Тема 11. Оплата и нормирование труда.

1. Понятие и методы регулирования оплаты труда.

2. Оплата труда работников.

3. Оплата труда при особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных.

4. Нормирование труда.

 

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

• В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников, в частности, включаются:

• величина минимального размера оплаты труда в РФ (ст. 133 ТК РФ);

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ (ст. 143 ТК РФ);

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137-138ТКРФ);

• ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);

• ответственность работодателей за нарушение требований, касающихся оплаты труда (ст. 142 ТК РФ);

• сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 140 ТК РФ).

Оплата должна производиться по труду, т. е. заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и не ограничиваться максимальным размером.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией. Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда — МРОТ) — гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке. Вместе с тем ст. 133 ТК РФ установлено, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Данная норма в настоящее время не выполняется. Видимо, с учетом того, что для приведения в действие этой нормы необходимы значительные финансовые вложения, порядок и сроки ее введения будут установлены особым федеральным законом (ст. 421 ТК РФ).

Организация заработной платы на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке (например, ТК РФ), с отраслевым и локальным (местным, на уровне организации) регулированием непосредственно в организации.

Организация выплаты заработной платы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме (расчетным листком) извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения трудового коллектива.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. В соответствии с ними по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству, при этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Заработная плата, как правило, выплачивается непосредственно работнику не реже, чем каждые полмесяца. При совпадении Дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).

Заработная плата является основным источником доходов большинства работников, поэтому в целях охраны заработной платы Трудовое законодательство устанавливает ограниченный перечень оснований удержаний из нее (ст. 137—138 ТК РФ).

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

 

2. Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифная система — это совокупность норм, обеспечивающих распределение размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества и характера. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих.

Тарифная система включает в себя следующие элементы:

• тарифные ставки (оклады);

• тарифную сетку;

• тарифные коэффициенты;

• тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка (оклад). Тарифная ставка является элементом тарифной системы, определяющей фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда (разряд — показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника). Оклад — это ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый либо рабочим, труд которых не поддается нормированию, либо руководителям, специалистам, служащим.

Чем сложнее работа, тем выше разряд, и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. В свою очередь под тарифным разрядом понимается величина, отражающая сложность труда

и квалификацию работника, а под квалификационным разрядом    величина, отражающая уровень его профессиональной подготовки.

Тарифная сетка устанавливает соотношение в оплате труда в зависимости от сложности работ и квалификации и состоит из тарифных ставок и тарифных разрядов. К первому разряду относятся самые простые работы, к последнему — самые сложные. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной сетки предыдущего или первого разряда. Заработная плата (оклад) определяется путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работы — отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Тарифно-квалификационный справочник элемент тарифной системы, содержащий квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности, с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваивается разряд работнику.

Свои особенности имеет организация оплаты труда работников бюджетной сферы, которые финансируются непосредственно государством и для которых установлено жесткое централизованное регулирование оплаты труда. Тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда Работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК РФ).

Для отдельных категорий работников законодательством установлены особые условия оплаты труда, отличающиеся от предусмотренных ETC. Так, денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер их должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Стимулирующие выплаты. На основании ст. 144 ТК РФ для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более узких понятия: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам годовой работы или вознаграждение за выслугу лет, которые выплачиваются из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации.

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно в организации, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Основное целевое назначение надбавок — стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народно-хозяйственное значение. Надбавки могут устанавливаться:

• за профессиональное мастерство;

• за длительный непрерывный стаж;

• за высокую квалификацию;

• за выполнение особо важных работ;

• за классность;

• за знание иностранного языка и др.

Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная Интенсивность труда или труд в условиях, отступающих от нормальных:

• доплата за совмещение профессий, должностей;

• за руководство бригадой, звеном;

• в связи с разделением смены на две части;

• работой в многосменном режиме и т. д.

Установление различных систем премирования, стимулирующих доплат оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся работодателем с учетом мнения трудового коллектива.

3. Если работа отличается от работы в нормальных условиях, то законодательство учитывает это, устанавливая для тех или иных случаев специальные правила оплаты труда. Это, например, относится к работе во вредных и тяжелых условиях труда, в неблагоприятных климатических условиях, в ночное, сверхурочное время, праздничные Дни, к выполнению работ различной квалификации, совмещению профессий (должностей), расширению зон обслуживания или объема выполняемых работ и т. д.

На тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными Условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается, как сказано в ст. 146—148 ТК РФ, повышенная оплата труда. Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных производственных условиях, в течение длительного времени производилось путем применения более высоких тарифных ставок должностных окладов.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы производится по результатам аттестации рабочих мест. Аттестация рабочих мест — это система оценки рабочих мест для подтверждения или отмены права на получение компенсаций и льгот работникам, занятым на тяжелых, вредных или опасных работах.

Повышение оплаты труда работников, занятых в неблагоприятных климатических условиях, производится с помощью районных коэффициентов и надбавок к заработной плате работников, работающих в определенных регионах страны, в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Статья 149 ТК РФ определяет общие правила оплаты в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), устанавливая, что работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором, размеры которых не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда при выполнении работ различной квалификации. При выполнении работ с повременной системой оплаты труд работника оплачивается по работе более высокой квалификации, а при сдельной системе — по расценкам выполняемой им работы.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных отраслей чаше всего устанавливаются часовые ставки.

При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции ц затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени. При решении вопроса о введении сдельной оплаты труда необходимо реально оценить, имеется ли возможность установить количественные показатели выработки (выполняемых работ) и их учет.

В зависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной работником годной продукции.

При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Сдельная оплата труда имеет несколько разновидностей, которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка. Помимо прямой сдельной оплаты есть:

• сдельно-косвенная оплата труда, при которой размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих;

• сдельно-прогрессивная оплата труда, при которой заработная плата за выработку продукции в пределах установленной нормы начисляется при неизменной расценке (как при прямой сдельщине), а за продукцию, выработанную сверх исходной нормы, по прогрессивно - нарастающим расценкам;

• сдельно-аккордная оплата труда, сущность которой заключается в том, что для отдельного исполнителя или группы (звена, бригады) размер вознаграждения устанавливается не за одну производственную операцию, а за комплекс работ.

При совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы Работнику производится доплата, размеры которой устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 ТК РФ).

Работа в сверхурочное время компенсируется оплатой в повышенном размере по нормам, установленным ст. 152 ТК РФ. Следует иметь в виду, что в этой статье установлен низший предел оплаты сверхурочных работ — за первые два часа не менее чем в полуторном размене, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Если у организации есть финансовые возможности, то с помощью коллективного договора можно установить более высокий размер оплаты. Компенсация сверхурочных работ по желанию работника допускается предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Повышенная оплата работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) реализуется с помощью доплат к основной заработной плате работника за каждый час ночной работы. Определение размеров этих доплат устанавливается в коллективном договоре или в положении об оплате труда.

В отношении доплат за работу в ночное время действует такое же правило, как и для всех других доплат в связи с работой в условиях, отклоняющихся от нормальных: их размеры, установленные в организации, не могут быть ниже размеров, определенных законодательством (ст. 154 ТК РФ). Сложность заключается в том, чтобы определить, какая доплата для данной организации является минимальной. Ранее действующее законодательство о доплатах за работу в ночное время не отличалось простотой и единством: на разных промышленных предприятиях, а иногда в разных цехах одного предприятия применялись доплаты в размере 20, 35, 50, 75 % часовой тарифной ставки.

4. Нормирование труда — это процесс определения затрат труда, необходимых для выполнения различных видов работ разными категориями работников. Необходимыми признаются затраты, которые соответствуют эффективному использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения режима труда и отдыха. Труд нормируется непосредственно в организациях, с учетом мнения трудового коллектива (ст. 159 ТК РФ).

Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания — устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда, фактически норма труда — это объем трудового задания, которое выполняется работником в течение установленной продолжительности рабочего времени и является основной обязанностью каждого работника.

Под нормой выработки понимается объем работы, установленный в натуральных единицах (штуках, метрах, тоннах и др.), который должен быть выполнен в единицу рабочего времени — рабочую смену, рабочий месяц и т. д., работником или группой работников (бригадой) определенной квалификации. Норма времени — это величина затрат рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы (производственной операции, комплекса операций, одного изделия и т. д.). Норма обслуживания — это объем трудового задания, выраженный в определенном количестве объектов (единиц оборудования, рабочих мест и т. п.), которые работник (группа работников) обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени. Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок и временно.

Введение, замена и пересмотр норм труда принимаются работодателем с учетом мнения трудового коллектива с извещением работников о введении новых норм не позднее, чем за два месяца.