Корпоративные ритуалы: все, кроме жертвоприношения

 

Обычно, говоря о внутрикорпоративном PR, особый акцент делают на разного рода мероприятиях – от упомянутого массового и пафосного слета передовиков до скромного корпоративного пикника. Расскажем о них и мы, однако начнем с другого вопроса. С того, что является идеологией корпорации, или, говоря модным термином, корпоративной религией.

Если не вдаваться в подробности, корпоративная религия – это сумма представлений, существующих у коллектива, делающая работу людей в данной организации оправданной и даже привлекательной для них самих. Выше мы говорили о материальных и нематериальных стимулах, но тут суть не в них. Как и любая религия, корпоративная держится на неосознаваемом, традиционном, том, без чего, кажется, уже нельзя обойтись. «Уволился бы, да чего‑то будет недоставать – то ли запаха в коридоре у кафетерия, то ли разговоров в курилке, то ли улыбки секретарши босса. А в сентябре опять будет день рождения фирмы, и мы поедем на шашлыки, как ездим каждый год. А в декабре устроим, как всегда, корпоративный Новый год. Как здорово там бывает! Да и вообще, устроено все как‑то привычно» – вот одна из типичных мотиваций современного работника, особенно нашего, российского, для которого, как уже было сказано, нематериальные факторы, типа общения, могут превалировать над материальными. Как нехорошо, по‑предательски менять религию, точно так же нельзя изменять своей корпорации.

Начать нужно с того, что имеется в наличии совершенно независимо от вас – с традиций! Традиции являются важнейшим механизмом передачи культурного опыта, включающего в себя исторически устоявшиеся формы деятельности и поведения, а также связанные с ними ценности, обычаи и правила. Собственно корпоративные традиции подвержены влиянию национальных, региональных и отраслевых традиций, которые в рамках деятельности конкретной организации приобретают свою особую специфику. Корпоративные традиции широчайшим образом представлены в жизнедеятельности организации. Это могут быть мифы и обряды, с одной стороны, а с другой стороны – это специфика системы управления или устоявшиеся в организации способы и формы производства. Развитие экономики требует более современных и эффективных технологий. В свою очередь, внедрение любой новой технологии подразумевает отказ от устоявшихся, ставших своими для сотрудников способов производства, а значит, смену традиций.

Для сотрудников далеко не всегда очевидна целесообразность различных нововведений в организации, таких как, например, внедрение новой технологии или реорганизация системы управления. Как и все неизвестное, несущее неопределенность, нововведения порождают множество различных страхов и, как следствие, сопротивление новому.

Создание условий для благоприятного восприятия персоналом перемен и есть одна из функций внутреннего PR. Среди соответствующих мероприятий могут быть: акции по разъяснению целей и преимуществ различных новшеств; объявление позиции компании по отношению к сотрудникам, чья профессиональная судьба может быть изменена в результате преобразований; осуществление образовательных мероприятий по освоению новых технологий; проведение процедур, стимулирующих переход на новые технологии.

Жизнедеятельность сотрудников в организации не ограничивается исключительно участием в производственном процессе. В любой организации зарождаются и существуют традиции, которые не связаны напрямую с производственной деятельностью. Это могут быть корпоративные праздники, фиксирующие значимые «исторические» события для жизни данной организации (например, день ее рождения) или отраслевую принадлежность ее сотрудников. Обряды, отражающие значимые события для сотрудников, например посвящения в сотрудники или проводы на пенсию, процедуры поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка. Возможны и различные виды культурно‑массовой и спортивной деятельности по отношению к членам семей сотрудников, просветительской и благотворительной – к пенсионерам организации, проведение научно‑практических конференций, различные образовательные проекты и т. д.

Внимательное отношение к традициям организации и тщательная работа по их поддержке и развитию являются важнейшим условием сбалансированного развития корпоративной культуры организации.

Но все дело в том, что корпоративная религия сама по себе не возникает. Она опирается на сумму ритуалов, в которые втягивается каждый работник, принимая придуманное кем‑то (то есть вами!) за изначально данное. Значит, нужно вводить в практику работы с коллективом целую систему ритуалов, которая со временем может стать важнейшей мотивацией для работников организации.

Одним из ярких и наиболее известных примеров может служить ежегодная церемония вручения наград в компании Mary Kay Cosmetics. По оценке экспертов, это действо напоминает нечто среднее между цирковым представлением и финалом конкурса «Мисс Америка». Длится оно почти два дня в громадном, богато убранном зале. Приветствия со сцены обращены к публике, одетой в вечерние туалеты. Торговые агенты (распространители косметики) получают роскошные подарки – золотые булавки, меховые накидки и т. д., распределяемые по показателям объема продаж. Этот антураж более чем нетипичен для современной деловой Америки. Однако цель этого корпоративного ритуала – публичная демонстрация сплоченности организации, а также усилий и оптимизма самой Мэри Кей, позволившей ей, преодолев личные трудности, основать компанию и добиться процветания – достигается более чем на 100%. К тому же это шоу – показатель важности вклада сотрудников в благосостояние компании и гарантия того, что каждый из них может достичь успеха, продвигаясь по уже проторенному пути.

