Такие встречи, дающие информацию из первых рук, по данным экспертов, наиболее высоко ценятся служащими среди всех источников получения управленческой информации. Служащий чувствует свою приобщенность к выработке корпоративной политики, важных управленческих решений.
Барбара Джи в своей книге «Имидж фирмы» отмечает и важность эмоциональной связи таких встреч, которая помогает руководителю расположить к себе сотрудника, а значит, в будущем не так остро воспринимать непопулярные меры.
Поводом для таких встреч может быть что угодно – от дня рождения фирмы до Нового года (конечно, не надо частить, а то сотрудники подумают, что вам больше делать нечего, как рассказывать им о компании – ей же еще и руководить надо!). Подчеркнем: к обычному приему по личным вопросам это отношения не имеет. На прием к директору идет сотрудник, тут, наоборот, директор идет к сотрудникам, сразу ко многим, и говорит с ними не о личных делах, но о том, что волнует организацию.
Однако не стоит забывать, что такие встречи‑собрания легко могут превратиться в фарс! Тем более среди сотрудников старшего и среднего поколения, которые помнят всю тягомотину партийных и профсоюзных бдений. Тем более если служащих вынуждают посещать такие собрания и отсиживать их до конца. Помните, что главная цель встреч – способствовать диалогу между управленческой верхушкой и служащими – сразу же терпит фиаско, превращаясь в противоположность как только предполагаемый диалог перерастает в монолог, естественно, директорский. Записки, передаваемые на трибуну, предварительно проверяются на предмет содержания и, случается, на предмет почерка, чтобы отыскать автора каверзного вопроса… Так что вместо гармонизации отношений мы получаем (перефразируя Оруэлла) «двухчасовки ненависти» по отношению к руководству.
Чтобы этот способ коммуникаций стал эффективным, нужно соблюдать ряд моментов: руководителям высокого ранга полезно являться на собрания заранее и смешиваться с толпой на этих встречах, вступая в диалог еще до выхода на сцену (это дает служащим ощущение участия), предложить вопросы подавать в заранее заготовленной форме (чтобы соблюсти демонстративную анонимность), постоянно вовлекать аудиторию в диалог… И не затягивать собрание, укладываясь в полчаса‑час!
Как полезный вариант прямых контактов с руководством – постоянный «Директорский форум» на внутрикорпоративном сайте. Причем ответы могут быть доступными для всех, или автор вопроса приглашается на индивидуальное собеседование, смотря о чем идет речь. Конечно, одно может дополнять другое, например, ежемесячные встречи с персоналом и ежедневный форум. Сюда же можно адресовать свои жалобы, предложения, замечания и т. п.
А вот от реальной, офлайновой «книги жалоб и предложений», или от «ящика предложений» (действительно ящика, куда сотрудникам можно сбрасывать листочки с распечатанными жалобами, просьбами и т. п.), эксперты сегодня советуют отказаться. Первая причина состоит в том, что предложения работников, опущенные в ящик, не находят ответа в силу того, что их приходит очень много и ответить на все просто невозможно, или же руководство относится формально к самой идее ящиков и не утруждает себя ответами. Кроме того, служащие не заинтересованы представлять свои идеи, поскольку во многих компаниях им за это не дается вознаграждение. Бывают случаи, когда несколько человек делятся сходными предложениями, а награду получает один, подобное рождает обиду и возмущение остальных. Или же компания модифицирует предложение работника и выдает его за свое собственное, отказываясь выплачивать награду ее настоящему автору. Как вариант, можно инициировать групповые предложения (различных отделов, подразделений и т. п.), что и упрощает процедуру ответов и не дает руководству замолчать предложения.
