Дополнительные (факультативные) условия -- это те условия, которые не являются обязательно присущими трудовому договору и наличие которых определяется по усмотрению сторон.

Прежде всего, в трудовом договоре указываются сведения о работнике и работодателе, т. е. фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица или полное наименование и место нахождения юридического лица), заключивших трудовой договор.

К существенным условиям современного трудового договора относятся (ст. 57 ТК РФ):

Место работы (с указанием структурного подразделения). Местом работы является конкретная организация, ее наименование, наименование структурного подразделения внутри организации, куда работник принимается на работу (цех, участок, отдел или по желанию работника конкретный механизм, рабочее место и т. д.). Будучи необходимым условием всякого трудового договора, место работы определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т. п.).

Дата начала работы (и ее окончания, если заключен срочный трудовой договор). Время начала работы - это необходимое условие трудового договора. Обычно трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не предусмотрено действующим законодательством или самим трудовым договором, однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента (например, в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т. п.). Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий День после вступления договора в силу.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с трудовым законодательством.

Трудовая функция, т. е. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации. Каждое из перечисленных наименований имеет свое определение.

Профессия — вид трудовой деятельности, определяемый целью и характером трудовых функций (например, врач).

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации, а также его ответственность за их реализацию (например, заведующий отделением).

Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая классификация рода трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург).

Квалификация - это вид профессиональной подготовленности работника, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенной работы (например, главный эксперт-консультант). Все перечисленные наименования указываются в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием. При этом под штатным расписанием понимается организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы.

Так же, как и место работы, род работы остается, как правило, неизменным на все время действия трудового договора. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, но допускается как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ).

Прием на работу

Статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.

Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Признается необоснованным отказ в заключении трудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица, поступающего на работу; исключения из общего правила составляют случаи, прямо предусмотренные федеральным законом.

Закон может содержат как прямой запрет на прием на работу отдельных категорий работников, так и определенные условия, при которых трудовой договор не может быть заключен.

Не могут быть приняты на работу следующие лица:

• женщины — на работы, связанные с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ);

• лица моложе 18 лет — на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда, а также на работы, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (игорный бизнес, ночные кабаре и клубы, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Список таких работ утверждается Правительством РФ (ст. 265 ТК РФ);

• лица до 18 лет, а также лица, чье обязательное медицинское освидетельствование предусмотрено федеральным законом, — • без предварительного медицинского осмотра (ст. 69, 213, 328, 298 ТК РФ);

Действующее законодательство о труде содержит прямые запреты в отказе в приеме на работу по определенным мотивам.

Так, запрещается отказывать в заключение трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей; работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

За нарушение правил о запрещении дискриминации, в частности при приеме на работу, виновные должностные лица могут привлекаться к ответственности, вплоть до уголовной.

Персональные данные работника — информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника, т. е. сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни работника, позволяющие установить его личность. Для некоторых категорий работников законом предусмотрено предоставление дополнительных данных.

Под обработкой персональных данных работника понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника (ст. 85 ТК РФ).

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования:

 -   обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законодательства, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества;

- выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

- все персональные данные работника следует получать у него самого.

Защита персональных данных работника заключается и в требованиях, которые должен соблюдать работодатель при их передаче: не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника; не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия; разрешать доступ к этим данным работников только тем лицам, которые имеют право на них в связи с выполнением конкретных функций (ст. 89 ТК РФ).

За нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, должностные лица несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность в соответствии с федеральными законами (ст. 90 ТК РФ).

  Законодательно определено, что письменная форма трудового договора является обязательной. Это позволяет сторонам трудового договора более точно и конкретно, нежели при устном заключении договора, сформулировать существенные и дополнительные условия, что очень важно с точки зрения определенности правового положения работника. Кроме того, в случае возникновения спора это будет способствовать его скорейшему и правильному разрешению.

Законодательство не устанавливает общей типовой формы письменного трудового договора. Однако при заключении трудового договора необходимо руководствоваться ст. 57 ТК РФ, определяющей содержание трудового договора.

В качестве основы для разработки формы письменного трудового договора в организации могут быть использованы Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме и Примерная форма трудового договора, утвержденные Минтрудом России.

Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и руководителем организации, заключившей трудовой договор (ст. 67 ТК РФ). Один экземпляр трудового договора остается у работодателя, а другой передается работнику.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, а если он не оговорен, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Трудовой договор вступает в силу и считается заключенным, если работник приступил к работе (по особым обстоятельствам, без оформления трудового договора в письменном виде, так называемая фактическое допущение к работе) с ведома или по поручению лица, обладающего правом приема на работу. При фактическом допуске работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней с момента начала работы.