Какие же ритуалы стоит ввести у себя в организации прежде всего (помня при этом, что их укоренение – дело не одного года!).

Начнем с интегрирующих ритуалов. Как пишет В. Н. Климов,

 

С помощью интегрирующих ритуалов, являющихся самыми распространенными, коллектив периодически обновляет и утверждает себя, свое единство.

Источник: Ритуал и внутрикорпоративный PR// Петербургская школа PR: от теории к практике. СПб., 2004.

 

Это конференции, семинары, деловые игры, совместные тренинги, корпоративные вечеринки и т. п. Задача таких ритуалов состоит в том, чтобы разом обозреть все устройство организации и убедиться, что на каждом уровне работают приличные, ответственные люди, и понять, что на них можно положиться. Директор или его зам, ранее бывший частью неопределенной «начальственной» сферы, оказываются такими же частями единой организации. Как и ты сам. И это очень впечатляет и сплачивает!

Воспроизводящие ритуалы направлены на «оживление» традиций, норм, ценностей организации. Задача таких ритуалов – избежать «омертвления», формализации законов организации. В общем, уйти от скучных собраний «для галочки», проводимых в советские времена. И если ваш руководитель выходит общаться с сотрудниками, как мы советовали, то это общение должно быть действительно по существу, возможно, полностью спонтанным, возможно, более отрепетированным, но всегда заинтересованным. То же касается ежегодных отчетов – это традиция, когда хотя бы раз в году вышестоящий начальник докладывает о делах компании всем сотрудникам. Но эта традиция бесполезна, если доклад делается «ни о чем», только ради самого доклада. Иногда в освежении нуждаются, впрочем, и выезды на шашлыки. Нужно не упустить критический момент, когда живое становится мертвым. Потом будет куда сложнее.

Психотерапевтические ритуалы направлены на создание комфортных условий для совместной работы. С одной стороны, это могут быть приемы психологической разгрузки, от простейших тренингов до «двухминуток ненависти», когда все сотрудники говорят о других (а лучше о начальстве) все, что думают. Понятно, что проводить такое нужно под контролем опытнейших психологов‑практиков!

С другой стороны, к таким ритуалам можно отнести традицию посвящения в… менеджеры, продавцы, грузчики и т. п. Сначала новичка пугают и дразнят, чтобы потом обернуться к нему самой лучшей стороной. Все, испытания пройдены, и теперь ты один из нас, тебе будет комфортно работать – вот смысл этого ритуала.

Ритуалы поощрения сводятся к символическому награждению лучших работников вниманием и уважением коллектива. Конечно, директор может просто прилюдно обнять (пожать руку) передовику и поблагодарить его, но можно все устроить куда оригинальнее. Например, лучший менеджер отдела каждый месяц получает «сто поцелуев» самых привлекательных сотрудников/сотрудниц.

Ритуалы порицания – то же самое, но со знаком минус. Провинившийся должен осознавать, что своим поведением нанес урон не столько финансовому благополучию фирмы, сколько оскорбил своих коллег. Но, конечно, с этим лучше не пережимать, а то в Японии, где ритуальная сторона корпоративного устройства очень сильна, случаются и самоубийства «корпоративных грешников»…

В общем, ритуалы важны и интересны – но не дай бог заниматься ритуалами для ритуалов! Тогда, в конце концов, до каждого из сотрудников дойдет, что корпоративная религия всего лишь «опиум для народа»…

 

Льготы и похвалы

 

Мы не будем подробно расписывать достоинства так называемого социального (или компенсационного) пакета, которым заманивают многие работодатели. В конце концов, он во многом зависит от их финансовых возможностей, а в целом определяется действующим законодательством (кстати, мы надеемся, что вы уже выводите зарплату сотрудников из тени). Поговорим о дополнительных поощрениях, устройство которых вполне под силу многим компаниям.

Так, «Мегафон‑Москва» обеспечивает своих сотрудников корпоративными скидками для занятий фитнесом. Причем, как подсчитали в компании, количество уходов по больничному обеспечению за два года договора с фитнес‑центром сократилось в 1,5 раза.

Вообще, очевидно, что для рабочих выгоднее развивать санаторно‑профилакторную базу, для служащих основные затраты по оздоровлению выгоднее перенести на страхование. В западных компаниях удерживать персонал принято и более специфичными методами. К примеру, в одной из британских фирм молодым мамам разрешалось брать на работу маленьких детей. В комнатах отдыха устанавливались столики, на которых можно было перепеленать ребенка, а нанятые фирмой няни обеспечивали уход за детьми в течение всего рабочего дня. Многие американские компании формируют «банк больничных», позволяющий сотрудникам отдать неиспользованные ими больничные дни тяжелобольным коллегам, безвозмездно предоставляют своим сотрудникам средства на покупку домашнего компьютера или бытовой техники.

