребности человека находят осознанное устранение.

11. В теории К. Альдерфера (в отличие от теории А. Маслоу) удовлетворять потребности предполагается как снизу вверх, так и сверху вниз.

12. Через стимулы вызывается действие определенных мотивов.

13. Потребность в самовыражении, по А. Маслоу, означает уважение человека другими в организации.

 

14. Не все цели обладают мотивационной силой.

 

15. Мотивирование составляет основу управления организацией.

 

16. Потребность во власти, по теории Д. Мак-Клелланда, ассоциируется со стремлением человека к достижениям.

 

17. Обретение удовлетворенности и нарастание неудовлетворенности

18. – два разных процесса, согласно воззрениям Ф. Герцберга.

 

19. Мотивирующие факторы у Ф. Герцберга составляют окружение работы.

 

20. Возможности использования заработной платы как стимулирующего средства ограничены.

 

21. Теориисодержания мотивации уделяютвнимание анализу

22. факторов, лежащих в основе мотивации.

 

23. Поясните высказывание Ли Якока: «Если я критикую кого-то, я делаю это в устной форме, если же хвалю, то в письменной».

24. Почему при мотивации сотрудников необходимо использовать слова: куда, почему, что, кому, когда?

 

25. Рассмотреть способы мотивации сотрудников в разных условиях благоприятных и неблагоприятных для предприятия. Дать краткую характеристику.

Темы рефератов (докладов):

 

1. Психологический подход к стимулированию труда, зарубежный и отечественный опыт в органах государственной власти и местного самоуправления.

 

2. Социальный аспект материального и нематериального стимулирования персонала в муниципальных организациях.

3. Система вознаграждения персонала организации в органах государственной власти.

 

4. Совершенствование мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации.

 

5. Современные факторы мотивации в органах государственной власти.

6. Система мотивации персонала в органах государственной власти и местного самоуправления.

7. Материальное вознаграждение персонала в органах местного самоуправления.

Практическое занятие № 11

Диагностирование и оценка сотрудников, аттестация персонала в органах государственной власти и местного самоуправления, как один из методов наёма сотрудников в резерв управленческих кадров

Цель занятия: ознакомить с методами диагностики оценки сотрудников организации, раскрыть сущность и виды аттестации персонала в органах государственной власти и местного самоуправления.

Задачи занятия: привить навыки относительно методов аттестации персонала в органах государственной власти и местного самоуправления, относительно профессиональных качеств необходимых для успешной работы на государственной службе.

Вопросы к семинару:

1. Диагностирования конкретной категории работников при найме на работу.

 

2. Специфика тестов дляодно- или многофакторного исследования способностей кандидатов (сотрудников).

 

Вопросы для обсуждения по теме:

1. Какие профессиональные качества являются наиболее важными для успешной деятельности и почему?

 

2. Что собой представляет интерпретация результатов психологического тестирования и почему она является наиболее сложным и ответственным моментом психодиагностического исследования?

 

3. В чем заключаются особенности тестовых психологических методик, и в каких случаях их целесообразнее применять?

 

4. Почему для каждой категории работников должна быть подобрана своя методика проведения тестовой оценки?

 

Анализ научных публикаций по проблемам оценки управленческой деятельности показал, что единого взгляда на сущность оценки пока не выработано. Во многом это связано с тем, что авторы тех или иных исследований трактуют оценку в зависимости от целей и задач конкретно -прикладного характера. Это объективно сужает горизонт рассмотрения сущности оценки управленческой деятельности, ограничивает возможности широкого использования уже разработанных методик.

По мнению авторов, оценка может трактоваться как мнение о результатах деятельности, сформулированное в формализованной или описательной форме. Применительно к оценке эффективности работы персонала следует определить ее основные цели:

 

 административные, касающиеся принятия управленческих решений о статусе службы управления персоналом, изменении перечня возлагаемых на нее функций;

 

 финансово-экономические, состоящие в определении объемов ресурсов, выделяемых для обеспечения деятельности службы управления персоналом;

 

 мотивационные, направленные на повышение эффективности и качества труда сотрудников службы управления персоналом и ее руководителя.

 

Процесс оценки достаточно прост по своей структуре, в границах которой должны быть взаимосвязаны цели, субъект и объект оценки, методы и процедуры, система показателей. Анализ полученных результатов позволяет реализовать цели оценки, сформулированные выше.

 

В отечественной практике сложилось три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных служащих, аттестация персонала организаций основного звена управления и аттестация научных и научно-педагогических работников.

 

Аттестация государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также в целях решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Аттестация научных и научно-педагогических работников - процедура присуждения ученых степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по специальности. Ученые степени могут присуждаться, а ученые звания - присваиваться лицам, которые имеют глубокие профессиональные знания и научные достижения в определенной отрасли науки.

 

Аттестация персонала организаций основного звена управления - процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения. Аттестация направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности труда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

 

Аттестация базируется на комплексной оценке персонала, определяемой по результатам его деятельности и соответствия деловых и личностных качеств требованиям рабочего места.

 

Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих): очередная аттестация; аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

 

Очередная аттестация является для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

 

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации.

 

Аттестация работников проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки работника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации.

 

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

 

На этапе оценки работника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В состав экспертной группы входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда работника.

 

Этап непосредственной аттестации заключается в: заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

 

     На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленномпорядкепоощряетработников.Всрокне боле двухмесяцевсо дняаттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с работником договор в соответствии с законодательством.

Ситуационная задача

Счита e тся, что для государств e нногослужащ e гонайбол ee важными являются сл e дующи e кач ec тва:

1) способность устанавливать и поддeрживатьсистeму отношений с равными себе людьми;

2)умение быть лидeром — способность руководить подчинёнными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью;

3) искусство разрeшать конфликты, предупреждать их, а если это не удалось — способность выступать в роли посрeдника мeжду двумя сторонами в конфликтe, урeгулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом;

4) умение обрабатывать информацию и на этой основе строить систему коммуникаций в организации, получать надёжную информацию и эффективно её оценивать;

5) способность принимать нестандартные управленческие решения, то ecть способность находить решение в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели не ясны или сомнительны;

6) искусство распределять наиболее эффективно ресурсы в организации - способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях короткого периода времени и ограниченности ресурсов;

7) способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации;

8) искусство самоанализа – умение объективно оценивать свою позицию лидера, роль в организации; умение видеть, какоe воздействие вы способны оказывать на коллектив.