На основании заключения договора руководитель организации издает приказ (распоряжение) о приеме на работу, где должны быть указаны:

• дата приема на работу;

• профессия, специальность или должность, по которым будет исполнять трудовые обязанности работник;

• структурное подразделение или конкретное рабочее место, если при заключении трудового договора стороны специально оговаривают конкретное структурное подразделение, в которое принимается работник;

• размер (условия) оплаты труда или должностной оклад;

• условие об испытании, если работник принят с испытательным сроком.

Испытательный срок. Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Срок испытания до 6 месяцев может быть установлен и в других случаях, прямо предусмотренных федеральным законом. Так, например, в соответствии с ФЗ РФ от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» для гражданина, впервые принимаемого на государственную должность, ему может быть установлен испытательный срок до 6 месяцев.

В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу:

• лицам, поступающим на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• беременным женщинам;

• лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

• лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности;

• лицам, избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;

• лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями и в иных случаях.

К иным случаям можно отнести прием лиц на временную работу, Для которых испытание также не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде.

Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания, и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание, и последующее Расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника, не выдержавшего испытание (ст. 71 ТК РФ).

В свою очередь, если работник в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

3. Трудовое законодательство предусматривает признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения. В зависимости от срока их действия трудовые договоры делятся на два вида (ст. 58 ТК РФ):

1) трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

2) срочный трудовой договор, заключенный на срок не более пяти лет (если иной срок не установлен законом):

• с учетом характера работы;

• в связи с условиями выполнения работы.

Трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, -это типичный вид трудовых договоров. Если сторонами не оговорен особо срочный характер работы, то считается, что это работа постоянная, неограниченная каким-либо сроком. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу.

Срочные трудовые договоры не являются типичными, так как такая работа ставит работников в жесткую зависимость от работодателя.

Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, закон, между тем, ограничивает сферу их применения строго определенными случаями. Работодатель обязан при заключении срочного трудового договора указывать конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению договора на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника, причем заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью, но если инициатива исходит от работника, то вопрос решается по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может быть заключен в следующих случаях:                        

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона — не более 6 месяцев);

• с лицами, поступающими на работу в организац0ии, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, перечень которых определяется Постановлением Правительства РФ (ст. 313—327 ТК РФ);

• для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям физическим лицам;

• с лицами, направляемыми на работу за границу (ст. 337—341 ТК РФ);

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пуско-наладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы. Срок деятельности организации должен быть закреплен в ее уставе так же, как и виды работ, для выполнения которых она создается;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

• для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

• с лицами, обучающимися по дневным формам обучения. Данный договор может заключаться со студентами в период каникул либо в другое свободное время, но при условии, если такая работа не будет препятствовать учебе;

• с лицами, работающими в данной организации по совместительству. Особенности заключения такого договора предусмотрены ст. 282-288 ТК РФ;

• с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными (ст. 351 ТК РФ);

- с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса (ст. 331—336 ТК РФ);

- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

4. Все, что составляет условия трудового договора, не может быть изменено в одностороннем порядке. Переводы на другую работу являются основанием изменения трудового договора. В ст. 60 ТК РФ подчеркивается, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а ст. 72 ТК РФ предусматривает условия перевода на другую работу.

  Перевод — это выполнение другой работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. изменение содержания трудового договора. Переводом на другую постоянную работу является:

• поручение работнику трудовой функции (работы по специальности, квалификации, должности), не соответствующей обусловленной трудовым договором;

• поручение работы, при которой изменяются существенные условия труда (ст. 57 ТК РФ).

В зависимости от изменения места работы законодательством предусматриваются три вида перевода на другую работу:

• перевод на другую работу в той же организации;

• перевод на работу в другую организацию;

• перевод в другую местность вместе с организацией. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Такие переводы допускаются только с письменного согласия работника. При получении согласия перевод оформляется приказом (распоряжением) работодателя и в трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Перевод на другую работу в той же организации допускается по инициативе работника и работодателя, но в ряде случаев работодатель обязан перевести работника на другую работу, например, в соответствии с медицинским заключением. При отказе от такого перевода либо при отсутствии рекомендованной работы работник увольняется по п. 8 ст. 77 ТК РФ (по состоянию здоровья).