По оценкам западных аналитиков, вариативность предоставляемых компанией льгот снижает текучесть кадров на 7%, позволяя компании сократить связанные с этим расходы на миллионы долларов. На российских производствах реестр льгот не столь экзотичен, но, как показывает практика, достаточно эффективен.

Так, в «Норникеле» предусмотрены доплаты наставникам – опытным рабочим, преподающим новичкам в «академии наставничества», созданной на предприятии. Наставничество означает не только дополнительные выплаты к окладу (до 10%), но и регулярные премии.

В компаниях, работающих на рынке услуг, более распространен личный зачет. Формы поощрения крайне разнообразны – от помещения фотографии отличившегося сотрудника на доску почета (опыт компании «Макдоналдс») до торжественного чествования с вручением ценных подарков на ежегодных корпоративных мероприятиях (например, российское отделение компании IBM оплачивает путевку в экзотическую страну).

Таким образом, получив предложение уйти на работу с большей зарплатой, сотрудник сто раз подумает, потому что, уволившись, например, в ноябре, лишится практически заработанного уже бонуса по итогам года, или потому, что увлекся азартом капиталистического соревнования, или потому, что можно заработать пожизненную пенсию. К тому же компании выгоднее платить работнику премию в конце года, а не повышенную зарплату каждый месяц, потому что тогда целый год прибыль компании приносит не только сотрудник, но и заработанные им и задержанные до декабря деньги.

В Соединенных Штатах все еще интереснее. С учетом того, что нынешний американский бизнес это, как правило, 10–12‑часовой рабочий день с одним выходным (если ты, разумеется, хочешь получить не стандартную зарплату, а приличное вознаграждение), то задача любой компании и ее административного аппарата сделать все максимально возможное, чтобы работник как можно дольше проводил времени именно на работе, а не вне ее. Соответственно, компания, намеренная использовать своего сотрудника по полной программе, старается сделать все возможное, чтобы снять с него остальные проблемы.

Особенно оригинально в этом плане работает компания из Далласа «Техас Инструментс». Руководство компании берет на себя абсолютно все, начиная от заказа корпоративных обедов и кончая организацией учебы детей, свадебных путешествий, покупки дома, аренды машины и даже встреч‑проводов родственников в аэропорту. Вечером работник компании просто подает заявку в специальный отдел со своими пожеланиями на завтра, и уже с утра все заказы сотрудника начнут выполняться.

Не покидая своего рабочего места, сотрудник «Техас Инструментс» может узнать, куплены ли для его семьи продукты, получил ли он ответ от адвоката по поводу процесса об аварии своей автомашины, с помощью специальной службы заказать ужин в ресторане на предстоящую субботу, заправить автомобиль (в течение дня на это у него просто нет времени), а также узнать об имеющихся вакансиях в частные школы для своего ребенка (это сделает по Интернету специально подготовленный сотрудник фирмы, чтобы снять подобные хлопоты с более ценного для компании специалиста‑компьютерщика).

Знаменитая аудиторская фирма «Делуат и Туш» в плане привлечения льготами и привилегиями своих сотрудников пошла еще дальше – почти весь персонал имеет существенные скидки при заказе любых услуг, от химчистки до круизов по Карибам в системе Интернет, если это делается через отдел информационного обеспечения самой компании.

А когда дело доходит до национальной болезни американцев (но только ли американцев?) под названием шопинг, тут преимущества имеют те фирмы, у которых организация «покупательского досуга» поставлена лучше, чем у конкурентов. Особенно популярны такие компании у женщин, причем чем меньше они бегают по «электронным магазинам» в сети и чем больше при этом делают вполне конкретных покупок, тем выше котируется престиж самой фирмы. Поэтому в так называемой Силиконовой долине в Калифорнии, где сконцентрировано более 60% всех компьютерных производителей США, практически каждая контора имеет в своем штате своего рода «отдел магазинного сервиса», который помогает работникам делать покупки не отходя от рабочего места.

В целом же сегодня в Америке различные льготы и привилегии являются чуть ли не главным мерилом и определяют привлекательность той или иной компании или фирмы при поиске работы потенциальным соискателем. И чем больше у компании возможностей в организации присмотра за грудным малышом или моментального бронирования отеля во Французской Ривьере, тем больше шансов, что именно такую компанию и выберет очередной вундеркинд от Интернета или компьютерных схем…

Скажем для ясности – мы не призываем догнать и перегнать Америку. Но использовать кое‑что из их опыта, несомненно, возможно.