Перевод на постоянную работу в другую организацию производится по согласованию между работодателями. Поскольку такой перевод влечет изменение одной стороны трудового договора, он рассматривается как самостоятельное основание прекращения одного трудового договора (п. 5 ст. 77 ТК РФ) и заключение нового. Работнику, письменно приглашенному на работу в порядке перевода, не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ). В трудовой книжке в случае перевода производится соответствующая запись об увольнении и приеме на работу в порядке перевода.

Перевод на другую работу следует отличать от перемещения на другое рабочее место в той же организации.

Временный перевод работника предусмотрен ст. 74 ТК РФ только в случае производственной необходимости. Работодатель может переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации на срок до одного месяца с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Законом предусмотрен примерный перечень случаев производственной необходимости: предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы), а также замещение отсутствующего работника. Таким образом, под производственной необходимостью следует понимать необходимость выполнения срочных, заранее не предвиденных работ.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). С письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации.

Изменение существенных условий труда. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 73 ТК РФ).

К изменениям в организации производства и труда, которые могут привести к изменениям, существенных условий труда, можно отнести изменения в технике и технологии производства (внедрение новых технологических процессов, оборудования и т. п.), совершенствование структуры управления, а также рабочих мест на основе Данных их аттестации. Изменение существенных условий труда заключается в изменении систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, т|> работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, произошло изменение существенных условий трудового договора, повлекшее за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

В том случае, если работник отказывается от продолжения работы на условиях режима неполного времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Отмена режима неполного рабочего времени производится работодателем с учетом мнения трудового коллектива организации.

Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Отстранение от работы. Отстранением от работы признается временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством (ст. 76 ТК РФ). Перечень таких оснований не является исчерпывающим и может быть расширен.

Работодатель обязан не допускать к работе работника:

• появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, которое должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств (оформлены актом);

• не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, так как такая обязанность прямо предусмотрена законом (ст. 214 ТК РФ);

• не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский   осмотр (ст. 213ТКРФ);

• при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором. В перечисленных случаях работодатель обязан отстранить работника от работы при любых обстоятельствах.

Право отстранить работника от работы имеют также органы и должностные лица федеральной, инспекции труда, органы Госсан-эпидемнадзора. Временное отстранение должностного лица может осуществляться на основании постановления судьи, вынесенного по ходатайству, возбужденному с согласия прокурора дознавателем (следователем).

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Под прекращением трудового договора следует понимать освобождение работника от работы в данной организации по основаниям и в порядке, предусмотренном законодательством. Расторжение трудового договора — это вид увольнения, который охватывает лишь случаи прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а также по требованию профсоюзного органа.

Статьей 77ТК РФ предусмотрены общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Иные основания прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях могут предусматриваться ТК РФ, а также некоторыми специальными нормативными актами.

Основания прекращения трудового договора, в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудовых отношений, можно разделить на три группы:

1. Прекращение трудового договора по совместной инициативе его сторон (ст. 78 ТК РФ).

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника или работодателя (ст. 80-81 ТК РФ).

3. Прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, при которых невозможно продолжение трудового договора.

Рассматривая первую группу, необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания одной из сторон недостаточно. Необходимо обоюдное волеизъявление, чем этот вид расторжения трудового договора и отличается от расторжения трудового договора по инициативе работника и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Такое соглашение возможно в любое время действия трудового договора заключенного на неопределенный и определенный срок, хотя, как правило, это основание прекращения трудового договора применяется при расторжении срочных трудовых договоров. По этому основанию трудовой договор прекращается в срок, установленный его сторонами.

Вторую группу составляют расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя.

Рассмотрим расторжение трудового договора по инициативе работника. ТК РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения срочного трудового договора и договора, заключенного на неопределенней срок по инициативе работника. Это означает, что возможность прекратить трудовые отношения до истечения срока их действия не связана с наличием у работника уважительных причин. Закон не обязывает работника указывать причину, по которой он хочет расторгнуть трудовые отношения, но если от этой причины зависит предоставление работнику каких-либо гарантий и льгот, то она должна быть указана.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим специфику прекращения трудовых отношений по этим основаниям.

1) Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом. Трудовое законодательство не дает определения ликвидации организации, поэтому, применяя указанную норму, необходимо руководствоваться гражданским законодательством (ст. 61—63 ГК РФ).

Для работника ликвидация организации влечет определенные правовые последствия (ст. 178 ТК РФ). В частности, на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев, сохраняется заработная плата (с зачетом выходного пособия). При прекращении деятельности физического лица — работодателя (индивидуального предпринимателя либо гражданина), вследствие самостоятельного решения, признания его банкротом или по иным основаниям увольнение работников производится в соответствии с указанной нормой. Правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица применяются и при прекращении деятельности филиалов и представительств.

2) Сокращение численности или штата работников организации. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При применении этого основания расторжения трудового договора должны быть соблюдены следующие условия:

- сокращение численности или штата действительно имело место;

- работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ);

- работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации в соответствии с его квалификацией (ст. 180 ТК РФ);

- работник за два месяца должен быть предупрежден работодателем письменно о предстоящем увольнении. При этом под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех категорий в организации в целом либо определенной категории: специальности, профессии, квалификации, а под сокращением штата работников - исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ, производится с предварительного уведомления выборного профсоюзного органа, а при его отсутствии без такового.

3) Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

• недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В этих случаях работодатель обязан предложить работнику другую работу. Увольнение допускается, если работник отказался от перевода.

Состояние здоровья может стать причиной увольнения работника, если имеет место стойкое снижение трудоспособности и оно препятствует надлежащему исполнению работником своих трудовых обязанностей; исполнение работником своих трудовых обязанностей ему противопоказано и если состояние здоровья работника опасно для здоровья работающих с ним или обслуживаемых им людей. Несоответствие работника выполняемой работе по состоянию здоровья должен доказать работодатель.

Увольнение по основания, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, а если речь идет о члене профсоюза, то необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ).

4) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:

• работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

• неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

• к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерным. Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов работодателя и т. п.).

5) Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно ТК РФ прогулом признается отсутствие работника без⁴ уважительных причин только на рабочем месте и только при условии, если это отсутствие продолжалось более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Поскольку прогул относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины, работодатель может уволить работника, совершившего прогул, за однократное нарушение независимо от того, применялись ли ранее к этому работнику дисциплинарные взыскания;

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель не допускает к работе работника, появившегося в указанном состоянии. Такое состояние работника должно быть подтверждено медицинским  заключением или другими видами доказательств. По основанию, предусмотренному п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ,работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, находившимся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии и не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции;

 • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию возможно при наличии следующих условий:

— обязанность не разглашать тайну прямо указана в трудовом договоре с работником;

— в трудовом договоре или приложении к нему содержатся исчерпывающие сведения, составляющие тайну;

— сведения, составляющие тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и согласно действующему законодательству носят закрытый характер;

• совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленное его уничтожение или повреждение, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в силу приговором суда, либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания (например, милиции);

• нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и т. п.).

6) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), совершившие виновные действия, дающие администрации основание для утраты доверия к ним (например, нарушение правил хранения материальных ценностей).

Основанием к утрате доверия могут служить не только злоупотребления, допущенные работником, но и халатное его отношение к своим трудовым обязанностям (например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления)

7) Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По данному основанию могут быть уволены лишь работники, выполняющие воспитательные функции. К таким работникам относятся учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Основанием для увольнения таких работников служит совершение ими аморального проступка, который препятствует дальнейшему выполнению данной работы.

Под аморальным проступком следует понимать нарушение норм общественной морали, отрицательно влияющее на выполнение работником своих воспитательных функций. Такими нарушениями могут быть появление в нетрезвом состоянии в общественных Местах, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, неправомерного поведение в быту и т. д., но при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано.

8) Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. По данному основанию могут быть уволены только указанные работники и их увольнение допускается в случае, если указанные должностные лица единолично приняли необоснованное решение и именно оно привело к указанным негативным последствиям, т. е. существовала причинная связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Если последствий не наступило, то данное основание не применяется.

9) Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей считается виновное, противоправное действие, причинившее материальный ущерб организации или ее работникам. Примером такого нарушения может служить неисполнение обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или иного ущерба организации: нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, превышение служебных полномочий и т. д.

10) Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы документы или сведения действительно влияли на заключение трудового договора или являлись основанием для отказа в его заключении.

11) В других случаях, установленных законом.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Третья группа — это прекращение трудового договора в связи с обстоятельствами, при которых невозможно продолжение трудового договора.

Такими обстоятельствами могут являться:

• истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (ст. 72 ТК РФ);

• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК РФ);

• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния* здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК РФ);

• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК РФ);

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); •

• нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

Из всех перечисленных выше оснований прекращения трудового договора подробно не рассматривались только два последних обстоятельства: не зависящие от воли сторон и нарушение установленных законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Остановимся на них.